管理人員績效考核管理辦法

1、治理人員績效考核治理方法一、總那么一目的為了公司能夠?qū)θw治理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價,同時鼓勵和指導(dǎo)員工不斷提升工作業(yè)績,促進公司預(yù)期目標(biāo)的有效達成,并逐步形成以績效為中央的治理體系,特制定本治理方法.二適用范圍本方法適用于公司所有在職的治理人員.三績效考核原那么1 1 . .公開原那么：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等,保證績效考核的透明度.2 2 . .客觀性原那么：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),盡量保證考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性,以預(yù)防對被考核人的評價過于主觀臆斷.3 3 . .開放溝通原那么： 在績效考核過程中,考核者均應(yīng)對被

2、考核人員進行充分的績效輔導(dǎo).被考核人員對考核結(jié)果不滿時,可以通過績效申訴的途徑,與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負責(zé)人溝通.4 4 . .差異原那么：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個等級,并對考核分數(shù)根據(jù)強制分配的原那么進行區(qū)分.5 5 . .開展原那么：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同開展.四績效考核層次員工績效考核采用二維考核的方式,即部門、區(qū)域公司考核與個人考核相結(jié)合,個人的年終考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個人績效雙重影響.績效考核的目的是鼓勵部門及區(qū)域公司內(nèi)部的團隊合作,共同努力.1.1.部門、區(qū)域公司考核.針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核,考核的結(jié)果與部門內(nèi)所有員工的年終獎金

3、掛鉤.2.2.個人考核.針對個人的績效表現(xiàn)進行的考核,個人考核的結(jié)果與部門、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合,對個人的績效薪酬、獎金產(chǎn)生影響.五績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組為了組織、實施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績效考核工作,特成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,其組成成員及各成員責(zé)任詳見下表:職位成員構(gòu)成責(zé)任組長總經(jīng)理負責(zé)提出績效考核的總體要求,并對考核結(jié)果進行審核.副組長總經(jīng)理助理負責(zé)監(jiān)督考評過程,處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件,并負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評.執(zhí)行副組長培訓(xùn)與考核主辦負責(zé)對績效考核的培訓(xùn)與考核方案的擬定與實施,并負責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、整理與計算.組員各系統(tǒng)負責(zé)人；各部門、各區(qū)域公司、各分公司負責(zé)人

4、負責(zé)按時完成對直按下屬的績效考評,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展及員工的績效輔導(dǎo).二、業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核一考核指標(biāo)提取方式對業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式,通過與全體部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書,明確考核內(nèi)容和獎懲.二考核指標(biāo)體系1.業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司考核的績效指標(biāo)體系主要是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長等四個維度考慮,綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo),進而確定指標(biāo)體系.2.財務(wù)類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財務(wù)部負責(zé)提供；客戶類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由工程治理部負責(zé)提供；內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負責(zé)積累與提供.三考核周期業(yè)務(wù)部門及區(qū)域公

5、司考核每季度舉行一次,公司總經(jīng)理辦公室負責(zé)組織績效考核實施.四考核流程1 1 . .目標(biāo)設(shè)定1 1對于各部門、區(qū)域公司的考核,公司根據(jù)戰(zhàn)略開展目標(biāo),結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情況,從財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等四個維度進行定量與定性相結(jié)合的考核.2 2 負責(zé)組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營方案和以上考核目標(biāo),撰寫本年度目標(biāo)責(zé)任書.2 2 . .目標(biāo)責(zé)任書簽訂目標(biāo)責(zé)任書撰寫完成后,經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過,與被考核部門、 區(qū)域分公司的負責(zé)人集中簽訂.3 3 . .考核督辦考核過程中,由總經(jīng)理辦公室對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦.4 4 . .考核實施1 1考核實施由總經(jīng)理

6、辦公室統(tǒng)一組織,嚴格根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定進行,定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應(yīng)客觀真實,定性指標(biāo)的評定應(yīng)公平公正.2 2考核過程雙方應(yīng)進行良好的溝通,被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果.考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論確定,由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行.五考核時間安排進程安排工作內(nèi)容負責(zé)部門時間1目標(biāo)責(zé)任書的撰寫根據(jù)公司經(jīng)營方案及參考年度經(jīng)營目標(biāo)的完成情況撰寫年度目標(biāo)責(zé)任書各部門、各區(qū)域公司、 各分公司、總經(jīng)理辦公室每年1月5日至25日2目標(biāo)責(zé)任書的審批經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論確定總經(jīng)理辦公室每年1月底之前3目標(biāo)責(zé)任書的簽訂安排各部門、各區(qū)域公司、各分公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書總經(jīng)理辦公室每年2月15日之前簽訂目標(biāo)責(zé)任書4績效考核各部門、各區(qū)

