XX公司的業(yè)績(jī)考評(píng)(doc7)

1、XX公司業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)估也有悖論XX公司按業(yè)績(jī)提供報(bào)酬，全公司每年都要進(jìn)行非常周密業(yè)績(jī)考評(píng)。朗訊通過(guò)一個(gè)3X3矩陣給員工打分，告訴每位員工他自己業(yè)績(jī)情況。每個(gè) 人報(bào)酬增長(zhǎng)情況最終決定權(quán)在業(yè)務(wù)部門(mén)，業(yè)務(wù)部門(mén)要真正知道誰(shuí)是他們業(yè)務(wù)骨 干。在人力資源管理中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是最敏感部分，因?yàn)樗苯勇?lián)系到員工升遷和薪金。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不恰當(dāng)，會(huì)影響到員工情緒，會(huì)影響到部門(mén)工作。甚至有些經(jīng)理不愿意有真正嚴(yán)格評(píng)估，或者說(shuō)中層主管對(duì)公司制定考核員 工制度往往在情緒上不愿意執(zhí)行，因?yàn)檫@里面有破壞個(gè)人自尊行為，有人際關(guān) 系風(fēng)險(xiǎn)。研究表明，大多數(shù)員工認(rèn)為自己表現(xiàn)優(yōu)秀，評(píng)估結(jié)果往往與他們意愿 相去有間。人力資源許多方面是務(wù)虛，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

2、估卻是非常 “實(shí)”一部分，它實(shí)實(shí)在在要 兌現(xiàn)，也實(shí)實(shí)在在影響著員工心理和行為。所以發(fā)展一個(gè)合理評(píng)估制度，盡可 能得出準(zhǔn)確公平評(píng)估結(jié)果，將是評(píng)估工作最大成功。有些公司弱化評(píng)估，就是 因?yàn)樵u(píng)估是一個(gè)主觀性比較大，尺度不太好把握過(guò)程，如果有失公允地方太 多，傷害到業(yè)務(wù)骨干情緒，甚至導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干跳槽，反而得不償失，所以搞平 均主義在許多企業(yè)里面有其市常另一個(gè)方面，評(píng)估是一個(gè)非常精心管理流程， 需要完善管理制度支持，所以在整體管理制度低下情況下，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估正面影響 難以發(fā)揮，而副面作用會(huì)突出，這也是評(píng)估制度被擱置原因。但是有一點(diǎn)必需 明確，在企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈今天，對(duì)員工實(shí)行粗放管理，讓管 理

3、缺乏力度，將會(huì)導(dǎo)致管理渙散，使企業(yè)陷入被動(dòng)和失去活力。評(píng)估每一天XX公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象模型就是 一個(gè)3X3矩陣，員工在工作業(yè)績(jī)最后評(píng)定，會(huì)通過(guò)這個(gè)矩陣形象地表達(dá)出來(lái)， 這就像一個(gè)矩陣形 “跳竹桿 ”游戲，如果跳得好就不會(huì)被夾腳出局，而且會(huì)升遷漲工資。朗訊員工每年要 “跳矩陣 ”一次,但是評(píng)估過(guò)程從目標(biāo)制定之日起就已 經(jīng)開(kāi)始了,可以說(shuō)是做到評(píng)估每一天。朗訊業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)每年年初，員工都要和經(jīng)理一起制定這一年目標(biāo)，經(jīng)理要和更高層經(jīng)理制定自己目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)包括員工業(yè)務(wù)目標(biāo)( BusinessObjective)、GROWS亍為目 標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)(Development

