中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、2004 中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況、績效管理的主要目的調(diào)查結(jié)果表明， 被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是： 把薪酬與績效結(jié)合起 來（ 75.90% ）；檢查工作完成情況（ 55.40% ）；培養(yǎng)員工的能力（ 54.50% ）。 列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（ 19.30% ）；輔助員工進(jìn)行職 業(yè)生涯規(guī)劃（ 19.90% ）；確定培訓(xùn)需求（ 26.10% ）。績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效， 進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效 的目的。而把"薪酬與績效 "結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品， 它是保證績效管理 能起到效果的重要手段

2、， 但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。 但是從這一調(diào)查結(jié) 果可以發(fā)現(xiàn) 75.90% 的被調(diào)查企業(yè)把 " 把薪酬與績效結(jié)合 " 起來當(dāng)作是績效管理的 主要目的之一，這樣就會 導(dǎo)致企業(yè)最終為了 "薪酬"而不是" 績效"進(jìn)行績效管理， 從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。從調(diào)查結(jié)果來看， 有 55.40 的被調(diào)查企業(yè)把 "檢查員工的工作完成情況 "視為 績效管理的目的之一；有 54.50% 的被調(diào)查企業(yè)把 " 培養(yǎng)員工的能力 " 視為績效管 理的目的之一；有 49.60% 的被調(diào)查企業(yè)把

3、 "幫助員工更有效地開展工作 " 視為績 效管理的目的之一，而績效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于 " 幫助員工更有效地開展工作 "" 檢查員工的工作完成情況 "，并 "培養(yǎng)員工的能力 ".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中 國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。從調(diào)查結(jié)果來看，只有 28.90% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是 " 確定 每個(gè)員工的績效目標(biāo) "，而在績效管理體系中只有先 " 確定了每個(gè)員工的績效目標(biāo) "才能保證整個(gè)績效管理體系的良性運(yùn)作。 只有 26.10

4、% 的企業(yè)把 " 確定培訓(xùn)需求 " 視為績效管理的目的之一；只有 19.90% 的被調(diào)查企業(yè)把 " 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生 涯規(guī)劃"視為績效管理的目的之一；只有 19.30% 的被調(diào)查企業(yè)把 "改變企業(yè)的組 織文化 "視為績效管理的目的之一，實(shí)際上績效管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑挘?以在"確定員工培訓(xùn)需求 "" 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 ""改變企業(yè)的組織文化 " 方面起到重要的作用。 從這一結(jié)果可以看出， 中國企業(yè)在今后實(shí)施績效管理的過 程中，有必要重視績效管理體系在 "

5、;確定員工培訓(xùn)需求 "" 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯 規(guī)劃"" 改變企業(yè)的組織文化 "三個(gè)方面的作用。二、績效管理制度的制定從調(diào)查結(jié)果可以看出， 85.20% 被調(diào)查企業(yè)的 " 人力資源部 "參與了績效管理 制度的制定，同時(shí)有 82.70% 被調(diào)查企業(yè)的 "公司高層管理人員 " 參與了績效管理 制度的制定。 從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員 都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。 但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出， 只 有 59.30% 被調(diào)查企業(yè)的 " 中層管理者 "

6、; 參與了績效管理制度的制定， 只有 16.50% 被調(diào)查企業(yè)的 "一般員工 " 參與了績效管理制度的制定。 績效管理能否得到有效的 執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用， 在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度 的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的 實(shí)際情況。從這一點(diǎn)來看， 國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績效管理制度的時(shí)候， 有必要考 慮更多地讓 "中層管理者 "" 一般員工 "參與進(jìn)來。此外，大部分中國企業(yè) "實(shí)施績效管理 "還是"頭一遭 "或者是剛剛起步，在這 一階段我們很

7、有必要借用 "外腦" ，以在最短的時(shí)間內(nèi) "借鑒外部的經(jīng)驗(yàn) "" 吸取外 部的教訓(xùn) "，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看， 只有 20.60% 的企業(yè)在制定績效管理制度的時(shí)候聽取了 "外部顧問 "的建議， 國內(nèi) 企業(yè)今后有必要加大引進(jìn) "外部顧問 "的力度，更多地獲取 "外腦"的支持。三、績效管理所起到的主要作用1、績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用調(diào)查結(jié)果（見圖 3.1）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 " 傳遞公司戰(zhàn)略目

