組織行為學(xué)判斷題模塊.doc

1、1. 人群即組織。（）2. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（）3. 參與觀察法的研究效果比非參與觀察法的研究效果好。（）4. 個性一經(jīng)形成，就不再改變。（）5. 性格有好壞之分。在進行人力資源管理時一定要考慮到性格的因素。（）6. 由于非正式群體的存在會對正式組織的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成妨礙甚至威脅，因此，要堅決預(yù)防它的出現(xiàn)，如果出現(xiàn)了就必須立即予以取締。（）7. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對組織的貢獻也必定越大。 （）8. 激勵包括獎勵與懲罰。（）9. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（）10. 根據(jù)費德勒的研究結(jié)果，在群體條件最不

2、利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；在群體條件最有利和一般的情況下，采用以關(guān)心人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。（）11. 人群即組織。（）12. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（）13. 參與觀察法的研究效果比非參與觀察法的研究效果好。（）14. 個性一經(jīng)形成，就不再改變。（）15. 由于非正式群體的存在會對正式組織的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成妨礙甚至威脅，因此，要堅決預(yù)防它的出現(xiàn)，如果出現(xiàn)了就必須立即予以取締。（）16. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對組織的貢獻也必定越大。 （）17. 激勵包括獎勵與懲罰。（）18. 傳統(tǒng)

3、組織理論更重視以開放的觀點來系統(tǒng)地研究組織，而現(xiàn)代組織理論則更重視人際關(guān)系的研究。（）19. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（）20. 盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段。 （）21. 組織行為學(xué)只研究正式組織中人的行為，不研究非正式組織中人的行為。（）22. 泰勒（F.W.Taylor）主持的“霍桑試驗”拉開了行為科學(xué)研究的大幕。（）23. 近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最先留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。 （）24. 要有效地控制或引導(dǎo)人的行為，就應(yīng)了解人的需要，并從需要著手采取措施。（）25. 性格有好壞之分。在進行人力資源管理時一定要考慮到

4、性格的因素。（）26. 沖突本身沒有好壞之分，只有從績效的角度，才能判別沖突的價值。（）27. 群體規(guī)模越大，功能越強，效率越高。（）28. 要消除不公平感，只有三種方法：一是改變投入，二是改變產(chǎn)出，三是同時改變投入和產(chǎn)出。 （）29. “領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”是兩個相同的概念。 （）30. 在組織設(shè)計方面不存在唯一的一種“最好的”結(jié)構(gòu)或方法。 （）31. 行為科學(xué)定名于20 世紀(jì) 30 年代，因此組織行為學(xué)產(chǎn)生于那個時期。（）32. 態(tài)度具有認(rèn)知、情感、和意向三種成分。（）33. 心理定勢的社會表現(xiàn)往往會出現(xiàn)偏見與歧視。（）34. 個性一經(jīng)形成，就不再改變。（）35. 沖突管理中，中國人一般堅持“

5、兩利相權(quán)取其重，兩弊相權(quán)取其輕”原則。 （）36. 自我管理型團隊中主管人員重要性下降，團員之間彼此滿意度高，因此績效較好。（）37. 由于凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效，因此，凝聚力越高對組織的貢獻也必定 越大。（）38. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力。（）39. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是比追隨者有更高的智商和情商。（）40. 盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段。（）41. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（）42. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（）43. 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（）44. 性格沒有社會意義，無好壞之分。 （）45. 公平理論的

6、基本觀點是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬 的多少。（）46. 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（）47. 要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（）48. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（）49. 自我管理團隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（）50. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式 問題的代表理論之一。（）51. 正式命名“行為科學(xué)”的里程碑是霍桑試驗。（）52. 表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的安全需要。

7、（）53. 任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于人際群體。（）54. 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是妥協(xié)。（）55. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要完成任務(wù) 的需要。（）56. 工作滿意度、工作投入度和組織承諾與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。（）57. 在組織中政治行為是普遍存在的。（）58. 從管理角度看，組織行為學(xué)具有預(yù)測、解釋和控制的目的。（）59. 態(tài)度的結(jié)構(gòu)包括認(rèn)知、情感和意向。（）60在一般條件下，當(dāng)群體受到外部威脅時，其內(nèi)聚力（即凝聚力）會減弱（）。60. 100多年前馬克思指出，一個騎兵營的力量同該營每個騎兵力量的

