HR助師第三章練習題

1、第三章學員練習題一 單項選擇題1、(指南( 是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié) A培訓需求分析 B培訓效果評估 C培訓計劃設計 D培訓方法選擇2、(指南 人員培訓中采用模擬訓練法的目的是( A提供互教互學的機會 B讓學員掌握更多的業(yè)務知識 C提高處理問題的能力 D讓學員掌握更多的理論知識3、(指南( 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋A全面性任務分析模型 B循環(huán)評估模型 C績效差距分析模型 D前瞻性培訓需求分析模型4、(指南人員培訓活動的起點是( A培訓目標的確定 B培訓計劃的確定 C培訓師資的選定 D培訓需求的確定5、(指南( 的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講究使用、考慮長遠、提升素質(zhì)

2、”的基本原則A培訓方式 B培訓計劃 C培訓需求模型 D培訓內(nèi)容6、(指南( 就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施 A設計培訓流程 B實施培訓計劃 C制定培訓策略 D擬定培訓制度7、(指南( 屬于培訓激勵制度的基本內(nèi)容 A獎罰對象說明 B被考核的評估對象 C考核結(jié)果的使用 D公平競爭的晉升規(guī)定8、(指南 培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的( A長期性和持久性 B穩(wěn)定性和現(xiàn)實性 C周期性和變化性 D創(chuàng)性行和變革性9、(指南 培訓管理的首要制度是( A培訓服務制度 B培訓考核制度 C培訓激勵制度 D培訓獎懲制度10、(指南 頭腦風暴法( 的目的是創(chuàng)造一種自

3、由、寬松、祥和的氛圍 A準備階段 B熱身階段 C暢談階段 D解決問題階段11、(指南( 是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高 A觀察法 B重點團隊分析法 C問卷調(diào)查法 D工作任務分析法12、(指南 在培訓需求信息的收集中，( 比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用A觀察法 B重點團隊分析法 C面談法 D工作任務分析法13、(指南 當由 咨詢?nèi)藛T或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點是要考慮培訓項目針對的是企業(yè)的( A一般需要 B特定需要 C個別需要 D普通需要14、(0705( 是以工作說明書、

4、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(A面談法 (B工作任務分析法 (c觀察法 (D重點團隊分析法15、(0705( 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(A全面任務分析模型 (B循環(huán)評估模型 (C績效差距分析模型 (D階段評估模型16、(0705對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括( 。(A教學工具的使用培訓 (B授課技巧培訓 (C教學風度的展現(xiàn)培訓 (D教學內(nèi)容培訓17、培訓課程實施的前期準備工作不包括( 。(A培訓后勤準備 (B準備相關資料 (c確認培訓時間 (D學員自我介紹18、(0705( 是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。(A技能成果

5、 (B績效成果 (C情感成果 (D認知成果19、(0705直接傳授型培訓法的具體方式不包括( -(A研討法 (B案例分析法 (c講授法 (D專題講座法20、特別任務法常用于( 。(A技能培訓 (B知識培訓 (c管理培訓 (D態(tài)度培訓21、(0705( 是培訓管理的首要制度。(A培訓獎懲制度 (B培訓激勵制度 (C培訓服務制度 (D培訓考核制度22、(0705場地拓展訓練的特點不包括( 。(A有限的空間，無限的可能 (B鍛煉無形的思維(C無限的空間，無限的可能 (D簡便，容易實施23、(0711人員培訓活動的起點是( (A培訓目標的確定 (B培訓計劃的確定 (C培訓師資的選定 (D培訓需求的確定

6、24、(0711培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括( (A破冰活動 (B學員自我介紹 (C培訓主題介紹 (D確認培訓時問25、(0711評估( 的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應 (A情感成果 (B認知成果 (C技能成果 (D績效成果26、(0711 ( 是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法 (A講授法 (B專題講座法 (C研討法 (D案例研討法27、(0711 ( 是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。 (A工作指導法 (B個別指導法 (C工作輪換法 (D特別任務法28、(0711 ( 不屬于案例研究法。 (A案例分析法 (B個案分析法

7、 (C工作指導法 (D事件處理法29、(0711 ( 又稱 T 小組法簡稱 ST(Sensitivity Training法 (A頭腦風暴法 (B管理者訓練 (C模擬訓練法 (D敏感性訓練30、(0711要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度保證制度的( (A穩(wěn)定性和連貫性 (B穩(wěn)定性與現(xiàn)實性 (C周期性和變化性 (D創(chuàng)新性和變革性31、(0711 ( 不屬于場地拓展訓練游戲。 (A高空斷橋 (B接力賽跑 (C空中單杠 (D扎筏泅渡32、(0805運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括( 。(A影響員工的工作 (B對培訓者的面談技巧要求高(C占用大量的時問 (D會

