員工管理微軟公司的留人高招

1、（員工管理）微軟公司的留人高招20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有微軟公司的留人高招有人問：為什么硅谷不能夠復(fù)制？壹位投資家回答：購股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要 的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財富的增加，這些 股票的價值可能猛漲。壹旦人們成為主人，成功對他們來說關(guān)系著自身的利益。 這就是硅谷的秘訣。盈利股票增強人才的歸屬感前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股票。這是繼該公司發(fā)行職工股票 后又壹種刺激職工積極性的手段，且且將把向員工發(fā)放企業(yè)盈利股票、 職工股票、 刺激個人積極性這三者融為壹體。企業(yè)的盈利股票取決于年

2、終結(jié)算。 企業(yè)效益好, 向員工發(fā)的盈利股票就多，如果企業(yè)運營不好，那么發(fā)給員工的股票就少，情況 嚴(yán)重時甚至壹點也不發(fā)。除了新實行的盈利股票外， 20多年來奔馳公司的員工們也能夠購買職工股票。每年有4 0%到5 0%的有購買股票權(quán)的人利用了這種權(quán)利。據(jù)悉，員工們把自 己的股份視為存錢罐，而不是到期后就得盡快變成現(xiàn)錢的有價證券。而且認(rèn)購的 股票越多，得到的補貼也越多，每股最高可達4 5 0馬克。奔馳公司實行的盈利 股票加職工股票的做法是增強員工同企業(yè)息息關(guān)聯(lián)意識的倆個手段。這倆個手段 起到互補的作用，壹年的盈利股票由于是當(dāng)年支付紅利，因此起著短時間的刺激 作用。而職工股票是對企業(yè)的投資，多數(shù)是長期

3、的。這樣的投資促使員工關(guān)注股 票行情，他們會因為股票行情的變化而關(guān)注企業(yè)的興衰存亡。人才變股東留住人才的“殺手銅” 科用公司是壹家高技術(shù)研究和工程公司，為美國第5 5大私營公司。激勵員工、 留住人才、把職工變成股東是該公司創(chuàng)業(yè)之初提出的口號。當(dāng)下，公司職員擁有 公司9 0%的股權(quán)，其余10%掌握于離開公司的顧問或職員手中，科用公司規(guī) 定持股者離開公司時必須把股份賣回給公司。調(diào)查表明，于科用公司工作至少3年的職員中，那些從未購買公司股票的職員流動率為12%，而那些購買了股票 不管其數(shù)目何等之小的人流動率為5%。只要你為公司攬得壹份新合同，你就有 機會額外購買和合同金額成壹定比例的股票。這只是科用

4、公司精心設(shè)計的退休、 股票購買和股票獎勵計劃制度的壹部分。另外，為了獎勵和留住極其出色的員工，他們?nèi)灾朴喠艘夹┕善豹剟钣媱??？朴?公司每年均留出壹部分股份，根據(jù)個人表現(xiàn)把它們作為可選擇購買的股票或作為 資金提供給職員一一對贏得新合同的獎勵就屬此列。到年終時，約有壹半的職員 得到股票。選擇購買的股票和獎勵的股票于4年后歸個人掌握。最后，每年有2 0 0名職員能每人得到價值2.5萬美元的科用公司股票，這些 股票暫由公司代管，7年后歸個人。這種歸屬有待落實的股票為企業(yè)和員工提供 了所謂的“膠水”：他們?nèi)绻x開公司就將喪失這壹切。和規(guī)定職員必須把他們 的股份賣回給公司的其他私營公司不同，科用公司的人能

5、夠通過科用公司登記注 冊的經(jīng)紀(jì)人交易公司一一布爾公司彼此進行交易。簡而言之，公司保持了壹個內(nèi) 部股票市場，職員能夠于那里買賣股票。唯壹的限制是，該市場只對科用公司的 員工開放。留人先留心不管這種所有權(quán)有利仍是不利，科用公司的股票壹直是成長性極棒的股票。過去5年和10年，科用公司股票年收益率分別為18.4%和14.3%，科用公司的2.5萬名職員中有好幾百人是百萬富翁。毫無疑問，仍有許多人將富裕起 來。期權(quán)股票吸引人才的“不老松”世界最富有的比爾蓋茨，其個人財產(chǎn)超過1 0 0 0億美元。 他持有的微軟股票總 值已經(jīng)漲到了12位數(shù)。除了世界上經(jīng)濟最發(fā)達的18個國家之外，沒有哪個國 家比他富有。蓋茨于

