化工企業(yè)績效考核制度

1、分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)化工企業(yè)績效考核制度第1章總則第1條績效考核目的1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀 的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及 能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資

2、源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條 績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意 見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以 考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）2.季度績效

3、考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條 考核小組組成1.組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提岀年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中岀現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗 位做績效考核。4.組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核 工作的開展。5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績

4、效考核工作。2.小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效 考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提岀建議并糾偏。4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于 操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核

5、人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工 作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé) 人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工(除勤務(wù)系 列的員工)本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條 績效考核人1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2.部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，

6、并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公 正有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員(2)兼職、特約人員。(3)試用期員工。(4)公司臨時工。(5)月度考核期內(nèi)累計不到崗超過(6)季度考核期內(nèi)累計不到崗超過(7)年度考核期內(nèi)累計不到崗超過2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員 (1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員(

7、3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。(4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關(guān)定義1.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)。 績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、 合理的重要因素。10天(包括請假與其他各種原因缺崗)1個月(包括請假與其他各種原因缺崗)3個月(包括請假與其他各種原因缺崗)的員工不參與本季度考核。的員工不參與本季度考核。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)8啊廠2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系

8、 的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容 如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情況部門計劃完 成情況/分管 工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé) 人/副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工(除勤務(wù)系列員工)本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工注：”表構(gòu)成指標(biāo)。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)岀員工對企業(yè)

9、的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1.考核副總工分管工作完成情況。2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)計劃工作完成情況。3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成情況。第14條 業(yè)績考核辦法1.副總工(1)分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完 成工作的原因和解決辦法。(2)副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工

10、本人。(3)季度考核時由副總工填寫 “分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4)考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)(1)部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。(2)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。(3)季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績

11、考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核 小組。(4)考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)（1） 員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成 工作的原因和解決辦法。（2） 月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工 本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)。（3） 考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主

12、，輔以填寫人和考核人記憶。第15條能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核 標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做岀評定2.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為計劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）2.員工能力指標(biāo)體系員工的五項核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、 學(xué)習(xí)能力、 專業(yè)知識和技能、 解決問題和工作效率五個方 面， 權(quán)重均為20%

13、（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心能力，參考核 心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付岀的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的 橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度 等，注意一些純粹

14、的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識、學(xué)習(xí)意識、員 工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。2.員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務(wù)意識（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）第20條態(tài)度考核方式1考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映岀的各項核心態(tài)度指標(biāo)，參 考核

15、心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條 績效考核中各項指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)g啊廠權(quán)重分配如下表所示注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績效考核實(shí)施第22條 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方 法，分享考核經(jīng)驗

16、，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考 核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實(shí) 施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績效考核實(shí)施過程1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

17、2月度績效考核流程（1） 由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。（3） 部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié) 果和下月工作計劃。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績效考核實(shí)施過程1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）。2.季度考核流程（1） 副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工

18、作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5） 分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作計劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況部門計劃完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后

19、，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考核實(shí)施過程1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容， 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得 分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對

20、副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分， 并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1） 匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考 核得分。（2） 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商， 各指派 一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3） 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干

21、員工，填寫“員工能力指標(biāo)評估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評估表“。（4） 人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4勤務(wù)系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度 的業(yè)績考核得分。（2） 部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員） 對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí) 行

22、。（3） 人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第4章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議XXXX年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組 根據(jù)上一年度員工整體

23、業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管 （不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XXXX

24、年比例為“1”(考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍),以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第34條年度獎金發(fā)放1.部門年度獎金總額的確定。 部門年度獎金總額=各部門年度計劃完成情 況得分漢送 崗位系數(shù) +瓦fI本部門J其中部門年度計劃完成情況 得分部門季度計劃完成情況 得分442副總工年度獎金總額的確定 副總工年度獎金總額=個人月度獎金個人月度考核得分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個人崗位工資比例系數(shù)個人季度獎金個人季度考核得分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個人崗位工資比例系數(shù)暫定為1本部門計劃完成情況得分 7 崗位系數(shù)本部門年度獎金總額Z各部門a 副總工

25、年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎金總額：二：|各部門年度計劃完成情各部門況得分 a 崗位系數(shù) a 副總工年度考核得分其崗位系數(shù)本部門各副總工3.副總工年度獎金確定(1)年度獎金金額副總工年度獎金二副總工年度考核得分其崗位系數(shù)一 一、“人、副總工年度獎金總額 7副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工(2)副總工年度考核得分確定1副總工年度考核得分=分管工作季度完成情況 得分 權(quán)重能力得分 權(quán)重態(tài)度得分 權(quán)重44.其他員工年度獎金確定(1)年度獎金金額員工年度獎金員工年度考核得分其崗位系數(shù)V員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門部門年度獎金總額(2)考核得分確定部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分

26、=部門季度計劃完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重44普通員工(不含勤務(wù)人員)考核得分=副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工暫定為分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)8啊廠第35條 員工崗位工資級別調(diào)整1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2.對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一 檔。3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。 第36條級別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)

27、所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2.若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、 優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末 升一檔工資，但第二年的 優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部 根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作

28、調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn) 為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提岀工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見， 與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根

29、據(jù)全 體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后， 人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖 掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件17 月度工作完成情況得分1212權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重勤務(wù)人員考核得分112a 月度工作完成情況得分12權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考 核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受

30、理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)8刪腳頤考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成 人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申 訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋 給申訴人。3.如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過