8、受到面談者主觀因隸影響33、(0805在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( 。(A任務說明的結(jié)果 (B績效分折的結(jié)果 (C需求分析的結(jié)果 (D工作分析的結(jié)果34、(0805在制定年度培訓計劃時，( 負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A管理者 (B培訓部門 (C培訓者 (D后勤部門35、(0805在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括( 。(A時間控制 (B配合員工的工作狀況 (C公司制度 (D合適的培訓時間長度36，(0805以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是( 。(A后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點 (B前者需要設計具有探索價值的題目(C后者著眼于討論中成員間的相互影響 (D前者著眼于

9、達到某種事先確定的目標37、(0805在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為( 提供的。(A任何提出申請的員工 (B需要再進修的高層管理人員(C表現(xiàn)突出的基層員工 (D有發(fā)展前逢的中層管理人員38、模擬訓練法的缺點不包括( 。(A模擬情景準備時間長 (B對學員要求較高(C模擬情景質(zhì)量要求高 (D對部門及主客的激勵39、(0805在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括( 。(A對員工的激勵 (B對培訓實施看者的激勵(C對企業(yè)的激勵 (D對部門及主管的激勵40、(0805下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( 。(A監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領導(B在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查

10、的力度(C培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度41、(0811培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括(   。 ( A 主管領導的審批意見         ( B 確定培訓需求調(diào)查工作的目標 ( C 調(diào)查工作的行動計劃         ( D 選擇合適的培訓需求調(diào)查方法42、(0811在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于(   。 ( A 根據(jù)工作

11、要求規(guī)定培訓類型   ( B 確定培訓內(nèi)容安排的前后順序 ( C 翻譯和提煉早期收集的信息   ( D 發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型43、(0811在制定年度培訓計劃時，(   根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。   ( A 管理者   ( B 培訓部門   ( C 培訓者   ( D 后勤部門 44、(0811選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括(   。   ( A 符合培訓目標  (

12、B 培訓師的專業(yè)性  ( C 培訓師的學歷  ( D 培訓師的配合45、(0811專題講座法的優(yōu)點不包括(   。   ( A 形式比較靈活     ( B 員工的培訓成本比較低   ( C 可隨時滿足員工某一方面的培訓需求  ( D 培訓對象易于加深理解46、(0811參與型培訓法是(   的方法   ( A 以學習知識為目的        &#

13、160;   ( B 調(diào)動員工積極性   ( C 以掌握技能為目的            ( D 針對行為調(diào)整和心理訓練47、(0811以下關于行為模仿法的說法錯誤的是(   。   ( A 能夠提高學員的行為能力          ( B 適用于高層管理人員的培訓   ( C 根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容

14、   ( D 使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系 48、(0811自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中(   的開發(fā)方法。 ( A 態(tài)度、價值觀  ( B 基本能力  ( C 解決問題能力  ( D 技能水平49、(0811有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是(   。 ( A 目的是在于檢驗培訓的最終成果 ( B 為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù) ( C 是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑 ( D 抽樣選擇員工進行培訓考核評估 50、(0905戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內(nèi)容不包括( 

15、60;           (A外部環(huán)境      (B組織條件     (C組織目標       (D人員變動51、(0905實施培訓需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是(          (A 節(jié)約培訓成本 (B確認培訓目的 

16、0;  (C 消除片面需求   (D爭取員工支持52、(0905運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括(       (A 能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用       (B時間花費較少    (C得到的培訓需求信息有價值        (D結(jié)論可信度高53、(0905在培訓效果評估的指標中，認知成果指標一般通過(   

17、; 來評估。   (A筆試          (B觀察法    (C面談         (D問卷法54、(0905在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構(gòu)和培訓人員的評估不包括(       (A教師的教學經(jīng)驗        

18、60;     (B管理人員工作積極性    (C教師的領導能力             (D管理人員的合作精神55、(0905在培訓方法中，( 適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務共的培訓(A實踐法          (B講授法       (C

19、專題法        (D研討法56、(0905以下關于敏感性訓練法的說法錯誤的是(    。   (A要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論 (B目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力   (C常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式 (D適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練57、(0905針對(    的培訓和開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換

20、思考等培訓方法。(A基礎理論知識        (B創(chuàng)造性     (C解決問題能力         (D技能性58、(0905在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是(    。  展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討論解決問題的方案(A     (B     (C  &