8、標(biāo) "方面所起的作用比較大，有 5.8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用很 大 "，有 20.6% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用比較大 "；但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn) 為績效管理 /考核在 "傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo) "沒有起到什么作用，有 23.6% 的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為 "作用不是很大 "，有 14.8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "沒有什么作用 ".這一調(diào) 查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起 來，因而在 "傳遞公司戰(zhàn)略 "方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 績效

9、管理作為企業(yè)提升 績效的重要工具， 只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。 因此，在這 方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀， 真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié) 合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。2、績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用調(diào)查結(jié)果（見圖 3.2）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 " 員工工作調(diào)整決策 "方面所起的作用比較大，有 7.6% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用很 大"，有 32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用比較大 " ；但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績效管 理/考核在"員工工作調(diào)

10、整決策"沒有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 " 作用不是很大 "，有 9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "沒有什么作用 ".雖然績效管理 /考核 的主要目的不應(yīng)該是 "員工工資調(diào)整決策 " ，但是企業(yè)在做 "員工工資調(diào)整決策 "的 時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù) "績效管理/考核"的結(jié)果來確定，用 "工資調(diào)整 "來刺激員 工績效的提升。 這一調(diào)查結(jié)果表明， 國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間， 企 業(yè)在今后績效管理 /考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該把 "績效"

11、 與"員工工資調(diào)整決策 "更 有機(jī)地結(jié)合起來。3、績效管理在員工晉升 / 降職決策方面的作用調(diào)查結(jié)果（見圖 3.3）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 " 員工晉升 /降職決策"方面所起的作用比較大， 有 6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用很 大 "，有 31.10 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用比較大 "；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn) 為績效管理 /考核在"員工晉升/降職決策"沒有起到什么作用， 有 15.7%的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為 "作用不是很大 "，有 9.4%的被調(diào)查

12、企業(yè)認(rèn)為 "沒有什么作用 "." 績效 "并 不應(yīng)該是企業(yè)制定 "員工晉升 /降職決策"的主要依據(jù)， 企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù) "一個(gè)人 是否勝任某一職位 "來做出"晉升"或者"降職"的決策。即 企業(yè)首先應(yīng)該分析職位 的勝任特征模型（ Competency Model ），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征 來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。 當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則 "績效 " 的作用， "績效"應(yīng)該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出 "員工晉升

13、 /降職決策"的參考依據(jù)之 一。這一調(diào)查結(jié)果表明， 國內(nèi)企業(yè)在做出 " 晉升"或者"降職"決策時(shí)，有過于看重 "績效"的傾向，這一點(diǎn)值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。4、績效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用調(diào)查結(jié)果（見圖 3.4）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 " 推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升 "方面所起的作用比較大，有 5.8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 " 作用很大 "，有 30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用比較大 " ；但是，也有部分被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在

14、"推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升 "方面"沒有起到什么作用 "， 有 15.7% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用不是很大 "，有 9.4% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "沒有什 么作用".績效管理 /考核的最根本的目的應(yīng)該就是 "推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升 "，而 從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理 / 考核系統(tǒng) 在這方面并沒有起到比較大的作用?？梢?， 國內(nèi)企業(yè)的績效管理 / 考核系統(tǒng)并不 完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理 / 考核系統(tǒng)在推動(dòng)員 工工作業(yè)績提升方面的作用。5、績

15、效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用調(diào)查結(jié)果（見圖3.5）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"推 動(dòng)員工工作能力的提升"方面所起的作用比較大，有 4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作 用很大"，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大"但是，也有部分被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"推動(dòng)員工工作能力的提升"方面"沒有起到什么作用"， 有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用不是很大"，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什 么作用".企業(yè)在推行績效管理/考核體

16、系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注"業(yè)績"的提升， 另一方面也應(yīng)該關(guān)注"員工工作能力"的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)" 業(yè)績"的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在"推工員工工作能 力的提升"方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有金發(fā)放"方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用很大"，有 36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"作用比較大".雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該 是"獎(jiǎng)金發(fā)放"，但是企業(yè)在&quo

17、t;獎(jiǎng)金發(fā)放"的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)"績效管理/考核" 的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績效的提升。 這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企 業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把"績效"與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來 了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把 "績效"與"獎(jiǎng)金"結(jié)合起來，有 12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理/考核在"獎(jiǎng)金發(fā)放"方面的"作用不是很大"，有 6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為"沒有什么作用".7、績效管理在提高管理人員的

