2019年人力資源管理師二級(jí)沖刺試題及答案

1、2019年人力資源管理師二級(jí)沖刺試題及答案1 、簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。參考解析： 企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同 方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。(1) 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2) 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部 無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。(3) 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重， 且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間， 則能 夠根據(jù) 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增 加報(bào)酬的計(jì)劃，這僅僅一種短期應(yīng)急措施。(4) 提升企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提升工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器 替代人力資源的格局。(5) 制訂聘用非

2、全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí) 工等。(6) 制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最 為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提升員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技 能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，減 少對(duì)人力資源的需求。2 、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些 ?參考解析： 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1) 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀點(diǎn)差的員工。2) 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3) 有條件的企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)退。4) 提升員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5) 增強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能

3、，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。6) 鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。7) 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。8) 由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)， 企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。二、綜合題1 、胡某于 2000 年 6 月 12 日進(jìn)入某建材公司工作，雙方約定合同期 2 年。2001 年 7 月，公司安排胡某外出培訓(xùn) 2 個(gè)月，雙方同時(shí)簽訂培訓(xùn) 協(xié)議，約定培訓(xùn)后胡某須為公司服務(wù) 5 年，不滿 5 年應(yīng)按已履行協(xié)議 年限逐年遞減賠償金。 2002 年 5 月 8 日胡某按合同約定提前 1 個(gè)月告 知公司到期不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，公司則要求胡某賠償培訓(xùn)費(fèi)，雙方發(fā) 生爭(zhēng)執(zhí)，公司沒有發(fā)放胡某

4、 5 月份工資。胡某為此以第二次公休假 (即 帶薪年休假 ) 和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在勞動(dòng)合同即將到 期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議返還培訓(xùn)費(fèi)損失，胡某則 提起反訴，要求公司支付克扣的工資。公司認(rèn)為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休假需填報(bào)請(qǐng)假單，并經(jīng)主管批準(zhǔn)， 方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，擅自安排休假是違規(guī)行 為，理應(yīng)不能支持，并承擔(dān)違規(guī)責(zé)任。胡某不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，就 不能在 2 年期的勞動(dòng)合同期內(nèi)享受兩次公休假。另外，培訓(xùn)協(xié)議是雙 方自愿簽訂的，按此協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)后須為公司服務(wù) 5 年，不滿 5 年的 應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā) 5 月份工資是事出有

5、因的。胡某認(rèn)為，在公休假前曾向主管口頭提出，被允準(zhǔn)后才休假的，且以 前公休假也是這樣辦理的，應(yīng)該無過錯(cuò)。再說，勞動(dòng)合同即將到期， 按本人公休假時(shí)間安排正好到合同期終止。公休假是國(guó)家規(guī)定的，理 應(yīng)享受，個(gè)人的合法權(quán)利應(yīng)該得到保護(hù)。 5 月份工資是本人勞動(dòng)所得， 享受公休假工資也是合法的，公司均無理由拖欠不發(fā)，且享受公休假 后，勞動(dòng)合同到了終止期 , 培訓(xùn)協(xié)議也是無效的。通過審理，仲裁委根據(jù)胡某的實(shí)際履行期和培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期限， 做出了胡某返還公司培訓(xùn)費(fèi)和公司支付胡某 5 月份工資的裁決。請(qǐng)回答以下問題：(1) 在勞動(dòng)合同為期 2 年的情況下，能否享受第二次帶薪年休假待遇 ?(2) 在勞動(dòng)合同即

6、將到期的情況下，雙方以前簽訂過的培訓(xùn)協(xié)議中約 定的賠償條款是否有效 ?參考解析： (1) 勞動(dòng)法第 45 條規(guī)定“勞動(dòng)者連續(xù)工作 1 年以上， 享受帶薪年休假”。但勞動(dòng)者應(yīng)該準(zhǔn)確理解勞動(dòng)法第 45 條的精神。 胡某在公司工作一年后已經(jīng)享受了第一次年休假，在勞動(dòng)合同為期 2 年的情況下，胡某想在終止合同前第二次享受帶薪年休假，顯然有悖 于勞動(dòng)法第 45 條的精神。以此推理，被訴人想要第二次享受帶薪 年休假，必須在申訴人處連續(xù)工作2 年以后。另外，胡某在勞動(dòng)合同 即將到期的情況下，未經(jīng)書面提出休假的請(qǐng)求，擅自實(shí)行休假，違反 了公司的請(qǐng)假制度規(guī)定，理應(yīng)不予支持。(2) 關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)依約賠償一事，因?yàn)楸辉V人沒有享受第二次年休假的 條件，在勞動(dòng)合同未到期的情況下，擅自休假變?yōu)樯米越獬贤?，這 是一種違約行為。另外，雖然雙方的勞