21、#160;  (D 59、(0911戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由(   發(fā)起。(A咨詢小組   (B人力資源部    (C部門主管   (D高層管理者 60、(0911對于新員工的培訓需求分析，通常使用(  來確定其在工作中需要的各種技能。    (A行為分析法     (B層次分析法 (C任務分析法    (D績效分析法61、(0911以下關于績

22、效差距分析模型的說法不正確的是(    。    (A績效差距分析是一種全面分析方法    (B需求分析階段的任務是尋找績效差距    (C包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段    (D發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方 62、(0911在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過(    來判斷。    (A筆試   (B

23、問卷法    (C面談        (D觀察法 63、(0911以下關于培訓效率評估的說法不正確的是(    。    (A要向高層管理人員匯報              (B有利于提高培訓效率    (C自省以前工作中的不足  

24、0;           (D獲得領導支持的有效方式 64、(0911在培訓方法中，(   主要適用于以掌握技能為目的的培訓。(A實踐法  (B講授法    (C專題法  (D研討法65、(0911行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型：社會行為強化：培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。其正確的排序是(    。    (A 

25、     (B (c   (D66、(0911針對(    的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。    (A基礎理論知識  (B創(chuàng)造能力    (C解決問題能力   (D特殊技能67、(0911培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括(    。    (A公平競爭的晉升規(guī)定   

26、60;        (B獎懲實施的方式方法    (C完善的崗位任職資格             (D以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t二 多項選擇題68、(指南 收集培訓需求信息的主要方法有( A面談法 B工作任務分析法 C觀察法 D重點團隊分析法 E調(diào)查問卷法69、(指南 工作任務分析是以( 作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比以尋找差距A工作評

27、價 B工作說明書 C訪談記錄 D工作任務分許記錄表 E工作規(guī)范70、(指南 在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括( 等具體的操作方法A個人面談法 B現(xiàn)場面談法 C集體會談法 D團隊分析法 E任務分析法71、(指南 在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合對( 進行調(diào)查A技術工作人員 B管理工作人員 C生產(chǎn)作業(yè)人員 D銷售工作人員 E服務工作人員72、(指南 利用調(diào)查問卷收集培訓需求信息，在進行問卷設計時應注意( A語言簡潔 B問卷填寫者必須署名 C問題清楚明了 D多采用主觀問題方式 E主觀問題后應留填寫意見的足夠空間73、(指南 在實施培訓需求信息調(diào)查工作時應做到( A重視受訓員工的個別

28、需求 B確定受訓員工的期望C尋找受訓員工存在的問題 D了解受訓員工的現(xiàn)狀 E仔細分析調(diào)查資料74、(指南 以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有( A工作指導法 B工作輪換法 C案例分析法 D特別任務法 E個別指導法75、(指南 態(tài)度型培訓法包括(AB A角色扮演法 B拓展訓練 C管理者訓練 D敏感性訓練 E模擬訓練76、(0705培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清( 。(A培訓什么 (B培訓方法 (C為什么要培訓 (D培訓方式 (E誰最需要培訓77、(0705根據(jù)培訓對象的不同培訓需求分析可分為( 。(A業(yè)務部門培訓需求分析 (B新員工的培訓需求分析(C管理部門培訓需求分析 (D在職員工培訓需

29、求分析 (E設計部門培訓需求分析78、(0705觀察法比較適臺于收集( 的培訓需求信息·(A技術工作人員 (B生產(chǎn)作業(yè)人員(C管理工作人員 (D銷售工作人員(E服務工作人員79、(0705如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意( 。(A語言簡潔 (B問卷問題清楚明了 (C多采用主觀問題方式(D問卷填寫者須署名 (E問題后應留填寫意見的足夠空間80、(0705培訓效果信息的種類包括( 方面的信息。(A培訓時間選定(B受訓群體選擇(C培訓場地選定(D培訓形式選擇(E培訓教師選定81、(0705態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練,具體方法包括( 。(A角色扮演法 (B拓

30、展訓練 (C管理者訓練 (D模擬訓練 (E敏感性訓練 82、(0711培訓需求分析是( 的前提。 (A確定培訓目標(B進行培訓評估(C設計培訓計劃 (D培訓經(jīng)費預算 (E有效實施培訓83、(0711根據(jù)培訓階段的不同培訓需求分析可以分為( (A長期培訓需求分析 (B目前培訓需求分折 (C中期培訓需求分析(D未來培訓需求分析 (E短期培訓需求分析84、(0711面談法有( 等具體操作方法。 (A個人面談法 (B現(xiàn)場面談法 (C集體會談法 (D團隊分析法 (E任務分析法85、(0711 ( 屬于培訓需求分析模型。(A循環(huán)評估模型 (B績效差距分析模型 (C全面性任務分析模型 (D薪酬差距分析模型