18、管理水平方面的作用調(diào)查結(jié)果（見圖 3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 "提 高管理人員的管理水平 "方面所起的作用非常大，有 7.1% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作 用很大 "，有 23.30% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用比較大 "；但是， 也有部分被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 "提高管理人員的管理水平 "方面沒有起到什么作用，有 16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "作用不是很大 "，有 10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "沒有什么 作用".績效管理 /考核體系是企業(yè)為管理

19、人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一 方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進(jìn)行管理能力， 另一方面也會直接推動(dòng)管 理人員管理水平的提升。 從調(diào)查結(jié)果看來， 國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理 /考核系統(tǒng)在 "提高管理人員的管理水平 "明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理 / 考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理 / 考核在"提高管理人員的管理水平 "方 面的功能。四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度1、對績效計(jì)劃的制定 / 目標(biāo)設(shè)定的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.1）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效計(jì)劃的制定 / 目標(biāo) 設(shè)定"的滿意程度比較高，有

20、1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意"，有 23.30% 的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "滿意".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效計(jì)劃的制定 / 目標(biāo)設(shè) 定"并不是很滿意，有 45.50% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 17.3% 的被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為"不是很滿意 "，有 10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常不滿意 ".績效計(jì)劃的制 定/目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對 "績效計(jì)劃的制定 / 目標(biāo)設(shè) 定"不是很滿意的話，則會使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保

21、障。從這一調(diào)查結(jié)果 可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范 " 績效計(jì)劃的 制定/目標(biāo)設(shè)定 "的操作流程，以提高員工對 "績效計(jì)劃的制定 / 目標(biāo)設(shè)定 "的滿意 程度，確?？冃Ч芾砟軌蛘嬲l(fā)揮作用。2、對績效考核過程的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.2 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的過程 "的 滿意程度比較高，有 1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意"，有 16.50% 的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為 "滿意 ".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的過程 &qu

22、ot;并不是很滿 意，有 49.50% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 21.7% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "不是很 滿意"，有 9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常不滿意 ".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 國內(nèi) 企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。 企業(yè)在今后的績效管理 過程中，有必要重新梳理績效考核的過程， 以提高員工對績效考核過程的認(rèn)同程 度。3、對績效考核方法的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.3 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的方法 "的 滿意程度比較高，有 3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非

23、常滿意"，有 24.40% 的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為 "滿意 ".但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的方法 "并不是很滿 意，有 46.30% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 16.4% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "不是很 滿意 "，有 8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常不滿意 ".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部 分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施 過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法， 根據(jù)行業(yè)、 企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法

24、， 另一方面也有必要加強(qiáng)對員工的宣 傳與溝通，以增強(qiáng)他們對績效考核方法的認(rèn)同程度。4、對績效考核周期的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.4 ）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的周期 "的 滿意程度比較高，有 3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意"，有 42.10% 的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為 "滿意 ".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期 還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意， 有 35.40% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "

25、不是很滿意 "， 有 5.9% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 " 非常不滿意 "，這一點(diǎn)也值得我們高度注意。5、對績效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.5 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核結(jié)果的運(yùn)用 "的滿意程度比較高，有 2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意"，有 15.50%的被調(diào) 查企業(yè)認(rèn)為 "滿意 ".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核結(jié)果的運(yùn)用 "并不是很 滿意，有 36.90% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 24.8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 &q

26、uot;不是 很滿意"，有 12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常不滿意 ".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意。 績效考核結(jié)果的運(yùn)用是 績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)， 如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)， 對績效考核的實(shí)施會有極大的推動(dòng) 作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑挘?則可能會使整個(gè)績效管理起不到任何作用。 從這 一調(diào)查結(jié)果來看， 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中， 有必要高度重視績效 考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。6、對績效考核實(shí)施效果的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.6 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的

27、實(shí)施效果 "的滿意程度比較高，有 1.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意 "，有 13.70% 的被調(diào) 查企業(yè)認(rèn)為 "滿意 ".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效考核的實(shí)施效果 "并不是很 滿意，有 45.20% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 25.4% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "不是 很滿意"，有 13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常不滿意 ".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實(shí)施效果并不是很滿意， 認(rèn)為績效考核并不沒有 本來應(yīng)該發(fā)揮的作用。 從這一

28、調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中， 有必要對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃， 在"合適的時(shí)間 "采用"合理的方法 " 由"合適的人 "對"合適的內(nèi)容 "進(jìn)行"合理的考核 " ，以對員工的績效進(jìn)行客觀、 公正的評價(jià)。7、對績效輔導(dǎo) / 反饋的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.7 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效輔導(dǎo) /反饋" 的滿意程度比較高，有 1.7% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意 "，有 10.4% 的被調(diào)查 企業(yè)認(rèn)為 "滿意&

