北師大網(wǎng)絡教育工作分析與崗位評價作業(yè)1

1、工作分析與崗位評價作業(yè)本課程作業(yè)由三部分組成。第一部分為“名詞解釋” ，由 7 道題組成，每題 4分，共 28分。 第二部分為“簡答題” ，共32分。第三部分為“論述題” ，由4道題組成，每題 10分，共 40分。 作業(yè)將作為平時成績記入課程總成績，平時成績占課程總成績的30%。一、名詞解釋題（每題 4 分，合計 28 分）1、專業(yè)化：指將組織的任務分解為各項獨立工作的程度2、工作擴大化：工作的范圍擴展3、工作評價：工作評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個職位相對價值的過程。這 個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。4、差異化：指企業(yè)在顧客廣泛重視的

2、某些方面，力求在本產(chǎn)業(yè)中獨樹一幟。5、信度：對測驗回答的一致性或穩(wěn)定性。6、組織變革：指運用行為科學和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角 色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作 精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務 等方面的變化，提高組織效能。7、縱向分權(quán)：在企業(yè)內(nèi)部會形成權(quán)責分明、管理科學、激勵和約束相結(jié)合的內(nèi)部管理體制,是公司運作的精髓。二、簡答題（ 32 分）1、請列舉 6種組織結(jié)構(gòu)形態(tài) .（3 分） 答：直線制、直線職能制；事業(yè)部制；矩陣制；虛擬組織；變形蟲組織；學習型組織。2

3、、組織的生命周期可以分為哪四個階段？（2 分）答：組織的生命周期說明組織的產(chǎn)生、成長和最終衰落的過程。組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導體制及管理制 度形成一個在生命周期各階段上具有相當可預測的形態(tài)，各階段實際上是一個連續(xù)的自然的過 程。四個周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段、精細階段。3、按照明茨伯格的理論，有哪五種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)?（ 5 分）答：簡單結(jié)構(gòu)、機械式官僚結(jié)構(gòu)、專業(yè)式官僚結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)、變形蟲結(jié)構(gòu)。4、TTAS包括哪五方面的特質(zhì)？（5分）答：TTAS特征庫分為身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學識特質(zhì)、動機特質(zhì)和社交特質(zhì)五個方面5、 請列舉三種工作導向的工作分析方法。（3 分）答：1）職能工作分析方法（FJ

4、A）：以工作者應發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行 詳細分析。 2）任務清單法（ TIA） ：高度結(jié)構(gòu)化的問卷：背景信息與任務清單。3）關(guān)鍵事件法（CIT）：是一種由工作分析專家、管理者或任職人員在大量收集與工作相關(guān)信 息的基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。6、 在工作評價中，海氏評價法包括哪三大方面內(nèi)容？（3 分） 答：技能水平、解決問題的能力和承擔的職位職責。7、請列舉工作分析的 10 大應用領(lǐng)域。 （ 5 分）答：工作描述、工作分類、工作評價、工作設(shè)計 / 重組、人員錄用、績效評估、人員培訓、人員 流動、工作效率 / 工作安全、人員規(guī)劃。8、按照明茨伯

5、格的理論，有哪 5 種協(xié)調(diào)機制？（ 5 分） 答：相互調(diào)節(jié)、直接監(jiān)督、工作流程標準化、工作輸出標準化、員工技能標準化。9、CIT 主要用于 “基于特征的績效考核” 、“基于行為的績效考核” 還是“基于結(jié)果的績效考核” ？ （1 分）答：基于行為的績效考核三、論述題（每題 10分，共計 40 分）1、請闡述事業(yè)部制的優(yōu)缺點。 答：業(yè)部制是指以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部 門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制的主要優(yōu)點：1、每個事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品和市場，能夠規(guī)劃其未來發(fā)展，也能靈活自主的適應市場出 現(xiàn)的新情況迅速作出反應，所以，這種組織結(jié)構(gòu)既有高

6、度的穩(wěn)定性，又有良好的適應性。2、權(quán)力下放，有利于最高領(lǐng)導層擺脫日常繁雜事務，成為有力的決策機構(gòu)，又能使各事業(yè) 部發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益。3、事業(yè)部能經(jīng)受企業(yè)高層管理者面臨的各種考驗，有利于培養(yǎng)全面管理人才，為企業(yè)的未 來發(fā)展儲備干部。4、事業(yè)部作為利潤中心，既便于建立衡量事業(yè)部及其經(jīng)理工作效率的標準，進行嚴格的考 核，易于評價每種產(chǎn)品對公司總利潤的貢獻大小，用以指導企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。5、按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，便于組織專業(yè)化生產(chǎn)，形成經(jīng)濟規(guī)模，采用專用設(shè)備，并能使個人 的技術(shù)和專業(yè)知識在生產(chǎn)和銷售領(lǐng)域得到最大限度地發(fā)揮，有利于提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)經(jīng)濟 效益。6、各事業(yè)部門之間