6、考慮勞資雙方的利益分配時就確定了普遍的公司股票分配方 案，以股票期權(quán)式讓員工共享產(chǎn)權(quán)。微軟公司不僅能留住人，而且對外部人員也有相當(dāng)?shù)奈?。微軟公司對員工的 業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。員工對自己的工作有壹個很好的衡量 尺度，員工也能夠提出：自己要實現(xiàn)目標(biāo)時希望公司給予什么樣的發(fā)展機會和培 訓(xùn)機會。微軟公司為了更深入地考驗員工的決心， 壹般付給他們相對較低的工資?？墒?，公司有年度獎金和給員工配股。壹個員工工作18個月后，就能夠獲 得認(rèn)股權(quán)中2 5%的股票，此后每6個月能夠獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每2年仍配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)。員工仍能夠用不超 過10%的工

7、資以8.5折優(yōu)惠價格購買公司股票。這種報酬制度，對員工有長 久的吸引力。于微軟工作5年之上的員工，很少有離開的。持有股票的微軟員工 有許多人成了百萬富翁。早于1 9 9 4年這個數(shù)字就是3 0 00人，當(dāng)下已超過4 0 0 0人。留人貴于留心，留心的關(guān)鍵于于讓優(yōu)秀的人才成為企業(yè)的主人，讓他們和企業(yè)同 生共死。高薪水、高獎金已經(jīng)不足以吸引和留住人才了。購股選擇權(quán)和其他建立 于股份基礎(chǔ)上的鼓勵措施對于留住不安心工作的員工是極其有效的。威廉默瑟咨詢公司最近進行的壹次調(diào)查顯示， 美國最大的公司中給予壹半之上員 工以購股選擇權(quán)的占3 0%，而5年前這壹數(shù)字僅為17%。上市公司的股東們 正于以前所未有的速

8、度積累財富。購股選擇權(quán)之所以比高薪高獎有吸引力，不僅 于于它本身是壹種物資激勵，更重要的是壹種精神激勵，即個人命運和公司前途 拴于壹根繩子上。從長遠(yuǎn)來見，購股選擇權(quán)不同于壹次性的高額獎金，只要你認(rèn)購了股票且持有不 動，你就能夠永遠(yuǎn)“坐收”由于你的奉獻帶來的豐厚利潤。如同栽下壹種樹，長 大后的樹連同壹年壹度的果實均歸你所有，這種“打工”實際上也是當(dāng)老板，這 是股權(quán)分享對人才有吸引力的“秘密”。微軟的人才管理微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。于每財政年度工作 伊始，經(jīng)理會和員工總結(jié)上年度的工作得失，指出改進的地方，然后訂出新壹年 的目標(biāo)。目標(biāo)以報表形式列出員工的工作職能和工作目

9、的，經(jīng)雙方共同討論后確 定下來，大概過半年時間，經(jīng)理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，作壹次 年中評價。年底時，經(jīng)理仍會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工作表 現(xiàn)等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數(shù)量。這種辦法的好處于于能使公司 的發(fā)展目標(biāo)和員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合于壹起， 也使員工有了努力的方向。另壹方面, 員工也能夠提出，要實現(xiàn)目標(biāo)希望公司給予什么樣的發(fā)展和培訓(xùn)機會。這樣，這 種形式就不是壹個簡單的目標(biāo)制訂，而是雙向溝通，更好地體現(xiàn)公司尊重員工、 發(fā)展員工主動性的壹面。微軟公司為了更深入地考核員工，壹般付給他們相對較低的工資?？墒牵居心甓泉劷鸷徒o員工配股。壹個員工工作18個月后，就

10、能夠獲得認(rèn)股權(quán)中2 5%的股票，此后每6個月能夠獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時間兌 現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每2年仍配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)。員工仍能夠用不超過10%的工資以8.5折優(yōu)惠價格購買公司股票。這種薪酬制度，對員工有長久的吸引力。于微 軟工作5年之上的員工，很少有離開的。很多人知道，比爾蓋茨是世界首富，這且不是于于他的工資，而是于于他擁有公 司25%的股票。當(dāng)微軟公司的股票價格持續(xù)上漲時， 蓋茨的財富就會水漲船高 同樣，持有股票的微軟員工也就有許多人成為了百萬富翁，1 9 9 4年這個數(shù)字 是3 0 0 0人。大學(xué)式的相對獨立的工作環(huán)境到過微軟總部的人均會感到，這和其說是公司，不如說是壹座大學(xué)。這里沒有高 樓大廈，30多座建筑均建得比較低。公司的年輕職工們騎著單車上班，壹直能 夠騎到走廊里?？偛康拿恳嘉粏T工均有壹間自己相對封