8、總和是不一樣的，因為騎兵營能夠產(chǎn)生新的能力。這是因為群體促進效應(yīng)。（）62 .調(diào)查法是一種與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。（）63 .美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了認(rèn)知失調(diào)理論。（）64 .血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（）65 .態(tài)度由認(rèn)知成分、情感成分和行為成分構(gòu)成的。（）66 .在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（）67 .當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出 現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是負(fù)強化。（）68 .群體規(guī)模越大，工作績效越小。（）69 .對犯錯誤的青年冠以“失足青年”者標(biāo)示的心理機制是首因效應(yīng)。（）70組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。（

9、）71 .社會人假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑實驗的結(jié)果提出來的。（）72 .首因效應(yīng)在知覺熟悉的人時起作用，而近因效應(yīng)在知覺陌生的人時起作用。（）73 .膽汁質(zhì)的人情緒興奮性和不隨意反應(yīng)都較低，沉著冷靜。 （）74 .根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、熱情、激情和應(yīng)激。（）75 .工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。（）76 . 群體決策向冒險方向轉(zhuǎn)移是必然的規(guī)律。（）77 . 在組織中, 處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異,而造成這種差異的最基本的原因往往是不善于運用權(quán)力。（）78 .上行溝通最容易出現(xiàn)信息過濾

10、的可能性。（）79 .組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要結(jié)構(gòu)技術(shù)和團隊建設(shè)。（）80 跨文化管理的主體是企業(yè)，對象是具有不同文化背景的群體。（）81 .馬斯洛需要層次論以個人的價值、利益為出發(fā)點，強調(diào)個人需要。82 .合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為.83 .了解一個人的態(tài)度，只能靠直接觀察，這樣才能了解其復(fù)雜的心理活動傾向。84 . 興趣和愛好是十分相似的心理現(xiàn)象，但二者也有區(qū)別。興趣是一種活動傾向，愛好則是 認(rèn)識傾向。85 . 組織主要領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀，可以決定組織文化的基調(diào)。86 . 一般認(rèn)為，成員在群體中的地位取決于能力而不是資歷，取決于官職而不是成就。87 .文化差異是一把

11、“雙刃劍”，既是好事，也是壞事。文化差異越大，發(fā)生沖突的可能性越大。88 .組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般的人際環(huán)境。89 .美國管理學(xué)家海德提出，一個單位的組織變革一般都從三方面著手：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和 人事方面.90 .法約爾的“跳板原則”就是指平行溝通，他認(rèn)為這樣可以克服信息傳遞的延誤。91 .馬斯洛需要層次論為組織管理指出了調(diào)動積極性的工作方向和內(nèi)容。92 .錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋.93 .在其他因素不變的情況下，形狀大、強度低新奇的事物更容易被知覺。94 . 抑郁質(zhì)的人具有深刻敏銳、洞察力強、精細(xì)的優(yōu)點。95 . 中國文化史集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向于把自己視為特定組、隊或單

12、元中的一部分。96 . 多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職的相關(guān)性比情感承諾與離職的相關(guān)性更強。97 .決策群體的組成要堅持互補性的原則，以提高群體決策的效率。98 .非正式權(quán)力的影響更多來自平級之間，易受個人因素影響。99 .信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通.100 .任何組織都具有很多資源，但要形成競爭優(yōu)勢，要用文化將這些資源進行整合，形成強大的合力。101 . 組織行為學(xué)它實質(zhì)上是一門現(xiàn)代管理科學(xué)，是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派的理論和方法的支柱。 （）102 . X、 Y 理論是格雷夫斯對古典的傳統(tǒng)管理理論的概括。（）103 . 工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)

13、系。（）104 一個溝通不良、領(lǐng)導(dǎo)不力、沖突水平較高的群體必然績效很低。（）105根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、熱情、激情和應(yīng)激。（）106群體決策向冒險方向轉(zhuǎn)移是必然的規(guī)律。（）107在組織中,處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異,而造成這種差異的最基本的原因往往是不善于運用權(quán)力。（）108上行溝通最容易出現(xiàn)信息過濾的可能性。（）109組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要有：結(jié)構(gòu)技術(shù)和團隊建設(shè)。（）110跨文化管理的主體是企業(yè)，對象是具有不同文化背景的群體。（）111. 不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)，同一個人在不同的時期也會有不同的需

