薪酬管理的常見問題

1、感謝你的觀看HRM050101-薪酬管理的常見問題1薪酬管理的常見問題HRM050101學習導航通過學習本課程，你將能夠：了解薪酬管理常見的錯誤；學會薪酬管理常見錯誤的簡單應對技巧；熟識企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；掌握薪酬管理的六大職能。薪酬管理的常見問題一、薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相應的經(jīng)濟回報，是一種市場交易行為。具體來說，薪酬的本質(zhì)體現(xiàn)三個方面：第一，薪酬是勞動的價格；第二，按勞計酬；第三，薪酬受供求關系影響。1 .薪酬是勞動的價格薪酬實際上是勞動的價格，而勞動的價格都是由勞動價值決定，這就要求企業(yè)必須評估勞動價值，用評估的結(jié)果確定勞動的價格，否則招聘人員時就沒有制定薪酬的依

2、據(jù)。2 .按勞計酬企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。這就要求企業(yè)的薪酬方案應具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻密切掛鉤。3 .薪酬受供求關系影響薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關系的影響：供不應求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時，供求雙方會討價還價，想要實現(xiàn)討價還價的公平性，就必須做到充分掌握信息。掌握信息充足的一方往往占據(jù)優(yōu)勢。二、薪酬相關概念4 .工資工資是指勞動力每個月收入的現(xiàn)金，是固定的貨幣薪酬。5 .薪酬薪酬的范疇比工資大，是指包括工資、獎金、提成、分紅等以貨幣形式表現(xiàn)出來的顯性收入。6 .報酬報酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環(huán)境、醫(yī)療保

3、險、住房補貼、交通補貼、通訊補助等。7 .回報回報是指個人求職時，除了考慮報酬之外，還要考慮的公司知名度、未來成長機會等隱性因素。三、薪酬管理常見問題的應對1 .常見錯誤薪酬既復雜又重要，因此，企業(yè)在薪酬的管理上容易出現(xiàn)各種問題和錯誤。【案例】制樣師的辭職制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作，月固定工資3500元，由于技術(shù)好，工作努力，深得領導重用?？紤]到領導對自己不錯，楊軍放棄了幾次月薪5000元的跳槽機會。年初，楊軍得知一位新來的同事月工資居然高達5800元，就再也待不下去了，馬上向公司領導遞交了辭呈，并很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，還有月終、年終獎。楊軍走后兩個

4、月內(nèi)，該企業(yè)又有一批骨干辭職，其中好幾個都到了楊軍所在的企業(yè)。從上面的案例中，可以看到企業(yè)常犯的六大典型薪酬管理錯誤：市場薪酬調(diào)查工作不力楊軍在另外一家同行業(yè)企業(yè)做同樣的工作，月薪卻比原來高出將近一倍。這種外部的不公平，導致了公司薪酬沒有競爭力。缺乏良好的薪酬提升機制員工的薪酬不能和業(yè)績掛鉤，就會造成企業(yè)內(nèi)部不公平。楊軍的技術(shù)水平高，工作態(tài)度好，工作時間長，但工資只有3500元，而新進的員工卻月薪5800元，這種不公平直接導致了他的“出走”。工資沒有激勵性在制造業(yè)，制樣師直接關系到企業(yè)能否接到訂單，企業(yè)的薪酬應該傾向這樣的關鍵崗位，但是楊軍所在的企業(yè)并沒有體現(xiàn)出這種傾斜。沒有激勵性就意味著干多

5、干少一個樣，當員工犧牲時間、親情甚至健康之后，卻發(fā)現(xiàn)收入沒有增加，就很難再繼續(xù)努力了，淘汰了優(yōu)秀員工。戰(zhàn)略導向性不明面對幾次外公司月工資5000元吸引楊軍這一重要事件，企業(yè)老板和人力資源部完全沒有察覺，這說明該企業(yè)沒有建立起良好、有效的溝通機制，戰(zhàn)略導向性不明確。須知人情化不能代替制度化，一定規(guī)模的企業(yè)必須以制度化為基礎。缺乏前瞻性企業(yè)的經(jīng)營方式是波浪式經(jīng)營，因此必須采用動態(tài)的薪酬制度。薪酬管理不能只依據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還要著眼于未來，薪酬方案緊跟經(jīng)濟方案才能獲得成功。薪酬萬能論雖然錢多好辦事，但錢并非萬能，因為人除錢之外還有其他需求。2 .簡單應對制定有市場競爭力的薪酬管理方案應對市場薪酬調(diào)

