人力資源管理師二級(jí)第二章招聘與配置(復(fù)習(xí)重點(diǎn))

1、第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建知識(shí)要求一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（單選或多選）（一）個(gè)體差異原理比如姐姐愛(ài)唱歌妹妹愛(ài)跳舞（二）工作差異原理比如會(huì)計(jì)和營(yíng)銷崗位的差別（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括（四匹配）:工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（多選）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型（多選為主，也可單選）（一）選拔性測(cè)評(píng)）：特點(diǎn)有：1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測(cè)評(píng)指標(biāo)

2、具有靈活性（二）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：（為了培訓(xùn)的測(cè)評(píng)）（三）診斷性測(cè)評(píng)（除了問(wèn)題時(shí)的測(cè)評(píng)）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四）考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1、概括性。2、結(jié)果要求有較高的信度和效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（多選或簡(jiǎn)答）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P113,技能）（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。

3、1 .標(biāo)位所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2 .標(biāo)度1所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（2）等級(jí)式標(biāo)度I例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“a”“b”“c”“D”以及“1”經(jīng)”“3”“4”等。（3）數(shù)量式標(biāo)度。（4）定義式標(biāo)度。（5）綜合式標(biāo)度。3.標(biāo)記1標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為麗構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲

4、或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1 .測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。2 .測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2、常模參照性指標(biāo)體系五、品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法（單選）所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。（二）問(wèn)卷法：采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（三）投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)

5、在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：（多選）1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。3、反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，六、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次：（單選）1、記憶（最低層次）。2、理解。3、應(yīng)用。4、分析。5、綜合。6、評(píng)價(jià)（最高層次）七、能力測(cè)評(píng)（多選或單選）能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)（即智力測(cè)驗(yàn)）、特殊能力測(cè)評(píng)（包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)）、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式

6、是筆試。能力要求一、員工素質(zhì)測(cè)證量化技術(shù)（單選）（一）一次量化與二次量化一次量化：對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實(shí)質(zhì)量化二次量化：先定性描述再間接定量；沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化（二）類別量化與模糊量化類別量化：先劃分到幾個(gè)類別中，特點(diǎn)：每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別，每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別，只是一種符號(hào)性無(wú)大小之分（管理用1,技術(shù)用2表示）模糊量化：先歸類，給對(duì)象隸屬程度賦值；分類界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握（民主用1,專制用2表示）（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化：先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有素質(zhì)測(cè)

7、評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化：比順序量化進(jìn)一步，要求排列有強(qiáng)弱大小先后差異相等，可進(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系，在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行，可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很女0.8較好，0.6一般）（四）當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。先選擇某一中介變量，進(jìn)統(tǒng)一T轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例（賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)）二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（新增，簡(jiǎn)答、案例分析）（一）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目與參考因素1、工作目標(biāo)因

8、素分析法2、工作內(nèi)容因素分析法3、工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重（德?tīng)柗品?、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法）（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法；（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（選擇題）準(zhǔn)備階段1 .收集必要的資料2 .組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小姐3 .測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)人員的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。（二）實(shí)施階段1 .測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2 .測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3 .測(cè)評(píng)操作程序（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1 .引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：5個(gè)，單選或多選（1

9、）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足2 .測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（選擇題）：4個(gè)（1）集中趨勢(shì)分析，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢(shì)分析（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00三r三1.00,r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)、r=0表示零相關(guān)。（4）因素分析3 .測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1 .測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2 .員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)

10、結(jié)果分析方法第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（本節(jié)全部新增）知識(shí)要求一、應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員初次選拔的活動(dòng)過(guò)程。筆試優(yōu)點(diǎn):（多選或簡(jiǎn)答）可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，費(fèi)時(shí)少、效率高；筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)；試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)；應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平；涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性；可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用。筆試缺點(diǎn):（多選或簡(jiǎn)答）無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；一些應(yīng)聘

