任職資格標準模型-招聘專員任職資格

1、公司人力資源招聘專員（一級）行為標準1 人力資源招聘1.1 根據(jù)各用人單位提供的人員需求信息，策劃人力資源招聘文案。1.2 遵照人員招募的基本流程，運用人員招募的常用手段，組織實施招募活動。2 轉正考核與異動管理2.1 及時清查待轉正員工的基本信息，組織轉正考核，擬定轉正通知。22根據(jù)公司相關規(guī)定，辦理員工異動手續(xù)。3 職務說明書體系維護3.1 適時與各部門溝通，了解職務及職務職責的變化情況，協(xié)助部門修訂，并及時完 善企業(yè)職務體系。4 人才儲備庫與離司人員庫建設4.1 在部門主管的指導下，建設企業(yè)人才儲備庫與離司人員庫，保證數(shù)據(jù)資料更新的 及時性。公司人力資源招聘專員（一級）資格標準1. 知識

2、：1.1 專業(yè)知識：人力資源招聘方法；人力資源管理系統(tǒng)知識；有關的國家法律法規(guī)1.2 企業(yè)知識：企業(yè)人力資源管理規(guī)章與制度；企業(yè)業(yè)務知識2. 技能：1.3 專業(yè)技能：人力資源招聘常用的方法與技術（如：面談法、行為事件訪談法、評 價中心、無領導小組討論等）1.4 通用技能：溝通技能（書面、口頭）、策劃技能、組織技能3 經(jīng)驗：人力資源管理從業(yè) 年及以上，次以上實際招聘活動經(jīng)驗。公司人力資源招聘專員（一級）培訓要點文案設計、企業(yè)人力資源管理規(guī)章與1 培訓要點：人力資源管理知識、招聘方法與手段、 制度、國家相關勞動法律法規(guī)；企業(yè)業(yè)務知識2 培訓方式：送外培訓、企業(yè)內訓、在職培訓1 人力資源招聘1.1

3、主動與各用人單位（部門）進行溝通，明確各部門的人員需求，制定人員招聘計 戈嘰1.2 靈活運用各種招聘手段與工具，提高人員甄選的有效性。2 職務說明書體系維護2.1 理解企業(yè)與各部門業(yè)務及其變化，督導各部門及時對職務說明書作出修訂。22掌握職務說明書的常用模板，推動企業(yè)職務說明書體系及時更新。3 人才儲備庫與離司人員庫建設3.1 能夠針對人才儲備庫、離司人員庫的基本數(shù)據(jù)，進行初步的分析，為部門主管和 用人單位提供用人/招人的意見和建議。公司人力資源招聘專員（二級）資格標準1知識:1.1專業(yè)知識:同一級1.2企業(yè)知識:同一級2技能:2.1專業(yè)技能:能夠根據(jù)不同的招聘對象，靈活選擇相應的招聘技術與手

4、段。2.2通用技能:同一級3經(jīng)驗:人力資源管理從業(yè)年及以上，具有豐富的招聘經(jīng)驗。公司人力資源招聘專員（二級）培訓要點1 培訓要點：同一級2 培訓方式：同一級1 人力資源招聘1.1 理解和把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，收集并匯總部門人員需求，制定年度招聘 計劃。1.2 明確招聘活動的監(jiān)控要點并實施監(jiān)控。1.3 通過組織有效的招聘活動，保證組織人員供給的及時性與有效性。1.4 針對企業(yè)關鍵崗位的任職情況，組織必要的人才獵頭活動。2 人才儲備庫與離司人員庫建設2.1 能夠根據(jù)人才儲備庫與離司人員庫的基本數(shù)據(jù)，作出詳細的分析報告，為企業(yè)人力資源管理決策（如招聘、薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等）提供重要信息與解決

5、方案。3 人力資源招聘分析3.1 根據(jù)年度招聘活動，進行招聘的成本與受益分析，撰寫招聘報告。3.2 根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境變化，調整企業(yè)的招聘策略與活動實施方案，提高企業(yè)招聘活 動有效性。公司人力資源招聘專員（三級）資格標準1 知識：1.1 專業(yè)知識：人力資源招聘方法；人力資源管理系統(tǒng)知識；組織理論基礎知識與戰(zhàn) 略知識。1.2 企業(yè)知識：企業(yè)業(yè)務知識，企業(yè)人力資源管理制度、政策2 技能：同二級3 經(jīng)驗：人力資源管理從業(yè)五 年及以上，具有豐富的招聘經(jīng)驗公司人力資源招聘專員（三級）培訓要點1 培訓要點：企業(yè)組織理論、戰(zhàn)略知識2 培訓方式：送外培訓基本方法：1 根據(jù)職務說明書中的應負責任要項，提煉該職位的

6、行為要項。1.1女口，我們從人力資源招聘專員的應負責任要項中提煉出以下行為要項：人力資源 招聘、員工轉正考核、員工異動管理、職務說明書體系維護、人才儲備庫與離司 人員庫建設、人力資源招聘分析。2 將提煉出來的行為要項進行必要的合并與削減。2.1 比如說，我們可以將員工轉正考核與員工異動管理合并為一個行為要項。3 對職位進行分級（研討），并確定每一等級的行為要項。3.1 通過分析，我們要確定該職位設置多少個任職資格等級比較合適（基本思路：該 職位在企業(yè)中的實際發(fā)育情況，業(yè)界標桿）3.2 確定了資格等級之后，我們需要確定每一資格等級應該具備什么樣的行為要項（事實上，并不是每一資格等級都應具備相同行

7、為要項）。4 描述每一資格等級的行為要項的行為標準。4.1 可以從最低級或最高級開始描述，或者4.2 順次描述4.3 可以反復、來回修改4.4 建議：一次完成一條行為要項5 注意事項：5.1 行為要項在數(shù)量上并不必然等于應負責任要項。5.2 劃分級別的時候，一方面要考慮企業(yè)的實際情況，另一方面要考慮現(xiàn)實區(qū)分度。5.3 基本上可以根據(jù)職位任職者的現(xiàn)有水平作為中間或最低級別，如果同一職位有不同的任職者，可以績效居中者的水平作為中間級別的標準。6 任職資格等級越高，要求任職者所應具備的知識與技能的要求也越高，因而，在較低資格等級中涉及的行為，較高資格等級的任職者都應具備，但是，較高資格等級的行為描述中沒必要重復列