6、查工作不力的錯誤，企業(yè)應及時進行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場競爭力的薪酬管理方案。進行崗位評估應對缺乏良好的薪酬提升機制的錯誤，企業(yè)應通過崗位評估解決內(nèi)部不公平問題，對員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則。實行績效薪酬應對對工資沒有激勵性的錯誤，企業(yè)應實行績效薪酬，采取包括獎金、提成、分紅在內(nèi)的系列措施，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。明確戰(zhàn)略規(guī)劃應對戰(zhàn)略導向性不明確的錯誤，企業(yè)應明確戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)崗位進行戰(zhàn)略排序。實施動態(tài)的薪酬管理應對缺乏前瞻性的錯誤，企業(yè)應實施動態(tài)的薪酬管理。分析薪酬結(jié)構(gòu)，改進方案不足應對薪酬萬能論的錯誤，企業(yè)應運用各種方法分析薪酬結(jié)構(gòu)，找到薪酬方案不足的彌補措施。

7、四、薪酬結(jié)構(gòu)解析如圖1所示，薪酬由工資、激勵薪酬、福利薪酬三部分構(gòu)成。圖1薪酬結(jié)構(gòu)模板1 .工資總的來說，工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。學歷工資學歷工資是企業(yè)根據(jù)員工學歷高低設定的基本工資級別。企業(yè)應根據(jù)吸納人才的意向設立適當?shù)膶W歷工資，通過學歷工資引進期望的人才層次。工齡工資類似于學歷工資，工齡工資也要體現(xiàn)企業(yè)的意圖。如果企業(yè)期望獲得忠實員工，就應設立并提升工齡工資。崗位工資崗位工資體現(xiàn)了公司對不同崗位的傾斜。企業(yè)應該根據(jù)崗位對企業(yè)的影響力和貢獻大小設立崗位工資。2 .激勵薪酬概括來說，激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內(nèi)容。提成一般來說，員工提成的計算公式

8、為：員工應得獎金數(shù)額=員工銷售額X固定的百分比這一計算公式的目的是鼓勵員工努力增加銷售額。如果員工的提成以銷售量為基數(shù)，則意味著企業(yè)鼓勵員工多多促銷，提高企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率。分紅分紅是企業(yè)利潤的一部分，即員工分享股東的利益。企業(yè)設置分紅激勵，是為了實現(xiàn)股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。通常來說，公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業(yè)利潤，進而更加努力工作。獎金獎金是企業(yè)為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。獎金體現(xiàn)了企業(yè)對員工的價值導向，也是塑造企業(yè)文化的重要方式之一。比如，想要鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新，可以設創(chuàng)新獎；想要鼓勵員工節(jié)約，可以設節(jié)約獎?？冃匠昶髽I(yè)每個月都

9、要進行考核，把考核結(jié)果和薪酬掛鉤，這就產(chǎn)生了績效薪酬。績效薪酬取決于績效考核導向，通過績效考核體現(xiàn)企業(yè)意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統(tǒng)、更全面地體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略主張和意圖?！景咐磕称髽I(yè)的績效考核某企業(yè)有3000萬元應收款無法回收，造成企業(yè)資金捉襟見肘、狼狽不堪。為了解決這個問題，企業(yè)把應收款列入考核指標，績效薪酬發(fā)放的數(shù)額根據(jù)這個部門收回貨款的比例制定，哪個部門收不回應收款，就取消當月的績效薪酬。這一招非常靈驗，應收款很快由2003年底的3000多萬元，降為2004年底的200萬元左右。3 .福利薪酬福利薪酬的范圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，不是直接以現(xiàn)金的形式支付給員工。福利薪酬存在的原因有三個：第一，法律規(guī)定企