4、Objective)。在業(yè)務(wù)目標(biāo)里，一個(gè)員工要描敘未來(lái) 一年里職責(zé)是什么，具體要干一些什么；如果你是一名主管(Supervisor),還要制定對(duì)下屬幫助(Coaching目標(biāo)。在GROWS目標(biāo)里，員工必須根據(jù)朗訊 GROWS文化分別指出自己在 G、R、O、W、S (關(guān)于GROWS羊細(xì)解釋請(qǐng)看上一 期報(bào)紙。)上該怎么做。當(dāng)然并不是自下屬每一個(gè)目GROWS丁為方面差在發(fā)展目標(biāo)里，則可以明確提出自己在哪些方面需要培訓(xùn)。 己想學(xué)習(xí)什么就能得到什么培訓(xùn)，這個(gè)要求需要得到主管同意。 標(biāo)制定，都是在主管參與下進(jìn)行。主管會(huì)根據(jù)你業(yè)績(jī)目標(biāo)、 距、自己能力不足三個(gè)方面提出最切實(shí)發(fā)展參考意見(jiàn)，因?yàn)橹鞴茉诠ぷ髦信c下

5、屬有最密切聯(lián)系。業(yè)務(wù)目標(biāo)制定：?jiǎn)T工在制定自己業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí),他必須知道誰(shuí)是自己企業(yè)內(nèi) 部和企業(yè)外部客戶,客戶對(duì)自己期望是什么。如果是主管,還應(yīng)知道下屬對(duì)自 己期望是什么。員工可以通過(guò)客戶、團(tuán)隊(duì)成員和主管意見(jiàn),來(lái)讓自己業(yè)務(wù)目標(biāo) 盡可能和朗訊戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。員工要在業(yè)務(wù)目標(biāo)中明確定義自己關(guān)鍵目 標(biāo)。一個(gè)主管還要制定指導(dǎo)員工和發(fā)展員工計(jì)劃,建立和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)責(zé)任感。GROWS目標(biāo)制定：每個(gè)員工通過(guò)制定 GROWS亍為目標(biāo)，來(lái)強(qiáng)化對(duì)朗訊文 化把握和具體執(zhí)行。發(fā)展目標(biāo)制定：從你職責(zé)描述、你業(yè)務(wù)目標(biāo)和主管那里來(lái)定義自己必需技 能和知識(shí)，評(píng)估自己當(dāng)前具備技能和知識(shí)。參考以前業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，通過(guò)多種 途徑反饋和主管對(duì)

6、你參考意見(jiàn)，能夠幫助自己全面正確地評(píng)估自己能力現(xiàn)狀， 這個(gè)評(píng)估結(jié)果對(duì)自己發(fā)展非常重要。在主管協(xié)助下,將這三大目標(biāo)制定完畢,員工和主管雙方在目標(biāo)表上簽 字,員工主管各保留一份,在將來(lái)一年中員工隨時(shí)可以以此參照自己行為。履行自己計(jì)劃在制定了目標(biāo)后 1 年里,每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有來(lái)自三個(gè)方面互動(dòng)影 響，一種是Feedback （反饋），一種是Coach in g （指導(dǎo)），還有一種是 Recog niti on（認(rèn)可）。Feedback通常是在員工與員工，員工與主管，主管和員工之間常用一種溝 通方式；朗訊每位員工在工作中都有可能充當(dāng)教師角色，Coachi ng主要指主管對(duì)員工激勵(lì)和指導(dǎo)反饋；Re

7、cog ni tion是一種特別反饋，用來(lái)表示對(duì)你工作成績(jī) 認(rèn)可。這三種方式是員工和主管溝通三種常見(jiàn)方式,每位員工有義務(wù)通過(guò)這三 種方式履行自己目標(biāo)日常行為。朗訊將員工評(píng)估,通過(guò)這些方式,細(xì)化到每天 工作中。每個(gè)員工都非常重視這些互動(dòng)反饋信息，因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中反饋是一項(xiàng)重要 依據(jù)。每位員工要收集好別人給你反饋,記錄下一些重要反饋,而且要與主管討 論這些反潰如果員工在收集反饋時(shí)遇到問(wèn)題,可以有 7 種執(zhí)行好反饋辦法： 員工應(yīng)該主動(dòng)采取一些方式,例如向其他員工、主管、客戶等所有與工作有關(guān) 人索要這些反饋； 員工要善于聽(tīng)取別人反饋意見(jiàn),認(rèn)真考察他們說(shuō)是否正 確,避免出現(xiàn)對(duì)別人反饋不重視自我保護(hù)行為；

