崗位評價定義

1、崗位評價目錄1 崗位評價概述 2 崗位評價的特點 3 崗位評價原則 4 崗位評價的具體作用 5 崗位評價系統(tǒng)崗位評價概述 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結構中所占位置的技術.它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準,以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù),而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn). 崗位評價的特點 1。崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象 崗位評價的中心是“事"不是“人”。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象,即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計.作為崗位評價的對象崗位,較具體的勞動者

2、具有一定的穩(wěn)定性，同時，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，能促進企業(yè)合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理.由于崗位的工作是由勞動者承擔者的,雖然崗位評價是以“事”為中心,但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析. 2。崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程 在崗位評價過程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎，最后按評定結果,對崗位劃分出不同的等級. 3.崗位評價需要運用多種技術和方法 崗位評價主要運用勞動組織、勞動

3、心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術,適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等4種基本方法,才能對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終做出科學評價. 崗位評價原則 崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動.也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識,牽涉到很多的部門和單位.為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。 1、系統(tǒng)原則 所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體.其中各個要素也可以構成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬

4、于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關性、環(huán)境適應性. 2、實用性原則 環(huán)境評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā),選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業(yè)勞動管理實踐中,特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作,以提高崗位評價的應用價值。 3、標準化原則 標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎，也是國家的一項重要技術經(jīng)濟政策。標準化的作用在于能統(tǒng)一技術要求,保證工作質量,提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結果的可比性，提高評價

5、工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評級的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位評價的技術方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 4、能級對應原則 在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的.根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去,各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小,是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素所決定的

6、.功能大的崗位，能級就高.反之就低.各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學化管理必須使具有相應才能的人得以處于相應的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能. 一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結構應是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個層次:決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同,而且標志著4大能級差異。同時，不同能級對應有不同的權力，物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣,才能獲得最佳的管理效率和效益. 5、 優(yōu)化原則 所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下

7、，尋求最佳方案。上至國家、民族，下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件,只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個工作崗位,每個人都會得到應有的最優(yōu)化發(fā)展,整個企業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價各項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上. 崗位評價的具體作用 1。確定職位級別的手段 職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段. 有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評估，這樣有失準

8、確和公平。舉例來說,在某企業(yè)內(nèi)部,盡管財務經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財務經(jīng)理這個職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同,待遇自然也不同。 2薪酬分配的基礎 在工資結構中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系(如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)）,由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統(tǒng)一標準的職位等級

9、，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。 正如我們在以前的文章中所談到的,職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題,它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。 3 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級.透明化的職位評估標準，便于員工理解企業(yè)的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位. 職位評估最常用的方法有兩種:排序法(ranking method)和因素評分法(point method)。 排序法排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)

10、的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較,最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單,容易實行，耗用的時間和資源較少.由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細分的評價因素而排序的,所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。 但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀,不精確，缺少說服力，并且,它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復雜但是相對精確的體系。 因素評分法目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是因素評分法，

11、又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG(后與 Williamm Mercer合并)、Watson Wyatt等,都是采用此類方法。在美國，有6070的公司采用此法.我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法崗位測評,也是屬于因素評分法。 因素評分法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹： 首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書,同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共

12、同因素，即付酬因素(compensable factors）,比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度(包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求(包括專業(yè)技術要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。 第三,對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要

13、性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù).當然,對每個等級還要給出具體的定義。注意,每一相鄰等級必須是清晰可辨的。 第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分;然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分;最后，按照一定的歸級標準(比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。 因素評分法最大的優(yōu)點體現(xiàn)在它的公平性和準確性。當然,它的缺點也很明顯，就是實施復雜,周期長,所耗用的時間、費用非常大. 職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作.由于職位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標準,所以在實施

14、時應非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大,對一個幾百人的公司來說,版權費加培訓費和評估費，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元,一般的公司難以承受。如果企業(yè)自己設定職位評價標準和評價辦法，會比較簡便并且節(jié)約,但權威性會受到挑戰(zhàn)。 崗位評價系統(tǒng) 崗位評價是一項系統(tǒng)工程,從整個評價系統(tǒng)來看,由評價指標、評價標準、評價技術方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng),而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。 1、崗位評價指標 崗位評價是一種多因素的定量評價系統(tǒng)，因而崗位評價因素則是該系

15、統(tǒng)的基礎。決定生產(chǎn)崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素.因此，只有正確選擇合適的因素,才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的. 勞動者在生產(chǎn)勞動過程中,運用智力和消耗體力,都受勞動環(huán)境和其他因素的影響.在勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別. 為了能在實際工作中，便于對五因素進行定量評定或測定，我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這

16、24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類: 一類為評定指標,即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。 另一類為測定指標,即勞動強度和勞動環(huán)境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。 評價生產(chǎn)崗位的五各因素、24個指標較全面的體現(xiàn)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業(yè)或企業(yè)而言,由于生產(chǎn)經(jīng)營情況各不相同,勞動環(huán)境和條件各有差異，因此,在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。 2、崗位評價標準 崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定.它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必

17、須建立在統(tǒng)一的標準基礎上,以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價.用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作為評價標準,并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分,則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。 3、崗位評價技術方法 崗位評價的因素較多,涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定,最終做出科學的評價。崗位評價方法很多,歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。 4、崗位評價結果的加工和分析 崗位評價數(shù)據(jù)資料從方案的設計、評價和加工整理到分析,是一個完整的工作體系.崗位評價數(shù)據(jù)資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關系能明顯的用數(shù)量關系表現(xiàn)出來,使各崗位間的差異性表現(xiàn)出來，明確的反