31、(E前瞻性培訓需求分析模型86、(0711參與型培訓法包括( 。 (A案例研究法 (B特別任務法 (C頭腦風暴法 (D個別指導法 (E模擬訓練法87、(0711培訓前對培訓師的基本要求包括( 。(A做好準備工作 (B與學員搞好關系 (C了解學員的喜好(D決定如何在學員之聞分組(E對"培訓者指南"中提到的材料進行檢查根據(jù)學員的情況進行取舍88、(0805進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有( 。(A員工同事的評價 (B員工主管的書面評價 (C員工的技能測試成績 (D員工績效考核的記錄 (E員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷89、(0805培訓前期的準備工作包括( (

32、A向主管領導去反映情況 (B準備培訓需求分析調(diào)查(C同各部門保持密切聯(lián)系 (D選擇培訓需求調(diào)查的方法 (E建立員工背景檔案資料90、(0805在培訓效果信息中。有關教師造定方面的信息包括( 。(A是否具有能力做好培訓 (B是否能夠了解受訓人員 (C是否有良好的教學水平 (D是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容91、(0805培訓效果評估的內(nèi)容主要包括( 。(A受訓者學習的內(nèi)容 (B企業(yè)運營成本的變化 (C受訓者工作的改進程度 (D企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況 (E受訓營工作態(tài)度的變化92. (0805場地拓展訓練可以便團隊在( 方面得到收益和改善。(A變革與

33、學習 (B杰出領導 (C心態(tài)和士氣 (D共同愿景 (E溝通與默契93、(0805以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是( 。(A集體決策法 (B等價變換 (C角色扮演法 (D悟性訓練 (E個人指導法94、(0811組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括(   。( A 組織目標 ( B 組織戰(zhàn)略( C 組織效率   ( D 工作任務( E 組織文化 95、(0811運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有(   。( A 結(jié)論可信度高      

34、0;     ( B 有利于培訓雙方相互了解( C 獲得員工支持            ( D 員工更深刻地認識到不足( E 花費時間較少96、(0811培訓效果評估的指標包括(    。( A 認知成果( B 技能成果( C 情感成果    ( D 績效成果( E 投資回報率 97、(0811導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于(   。( A 外部環(huán)境的干擾

35、60;    ( B 不同項目之間的交叉或相互影響( C 培訓教師的素質(zhì)與培訓內(nèi)容不符( D 培訓項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓( E 規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓員工的認同98、(0811個別指導法的缺點主要在于(   。( A 指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗( B 不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新( C 指導者的水平對學習效果有影響( D 不利于新員工融入團隊，與同事合作( E 指導者不良的工作習慣會影響新員工99、(0811企業(yè)培訓管理制度包括(   。( A 培訓監(jiān)督制度( B 培訓資金管理制度( C 培訓后

36、勤制度( D 培訓風險管理制度( E 培訓服務制度 100、(0905培訓需求分析的模型包括(      (A連續(xù)評估模型 (B全面性任務分析模型 (C循環(huán)評估模型(D前瞻性培訓需求分析模型  (E績教差距分析模型101、(0905在制定培訓規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括(    (A工作人員必須采取的行動 (B每項行動所需要的技能 (C工作人員面臨的資源狀況(D每項行動或結(jié)果的標準 (E工作人員必須做出的決策102、(0905進行培訓后勤準備工作時應該考慮的因素有(     

37、(A培訓性質(zhì) (B行政服務 (C交通狀況 (D座位安排 (E場地費用103、(0905專題講座法的優(yōu)點包括(      (A形式比較靈活 (B員工的培訓成本比較低  (C內(nèi)容有系統(tǒng)性 (D培訓對象易于加深理解 (E可隨時滿足員工某一方面的培訓需求104、(0905角色扮演法的優(yōu)點包括(    。  (A學員參與性強 (B增加感情交流 (C增強培訓效果 (D問題有普遍性  (E提高業(yè)務能力105、(0905培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括(    (A公

38、平競爭的晉升規(guī)定   (B獎懲執(zhí)行的方式方法 (C完善的崗位任職資格要求(D以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t (E公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準106、(0911可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法正確的有(    。    (A較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術人員     (B優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸    (C觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論    (D觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)    (E觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響 107、(0911在制定培訓規(guī)劃時，陳述目