8、要認(rèn)真思考這些反饋,以免 自己做出過(guò)度反應(yīng)或提出不恰當(dāng)意見(jiàn)； 向給你提反饋人做出響應(yīng),告訴他們 你針對(duì)他們意見(jiàn)所做變化； 讓提反饋人參與到你改進(jìn)行為中去,看他們能否 提出更進(jìn)一步建議； 針對(duì)反饋改進(jìn)你行為,記錄你改變,比較一下自己變 化； 每 3 至4個(gè)月跟蹤那些給你反饋人,看他們是否感覺(jué)到了你所做改進(jìn)。 這 7 種行為將是你完成好反饋基本方法。這種類(lèi)似于批評(píng)和自我批評(píng)，不斷提高自己效率和溝通技巧工作方式，將 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估貫徹到日常工作中每一天。對(duì)于有培養(yǎng)員工職責(zé)主管來(lái)說(shuō)，他還必須執(zhí)行好Coachi ng職責(zé)，這個(gè)職責(zé)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)由英文縮寫(xiě)S.MAR.T來(lái)概括。S即Specific,即指出對(duì)員工行為看

9、法； M即Measurable，量化員工工作一些指標(biāo)；A即Agree upon,是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致；R即Realistic,指出員工能夠?qū)崿F(xiàn)效率；T即Timely，要及時(shí)給員工 提出反饋信息。每個(gè)主管都要記錄自己在 Coachi ng上所做事，這些是其年終評(píng) 估一項(xiàng)。認(rèn)可(Recog niton)是一種良好文化，無(wú)論是員工與員工之間，還是主 管和員工之間都存在工作認(rèn)可，認(rèn)可甚至越過(guò)公司內(nèi)部，延伸到客戶中。朗訊鼓勵(lì)用一些簡(jiǎn)單認(rèn)可方式來(lái)鼓勵(lì)員工，這些認(rèn)可可能是一封感謝信，一個(gè)表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)狀，或者一個(gè)停車(chē)位，訂一份雜志，甚至還有送電影票戲票。認(rèn)可多種多樣，只是表達(dá)一種正向反饋，但是能夠讓大家在工作中

10、獲得好 情緒。朗訊對(duì)認(rèn)可有幾個(gè)指導(dǎo)方針， 將合適鼓勵(lì)給合適人； 鼓勵(lì)方式要和 他成績(jī)匹配； 鼓勵(lì)要及時(shí)； 說(shuō)出為什么要鼓勵(lì)他。這種相互鼓舞機(jī)制可以讓他們分享新思想，也能鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)，共享信 息，減少官僚作風(fēng)，為做重大決策打基矗下面開(kāi)始評(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是整個(gè)系統(tǒng)中 最關(guān)鍵一環(huán)，因?yàn)樗挂郧按蠹宜鲆磺杏幸粋€(gè) “說(shuō)法”。朗訊評(píng)估過(guò)程非常精 細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，目是使這個(gè)評(píng)估盡可能地公平，盡可能體現(xiàn)每一位員工和主管在過(guò) 去一年里作為。評(píng)估圍繞三個(gè)方面進(jìn)行：一個(gè)是當(dāng)前業(yè)務(wù)結(jié)果，這是針對(duì)當(dāng)初業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn) 行，通過(guò)比較每位員工自己設(shè)定目標(biāo)和完成目標(biāo)，以決定他這一項(xiàng)效果如何。 第二個(gè)評(píng)估內(nèi)容是GROWS朗訊文化行為模式；第