7、有比較、有競爭，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)的全面發(fā)展。7、各事業(yè)部自主經(jīng)營，責任明確，使得目標管理和自我控制能有效的進行，在這樣的條件 下，高層領(lǐng)導的管理幅度便可以適當擴大。事業(yè)部制的主要缺點： 1、由于各事業(yè)部利益的獨立性，容易滋長本位主義。2 、一定程度上增加了費用開支。 3 、對公司總部的管理工作要求較高，否則容易發(fā)生失控。2、請闡述組織變革的程序。 答：組織變革指運用行為科學和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角 色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作 精神等進行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組

8、織任務 等方面的變化，提高組織效能。組織變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營成績的下降、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營缺乏創(chuàng)新、組織機構(gòu)本身病癥的顯 露、職工士氣低落，不滿情緒增加組織變革的程序： 1）通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆2）分析變革因素，制定改革方案3）選擇正確方案，實施變革計劃 4）評價變革效果，及時進行反饋3、根據(jù)JEM理論，什么是最低要求要素、選拔性最低要求要素、培訓要素？以及如何確定這三 類要素？答：工作要素法 JEM ：開放式人員導向的工作分析方法，工作要素包括知識、技術(shù)、能力、 愿望、興趣和個性等。1）最低要求要素是指那些勉強合格的員工具備，在實際過程中將其作為甄選標準、不會導 致太多的職位空缺，忽略時會帶

9、來較大問題或者麻煩的要素。2）選拔性最低要求要素是指那些既可以作為甄選求職者的子維度，同時也可以作為對任職 者的最低要求的要素。3）培訓要素指那些與優(yōu)秀業(yè)績有密切關(guān)系的、勉強可接受員工所不具備的、難以在求職者 的特征找到的、卻也不會因為不具有它而引起嚴重工作障礙的工作要素。如何確定：評估最低要求（B）,評估優(yōu)秀員工的要求（S），評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性（T），評估實際可行性 （P）最低要求要素（ SC）： B>=75， P>=75， T>=50選拔性最低要求要素（ RS）： B>=75， P>=75， T>=50， （SC）;IT>=50（S） （S

10、）4、為什么要進行工作評價？工作評價有哪四類基本方法及其有何優(yōu)缺點？ 答：工作評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個職位相對價值的過程。這個評價是 以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。1）排序法： 指根據(jù)被評估員工的工作績效進行比較，從而確定每一員工的相對等級或名 次。很大程度上取決于部門經(jīng)理對員工的看法。所以，有時會有一些誤區(qū)。操作簡單， 僅適合正在起步的企業(yè)采用。2）職位分類法： 因“事”設(shè)人。優(yōu)點：避免因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人 盡其才；便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓籌劃；可做到職責分 明，提高組織機

11、構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)處于合理高效的狀態(tài)。有一套 嚴格的法規(guī)文件以工作決定報酬，實行同工同酬為考試錄用，考核獎懲，升遷等各 項管理提供客觀依據(jù)。缺點：在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職 位、秘密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；實施職位分類的程 序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有履歷的專家參予，否則難以達到科學 和正確地步；職位分類重事不重人，強調(diào)職位面前人人平等 ”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不輕易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過

12、于注重公開化和 量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。3） 要素比較法：因素比較法是一種比較計量性的工作評價方法，根據(jù)各種報酬要素的評 價結(jié)果設(shè)置一個具體的薪酬值，然后匯總得到職位的薪酬值。優(yōu)點：1）評價結(jié)果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種 因素的工資累計，主觀性減少了。2）耗費時間少。進行評定時，所選定的影響因素較少，從而避免了重復，簡化了評價工作 的內(nèi)容，縮短了評價時間。3）減少了工作量。由于因素比較法是先確定標準崗位的系列等級，然后以此為基礎(chǔ)，分別 對其他各類崗位再進行評定，大大減少了工作量。缺點：1）各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比，完全

13、是考評人員的直接判斷，這就必 然會影響評定的精確度。2）操作起來相對比較復雜，而且很難對工人們做出解釋，尤其是給因素注上貨幣值的時候 很難說明其理由。4） 要素計點法： 要素計點法是一種十分精確的工作評價方法，它有明確的要素指標、定義、 等級和權(quán)重，評價者只需要按照崗位的基本信息，對著各要素進行打分，然后由計算機根據(jù)指 標得分情況，就計算出最終的崗位價值點值 。優(yōu)點：1）可靠性強。點數(shù)法運用具有準確和清楚定義的因素，對工作崗位進行系統(tǒng)的比較，能夠 減少評價中的主觀隨意性。2）易于接受。點數(shù)法是若干評定要素綜合平均的級過，并且有較多的專業(yè)人員參與評定， 提高了評定的準確性。3）適應性強。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評定人員無需熟悉每一工作的全部詳 細情況，只是按照工作說明書一個因素一個因素的對每一工作進行分析。因此，這種方法適用 于對工資和工作條件進行協(xié)調(diào)的大企業(yè)。4）穩(wěn)定性強。當引進新