11、者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。二、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：基礎(chǔ)知識(shí)側(cè)楊、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、外語(yǔ)考試。能力要求一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟（一）成立教務(wù)小組（二）制訂筆試計(jì)劃（三）設(shè)計(jì)筆試試題（四）監(jiān)控筆試過(guò)程（五）筆試閱卷評(píng)分（六）筆試結(jié)果運(yùn)用二、筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策（一）建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)（二）進(jìn)行崗位匹配能力分析（三）針對(duì)級(jí)別與分類命題（四）專家審核三、筆試測(cè)驗(yàn)考試大綱的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度（一）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案（二）采用多樣化閱卷方式（三）進(jìn)行二審或三審五、試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)（一）進(jìn)行信度、

12、效度、難度和區(qū)分度分析（二）進(jìn)行整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況（三）應(yīng)聘者個(gè)人試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用（一）改進(jìn)選拔錄用方式（二）多種手段密切結(jié)合將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來(lái)，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力狀況，在選拔決策的過(guò)程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機(jī)制。將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)。筆試結(jié)果的深層次的運(yùn)用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)，使二者互為補(bǔ)充，互相驗(yàn)試，從而提高選拔應(yīng)聘者的準(zhǔn)確性與有效性。七、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)（選擇題）（一）客觀題客觀題優(yōu)點(diǎn):題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣；評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更科學(xué)、客觀；方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，

13、大大提高了效率?？陀^題的缺點(diǎn):編寫(xiě)試卷的難度大，不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)試；容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案，降低了考試的信度；考試的耗費(fèi)比較大。設(shè)計(jì)客觀試題時(shí)，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式。（二）主觀題優(yōu)點(diǎn):試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力；主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。但主觀題也有一定的缺點(diǎn):測(cè)試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏主觀題沒(méi)有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；批閱主要靠

14、人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分手段替代。設(shè)計(jì)主觀題時(shí)，可以采用簡(jiǎn)答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等多種形式。第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序知識(shí)要求一、面試的概念面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。面試的攸點(diǎn):（P150,選擇題）1 .以談話和觀察為工具2 .是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3 .面試具有明確的目的性4 .面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5 .面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的二、面試的類型（選擇題）1 .根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試

15、又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒(méi)有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問(wèn)題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2 .根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3 .根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單

16、位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4 .根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)（多選）1 .面試形式豐富多樣2 .結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 .提問(wèn)的彈性化4 .面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 .面試考官的專業(yè)化6 .面度的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序（分析或設(shè)計(jì)）結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：（一）面試的準(zhǔn)備階段1 .制定面試指南（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（3） 面試提問(wèn)分工和順序（4） 面試評(píng)分技巧（5） 面試評(píng)分方法2 .準(zhǔn)備面試問(wèn)題3 .評(píng)估方式確定4 .培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段一般包括5個(gè)階段1 .關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊

17、張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備?？梢灶A(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)用封閉性問(wèn)題2 .導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開(kāi)放性問(wèn)題3 .核心階段：核心勝任力的事例用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4 .確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用開(kāi)放性問(wèn)題5 .結(jié)束階段：常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題(三)面試的總結(jié)階段1 .結(jié)合面試結(jié)果2 .面試結(jié)果的反饋3 .面試結(jié)果的存檔二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題(多選或簡(jiǎn)答)1 .面試目的的不明確2 .面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3 .面試缺乏系統(tǒng)性4 .面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5 .面試考官的偏見(jiàn)(1)第一印象(2)對(duì)比

18、效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(4)與我相似心理(5)錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧(多選或簡(jiǎn)答)1 .充分準(zhǔn)備2 .靈活提問(wèn)3 .多聽(tīng)少說(shuō)4 .善于提取要點(diǎn)1 .進(jìn)行階段性總結(jié)2 .排除各種干擾3 .不要帶有個(gè)偏見(jiàn)4 .在傾聽(tīng)時(shí)注意思考10 .注意肢體語(yǔ)言溝通10、營(yíng)造良好的溝通環(huán)境注意事項(xiàng)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：(多選或簡(jiǎn)答)1 .簡(jiǎn)歷并不能代表本人2 .工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 .不要忽視求職者的個(gè)性特征4 .讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5 .給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 .注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7 .關(guān)注特殊員工8 .慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求一、結(jié)構(gòu)化面試