14、要機構(gòu)。112. 從群體、組織層面看，個體對組織核心價值觀的認(rèn)同是影響組織效能的重要方面。113. “入芝蘭之室，久而不聞其香。入鮑魚之肆，久而不聞其臭”是觸覺的適應(yīng)現(xiàn)象。114. 氣質(zhì)沒有好壞之分，每一種類型的氣質(zhì)特點，各有其長短。115. 高凝聚力群體比低凝聚力群體的生產(chǎn)效率高。116. 沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保持高績效所必須的。117. 赫茨伯格將工作本身，賞識等能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率的這類因素成為保健因素。118. 領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者。119. 為改善溝通的效果要提倡直接溝通、平行溝通、口頭溝通。120. 組織變革本質(zhì)上是漸進的、連續(xù)

15、的進程，是分步獨立、小步微調(diào)的演變。121. 氣質(zhì)具有較強的穩(wěn)定性，但也具有可塑性，作為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)的高級神經(jīng)活動類型在外界條件的影響下是可以改變的，因此氣質(zhì)也會隨著環(huán)境、教育程度的變化而改變。（）122. 一切較高級的、復(fù)雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎(chǔ). （）123. 研究表明，組織承諾與好績效、低離職率和低出勤率之間有正相關(guān)關(guān)系。（）124. 膽汁質(zhì)的人豁達大度、反應(yīng)靈活、生氣勃勃、容忍力強，對他們的培養(yǎng)教育可采用批評和勸導(dǎo)相結(jié)合的方式。（）125. 霍蘭德認(rèn)為大多數(shù)人都可以分為六種基本的人格類型，現(xiàn)實型的人適合做機械師，裝配線工人和農(nóng)場主等。（）126. 心理學(xué)家經(jīng)過研究得出

16、結(jié)論：人的智力分布基本上呈正態(tài)分布。（）127. “歡娛嫌夜短，寂寞恨更長”是由于心理因素、情趣不同產(chǎn)生的時間錯覺。（）128. 群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（）129. 組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的指揮者. （）130. 跨文化環(huán)境中語調(diào)的差異也會造成溝通的障礙。（）131. 馬斯洛認(rèn)為，一個國家人民對各個需要層次的分布與經(jīng)濟、社會發(fā)展水平直接相關(guān)。（）132. 領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新功能是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新. （）133. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要求是精簡高效。（）134. 群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。 （）135. 所謂角

17、色沖突是指一個人不清楚自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)。（）136. 在組織行為學(xué)中，把為了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合稱為組織。（）137. 妥協(xié)心理及行為包括：文飾、投射、反向、表同. （）138. 有效傾聽是使接收者準(zhǔn)確理解發(fā)送者所傳遞的信息的一種技巧。（）139. 小王為人熱情，活潑好動，反應(yīng)迅速、敏捷，有朝氣，但情緒不那么穩(wěn)定，有時粗枝大葉。小王屬于膽汁質(zhì)類型的氣質(zhì). （）140. 管理跨度大，管理層次就少；反之管理跨度小，管理層次就大。（）141. 群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（）14

18、2. 群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（）143. 海爾的OEC 模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論。144. 領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。（）145. 領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。（）146. 圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。（）147. 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。（）148. 一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。 （）149. 工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。（）150. 組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革

19、策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。（）151. 組織行為學(xué)是關(guān)于組織如何擴大市場份額、戰(zhàn)勝競爭對手和成功滿足顧客預(yù)期的學(xué)問。（）152. 對今天的組織最為重要的變革是商業(yè)全球化的減弱。（）153. 高成就需要者醉心于工作，希望馬上獲得對績效的反饋。（）154. 在問題解決任務(wù)中，群體提出的方案一般比個人提出的更多更好。（）155. 人際關(guān)系是所有管理活動中的一個關(guān)鍵部分。（）156. 最早的領(lǐng)導(dǎo)研究集中在領(lǐng)導(dǎo)行為。（）157. 團隊按照存在目的和形態(tài)進行分類，可以分為問題解決型團隊、自我管理型團隊、虛擬團隊。 （）158. 大型組織中真正成功的系統(tǒng)化變革來自小處著手的努力。（）159. 信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通。（）160. 對組織文化影響的研究已經(jīng)證明，強烈的文化有助于提高績效。（）答案：I .X 2.X3.X 4.X 5.V6.X7.X 8.V9.V 10.XII .X 12.X 13.X 14. X15.X 16. X17. V 18.X19.V 20.V21.X22.X23. X 24.V 25.V 26.V 27. X 28. X29. X 30. V31.X32.V33V 34. X35.，36.x37.V 38. V 39.X 40.V41