7、域公司、各分公司根據(jù)績效考核指標(biāo)表格中相關(guān)說明進行考核各部門、各區(qū)域公司、各分公司每個季度戢后一個月25號之前實施5考核結(jié)果的計算將考核結(jié)果根據(jù)/、 同的權(quán)重分配及得分進行匯總計算總經(jīng)理辦公室每個季度戢后一個月25日至26日；6考核結(jié)果的審批考核結(jié)果報總經(jīng)理審批總經(jīng)理辦公室每個季度戢后一個月27日至月底；7考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于個人年度獎金、福利的計算總經(jīng)理辦公室財務(wù)部1月10日開始至年底放假六考核方法業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式,各考核指標(biāo)的評分由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行七考核評分對于每個考核維度的評分方式如下：1 1 . .考核總分為 100100 分,各分指標(biāo)均有分

8、值及評分標(biāo)準(zhǔn)說明；2 2 .根據(jù)各部門、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點的不同,每個維度有相應(yīng)的權(quán)重,并會實時進行調(diào)整；3 3 . .考核最后分值的計算公式為：考核彳#分=工各項指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重三、個人考核一考核指標(biāo)的體系1 1 . .員工的考核指標(biāo)根據(jù) KPIKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計,每位員工均應(yīng)根據(jù)績效考核表中的內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)負責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對其進行考核.2 2 . .關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)各部門目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位責(zé)任相結(jié)合產(chǎn)生.3 3 . .治理人員年度績效考核主要從個人素質(zhì)與技能等方面設(shè)計考核指標(biāo).4 4 . .治理人員季度績效考核主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作

9、水平及學(xué)習(xí)水平等維度進行.二考核人員分工1 1 . .部門及區(qū)域公司經(jīng)理含部門經(jīng)理以上的員工考評由各系統(tǒng)負責(zé)人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負責(zé)人進行考評.2 2 . .其他治理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進行綜合考核.3 3 . .總經(jīng)理負責(zé)全體員工考核結(jié)果的審批.三考核頻度1 1 . .季度考核：每季度考核一次,但該季度請假天數(shù) 4545 天以上的,不參與當(dāng)季考核.2 2 . .年度考核：每年一次,中途離職或在公司當(dāng)年未干滿 6 6 個月的員工不參與當(dāng)年年度考核.年度考核在季度考核的根底上進行核算.四考核流程3 3 . .考核目標(biāo)設(shè)立1 1總經(jīng)理辦公室負責(zé)員工考

10、核指標(biāo)的制定,并經(jīng)相關(guān)責(zé)任人、當(dāng)事人和分管領(lǐng)導(dǎo)確認后執(zhí)行.2 2部門經(jīng)理的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負責(zé)人共同確定；部門經(jīng)理以下人員的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與部門經(jīng)理共同制定.2,2,實施與督導(dǎo)1 1 實施過程中,各考核者應(yīng)對被考核者的工作進度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo),并負責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集.2 2總經(jīng)理辦公室負責(zé)總體的考核實施指導(dǎo)及監(jiān)督.3,3,績效考核實施1 1總經(jīng)理辦公室負責(zé)組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計算.2 2各部門有義務(wù)應(yīng)總經(jīng)理辦公室要求,提供考核所需各項數(shù)據(jù),部門負責(zé)人、系統(tǒng)負責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負責(zé)人有義務(wù)對員工進行考核評價.3 3考核者必須以對工作負責(zé)、對公司負責(zé)和對員工負責(zé)的態(tài)度進行

11、考核,并以客觀事實為依據(jù).4 4員工考核主要是針對被考核者的工作績效、工作態(tài)度等表現(xiàn).5 5 考核者對下屬進行考核時,應(yīng)以開展和提升低級的工作績效和工作能力為目標(biāo).6 6考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改良要求.7 7考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總,報總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效.4,4,絕對考核.如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有平安事故或者重大效勞投訴,考核分數(shù)為 0 0 分,具體處分參照?違章和平安事故處分規(guī)定?中的有關(guān)條款執(zhí)行.五時間安排1 1 . .季度考核時間安排步驟內(nèi)容主要負責(zé)協(xié)助配合時間1考核表格下發(fā) 各類考核表格文件下發(fā)至各考核人總經(jīng)理辦公室組織發(fā)放考核季度首月10日前2考核實施對員