19、問(wèn)題的類型（選擇或設(shè)計(jì)）具體可分為七種類型：一1、背景性問(wèn)題（個(gè)人背景、家庭背景、興趣愛(ài)好等）2、知識(shí)性問(wèn)題（如專業(yè)知識(shí)）3、思維性問(wèn)題（你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么）4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題（你做過(guò)什么事）5、情境性問(wèn)題（假如、如果開(kāi)頭的）6、壓力性問(wèn)題（你好像不適合我們這里的工作？）7、行為性問(wèn)題（你以前是如果做這件事的）二、行為描述面試的概念行為描述面試簡(jiǎn)稱BD（behaviordescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)（多選）1 .用過(guò)去的行為預(yù)麗來(lái)的行為2 .識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3 .探測(cè)

20、行為樣本（1） 行為描述面試的假設(shè)前提（多選）1 .過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為2 .說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（2） 行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：（多選）1 .情境（situation）2.目標(biāo)（target）3.行動(dòng)（action）4.結(jié)果（result）能力要求一、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2 .組建測(cè)評(píng)小組3 .從優(yōu)秀任職人員先出一測(cè)驗(yàn)樣本4 .對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)彳T人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)素素質(zhì)特征5 .將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出選拔性素質(zhì)表6 .對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析，繪制素質(zhì)線，構(gòu)建模型（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1 .將模型分解為一組選拔性素質(zhì)

21、，每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo).2 .請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題，并進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷.3 .將問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試4 .編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1 .具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)，了解有關(guān)信息，清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2 .有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀評(píng)定3 .掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)，熟練運(yùn)用面試技巧4 .具有良好的個(gè)人品德，和善公正.（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六）決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)1 .測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建；2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確士7E.第三單元群體決策法的組織與實(shí)施知識(shí)要求群體決策

22、法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的掛息：（多選）2 .決策人員的來(lái)源廣泛，多角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.3 .決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性.4 .群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.能力要求實(shí)施步驟：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）2、實(shí)施招聘測(cè)試，3、做出聘用決策第四節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織

23、與實(shí)施第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程知識(shí)要求一、評(píng)價(jià)中心方法的含義（單選）評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心的作用是:（多選）1、用于選拔員工;2、用于培訓(xùn)診斷;3、用于員工技能發(fā)展；評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題（即一個(gè)主題）進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員

24、處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型（選擇題）1 .根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。2 .根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（多選或簡(jiǎn)答）（一）優(yōu)點(diǎn)1 .具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一

25、般不適合。2 .能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 .討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4 .被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 .測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1 .題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2 .對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3 .應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4 .被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性能力要求無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程（步驟）一、前期準(zhǔn)備（1） .編制討論題目1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭(zhēng)論性、結(jié)合工作實(shí)際的題目（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表（三）編制計(jì)時(shí)表（四）對(duì)考官的培訓(xùn)（五）選定場(chǎng)地：（六）確定討論小組，同一崗位安排在同一組，69人一組，保持同組成員相互陌生二、具體實(shí)施階段1 .宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2 .討論階段（發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響）三、評(píng)價(jià)與總結(jié)考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾點(diǎn)：3 .參與程度2.影響力3.決策程度4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的冰山模譬或洋蔥模型二、題目的類型（單選）（一）開(kāi)放式問(wèn)（一個(gè)人成功的因素有哪些？）“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”（2） 兩難式問(wèn)題（好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是公平）（三）排序選擇型問(wèn)題（一個(gè)人成功的因