11、三個(gè)是員工在發(fā)展自己知識(shí) 和技能方面做得如何。每位員工一年中有兩次評(píng)估，一次是年中評(píng)估，這個(gè)時(shí) 間在半個(gè)財(cái)政年度執(zhí)行，主要看目標(biāo)執(zhí)行情況；財(cái)政年度評(píng)估則是看達(dá)到了目 標(biāo)沒(méi)有。評(píng)估過(guò)程分評(píng)估過(guò)程分準(zhǔn)備評(píng)估，寫(xiě)評(píng)估和執(zhí)行評(píng)估三個(gè)階段。準(zhǔn)備評(píng)估階段：在評(píng)估階段，員工直接主管要做準(zhǔn)備是收集，知道有哪些人給了員工反饋，給員工反饋這些人可能是團(tuán)隊(duì)成員也可能是供應(yīng)商，還有可 能是別主管。第二件事是看客戶給員工信件。第三個(gè)是看員工最近工作成績(jī)。 第四是收集和認(rèn)證這些反潰這時(shí)候員工和主管會(huì)坐在一起討論員工所做一些成 績(jī)和收到一些反潰這一步是雙方了解評(píng)估材料，獲得彼此在評(píng)估這件事上溝 通。雙方都來(lái)確認(rèn)在履約 1

12、年里所獲得評(píng)估材料。朗訊評(píng)估對(duì)員工來(lái)說(shuō)非常透 明，因?yàn)樵u(píng)估不恰當(dāng)帶來(lái)傷害是雙方和直接。有許多公司評(píng)估是黑箱操作狀 態(tài)，像下一道行政命令，甚至員工根本不知道自己為什么會(huì)被解雇。員工對(duì)自 己權(quán)益有知道權(quán)力，評(píng)估體系表現(xiàn)出科學(xué)性問(wèn)題，本質(zhì)上體現(xiàn)一種尊重。寫(xiě)評(píng)估：主管對(duì)員工進(jìn)行總結(jié)性評(píng)估時(shí)，必需參考一些材料，這些包括： 非正式員工文件；以前主管參加過(guò)對(duì)該員工目標(biāo)設(shè)定文件和上一財(cái)政年度評(píng)估 文件等。主管通過(guò)對(duì)員工各方面材料掌握，在評(píng)估表格上記錄下員工在各評(píng)估項(xiàng)目 上結(jié)果和評(píng)估意見(jiàn)，而且會(huì)提出一些評(píng)語(yǔ)，指出在哪方面做得不錯(cuò)，哪方面欠 缺，并在矩陣中填下評(píng)估結(jié)果。寫(xiě)完評(píng)估，主管至少在小組評(píng)估會(huì)議前一天將這個(gè)

13、結(jié)果給這位員工一份。主持小組業(yè)績(jī)?cè)u(píng)論：因?yàn)樵u(píng)估結(jié)果不是評(píng)估唯一目，在評(píng)估過(guò)程中會(huì)反映 員工在工作中不足，所以主持一個(gè)評(píng)估會(huì)能夠充分交流這一年員工在工作中得 失，所以評(píng)估一定是交互，員工和主管對(duì)評(píng)估每一步驟必需達(dá)成一致，如果不 一致，可以溝通，直到雙方認(rèn)可為止。評(píng)估環(huán)境非常重要，大家最好離開(kāi)日常 工作辦公室，到一個(gè)開(kāi)放環(huán)境 ,使氣氛輕松起來(lái)，同時(shí)要消除外界干擾，將電話 設(shè)置為轉(zhuǎn)接。主持評(píng)估主管必須事先將整個(gè)評(píng)估過(guò)程都告訴大家。評(píng)估目、時(shí)間表、會(huì) 議長(zhǎng)度，都要告訴員工，而且要先給員工閱讀主管給自己評(píng)估。如果員工對(duì)一 些評(píng)估有異議，這時(shí)候就要著重討論有異議地方。鼓勵(lì)員工對(duì)自己評(píng)估有異議地方提出問(wèn)題，認(rèn)真聽(tīng)員工解釋。通過(guò)這種公 開(kāi)對(duì)話式評(píng)估，雙方取得對(duì)異議一致性。最后如果一切都已經(jīng)決定，要將這些 評(píng)估信息和員工分享，告訴他在矩陣圖中位置，如果員工沒(méi)有異議，評(píng)估最關(guān) 鍵一步就結(jié)束了。當(dāng)然，就算員工有異議，最后決定權(quán)還是在主管手里。當(dāng)然，評(píng)估結(jié)果并不完全會(huì)讓該員工滿意，無(wú)論評(píng)估好壞，員工必