12、工的各項考核指標(biāo)進行評分各部門、 各區(qū)域公司、各分公司經(jīng)理、系統(tǒng)負責(zé)人總經(jīng)理辦公室監(jiān)督本季度末月2026日3考核結(jié)果匯總處理總經(jīng)理辦公室匯總計算總經(jīng)理辦公室本季末月28-29日4結(jié)果審批考核結(jié)果交總經(jīng)理審批總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室送審本季末月29日-次月1日5季度績效工資的計算總經(jīng)理辦公室根據(jù)考核結(jié)果計算員工的績效工資總經(jīng)理辦公室次季首月5日前*各被考核人考核期內(nèi)的績效工資按足額發(fā)放,當(dāng)期績效工資的扣減情況,在次季第一個月的工資中表達2 2 . .年度考核時間安排步驟內(nèi)容主要負責(zé)時間1考核實施與計算根據(jù)季度考核成績計算年度考核成績及按照年度考核指標(biāo)進行評分總經(jīng)理辦公室、各部門、各分公司及各區(qū)域公司每

13、年1月15日刖2結(jié)果審批年度考核結(jié)果交總經(jīng)理審批總經(jīng)理每年1月20日刖3結(jié)果應(yīng)用年終總經(jīng)理嘉獎發(fā)放總經(jīng)理春節(jié)放假之前六考核標(biāo)準(zhǔn)體系1.1.考核等級劃分1 1對于定量指標(biāo),根據(jù)指標(biāo)完成的情況進行打分,“卓越指的是大幅度超額完成目標(biāo),“良好指的是超額完成目標(biāo),“較好指的是完成目標(biāo),“一般指的是完成大局部目標(biāo),“較差指的是未完成目標(biāo).表：考核等級與對應(yīng)意義績效評分目標(biāo)完成比例解釋5分120%卓越4分110%-119%良好3分100%-109%較好2分80%-99%1分79%Z下較不表中“目標(biāo)完成比例是一個根本的設(shè)定,具體考核時,可以根據(jù)不同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的比例；績效評分按保存小數(shù)點一位的要求采用

14、等比計算確定.2 2對于一般定性指標(biāo),可以按下述量度進行打分.表：定性考核一般量度績效評分分值對應(yīng)含義卓越5非常優(yōu)秀,被視為典范良好4滿足理想要求較好3無過失,滿足根本要求2略后/、足,最好努把力較不1未滿足要求,需非常努力改良定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)參考?治理人員績效考核表?.七不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定1 1 . .部門經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%;30%;2 2 . .系統(tǒng)負責(zé)人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%;20%;3 3 . .業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%;50%;八績效考核評分1 1

15、. .員工季度考核總分=E=E各項指標(biāo) x x 該項權(quán)重*考核者評分權(quán)重；2 2 . .員工年度考核總分=E=E各項指標(biāo)得分* *相應(yīng)的權(quán)重* *考核者評分權(quán)重;3 3 . .員工年度考核最終得分計算公式為：個人年度考核總分* *相應(yīng)的權(quán)重 + + ?個人季度考核總分/4*/4*個人季度考核權(quán)重+ +?部門考核得分/4*/4*部門考核權(quán)重；九考核分布1 1 . .員工考核分布1 1各業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距為 2 2 分以上,人數(shù)超過 1010 人者可不遵守此條款,但員工考核得分應(yīng)可看出差異分布.2 2 公司系統(tǒng)負責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時,如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或

16、者考核結(jié)果分布不合理時,可以經(jīng)與考核者溝通后,由考核者進行重新考核,如與考核者就重新考核無法達成共識,系統(tǒng)負責(zé)人也可以直接對考核得分進行修正,以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實說明被考核者的考核得分偏低,可以進行加分,但是加分幅度不得高于 5 5 分含 5 5 分.扣分：有事實說明被考核者的考核得分偏高,可以進行扣分,但是扣分幅度不得高于 5 5 分含 5 5 分.對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的說明.2.2.部門經(jīng)理以上含部門經(jīng)理考核分布1 1任何兩個部門經(jīng)理的考核得分差距 2 2 分以上.2 2公司總經(jīng)理在審核中層治理人員部門經(jīng)理考核得分時,

17、如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時,可以組織進行重新考核,也可以直接對考核得分進行修正,以保證中層治理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實說明被考核者的考核得分偏低,可以進行加分,但是加分幅度不得高于 5 5 分含 5 5 分.扣分：有事實說明被考核者的考核得分偏高,可以進行扣分,但是扣分幅度不得高于 5 5 分含 5 5 分.對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的說明.3.3. 考核主辦對考核分數(shù)根據(jù)數(shù)列排序的原那么進行簡單排序,分出卓越、良好、較好、一般、較差五個等級4.4.5.5.四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用一季度績效工資發(fā)放的依據(jù)1 1 . .績效

18、工資比例根據(jù)公司薪酬治理方法,確定治理人員的績效工資占工資總額比例為20%20%2 2 . .員工季度績效工資3 3 . .計算公式：季度實發(fā)績效工資=個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系1 1）4 4 . .個人績效考核總分排名與績效工資考核系數(shù)的關(guān)系見以下表:表：個人考核總分與績效工資考核系數(shù)考核等級對應(yīng)分值個人績效工資系數(shù)%卓越5100%良好4100%較好350%230%較不120%5 5 . .績效工資的發(fā)放方法：1 11 1、2 2、3 3、4 4 季度：第一季度前三個月按工資 100%100%發(fā)放,次季度的第一個月根據(jù)如下公式計算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績效工資.季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=

19、 =月度績效工資基數(shù)*3*3*個人季度績效工資考核系數(shù).二總經(jīng)理年終嘉獎發(fā)放的依據(jù)員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對員工的總體評價為總經(jīng)理年終嘉獎的計算與發(fā)放提供重要依據(jù).三員工績效改良的依據(jù)各級考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進行溝通,并應(yīng)及時針對未到達績效標(biāo)準(zhǔn)的工程分析原因,制定相應(yīng)的改良舉措.考核者有責(zé)任為被考核者的績效改良提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn).四員工職業(yè)開展的依據(jù)員工歷史考核結(jié)果將記入員工開展檔案,作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依五、 績效考核溝通一總經(jīng)理辦公室考核信息披露在每次考核結(jié)束季度、年度后,考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員

20、工的考核情況,并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司.二考核人與被考核人之間溝通考核人作為公司的治理層,有責(zé)任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通,以實現(xiàn)通過考核發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、不斷推發(fā)動工績效提升的目標(biāo),考核溝通包括：1 1 . .考核前期的溝通：在績效考核前期,考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進行溝通,以便了解工作目標(biāo),制定考核指標(biāo) C C2 2 . .考核中期的溝通：考核過程中,考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進展情況,及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題,及時了解被考核者的工作困難,提供必要的幫助和合理的建議.3 3 . .考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后,考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)

21、果,并及時與被考核者溝通,就工作中影響績效提升的方面提出改良要求.六、績效申訴與考核申訴（一）績效申訴方式1 1 . .在各部門或各區(qū)域公司員工工作對接過程中,如有成心延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進程的情況發(fā)生時,員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對方仍不積極配合的情況下,向考核主辦提出投訴.考核主辦必須及時將績效申訴上報總經(jīng)理處理,并將處理結(jié)果反應(yīng)給投訴方.2 2 . .申訴可以采用書面函告或形式,簡單表達事情的經(jīng)過；3 3 .該申訴將作為員工績效考核的重要指標(biāo)進行考核；（二）績效考核申訴方式1 1 . .被考核人如對考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束1 10 0天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴.2 2

22、. .申訴時需提交?績效考核申訴表?附表一及相關(guān)書面的說明材料.三處理原那么1 1 .總經(jīng)理辦公室在接到員工?績效考核申訴表?后 5 5 個工作日內(nèi),應(yīng)對其申訴報告進行審核,并及時給予回復(fù).2 2 . .假設(shè)員工的申訴理由成立,應(yīng)按程序重新考核.3 3 . .各級主管應(yīng)認真對待員工的績效申訴,不得阻撓或打擊報復(fù).否那么,一經(jīng)查實,依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理.4 4 . .考核申訴隔一級主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定.七、績效考核文檔治理一文件保存1 1 . .考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料.2 2.考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進行保管.3 3 . .考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司 1