29、quot;.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效輔導(dǎo) /反饋"并不是很滿意， 有 40.20% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般"，有 28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "不是很滿意 "， 有 17.7% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常不滿意 ". 從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被 調(diào)查企業(yè)對績效輔導(dǎo) /反饋并不是很滿意。 績效輔導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正達(dá) 到企業(yè)所希望的業(yè)績水平的重要保障之一， 而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需 要的輔導(dǎo)或者反饋。 企業(yè)在今后的績效管理中， 有必要加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)和 培養(yǎng)，以確保他們能及時(shí)地給員工

30、提供必要的反饋與輔導(dǎo)。8、對培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.8 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的 制訂”的滿意程度比較高，有 1.7% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有 10.8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制 訂”并不是很滿意，有 29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有 35.40% 的被調(diào) 查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有 20.8% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從 這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿 意。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加大對“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程 度，尤其是

31、要重視管理人員“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。9、對整個(gè)績效管理體系總體情況的滿意程度調(diào)查結(jié)果（見圖 4.9 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效管理體系的總 體情況"的滿意程度比較高， 有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "非常滿意"，有 15.7%的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "滿意 ".但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 "績效管理體系的總體情況 " 并不是很滿意，有 46.50% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "一般 "，有 23.10% 的被調(diào)查企業(yè) 認(rèn)為"不是很滿意"，有 11.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 &q

32、uot;非常不滿意 ".從這一調(diào)查結(jié)果 可以看出， 大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意。 可見，雖然大部分企 業(yè)開始引進(jìn)了績效管理體系， 但是績效管理體系還存在很多不如人意的地方， 業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績效管理體系。沒有以戰(zhàn)52.50% ）；40.90% ）。五、績效管理體系存在的主要問題從圖 5 可以看出， 企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是： 略為導(dǎo)向的績效管理體系 （55.9% ）；績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)配配合不好 業(yè)務(wù)部門對績效管理不夠重視 （46.3% ）；績效管理體系設(shè)計(jì)不合理 企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候， 高層管理人員雖然很重視， 但是由于本身對績 效管理

33、體系并不是很了解， 所以并不能真正從績效管理體系的角度來考慮如何實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。 人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計(jì)， 但是并不一定能站在 高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體系； 另一方面在績效管理體系 設(shè)計(jì)的時(shí)候， 業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多； 此外由于人力資源部門對績效管理體 系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績效管理體系既"不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要 "，"各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 "，又和 "業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況 "相 差甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對一線的業(yè)務(wù)最為熟悉， 但是在設(shè)計(jì)績效管理 體系時(shí)往往被人力資

34、源 "拒之門外 ". 正是因?yàn)樯厦娴倪@些，才導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的績 效管理體系才會出現(xiàn) "未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來 "" 績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 ""業(yè) 務(wù)部門不重視 "" 體系本身不合理 "的情況。要改善這一現(xiàn)狀， 首先，企業(yè)首先必 須加強(qiáng)對"高層管理人員 "" 人力資源部"" 業(yè)務(wù)部門"" 一線員工"績效管理方面的 培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能； 高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對 "

35、;績效管理 "的看法，應(yīng)該認(rèn)識到績效管理在公司戰(zhàn)略實(shí) 現(xiàn)中的重要作用， 多與人力資源部、 業(yè)務(wù)部門溝通， 讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為 可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，必須讓 "高層管理者 "" 業(yè)務(wù)部門 的中層管理者 "，甚至" 一線員工 "都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來的績效管 理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要， 同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合， 以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識到"績效管理"是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部&

36、quot;拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理"的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績效 管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績。六、績效管理體系的完善S6蹟效管理F翻系鐵的完善so.oost45.00«<0.00»35.001630.00«25.00«2Q0氓15.00J610.00S69. 31»5曲0.00«9.724?770不會調(diào)整1年之內(nèi)調(diào)整 半年之內(nèi)鯉不知道正花調(diào)整未注明數(shù)據(jù)來潟；WV. Chir慮BEDnetig.44ME調(diào)查顯示，46.08%的企業(yè)正在對績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，近一年之內(nèi) 準(zhǔn)備對績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整

37、的占18.15%.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大 部分國內(nèi)企業(yè)以及認(rèn)識到了現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，并準(zhǔn)備在1年之內(nèi) 對現(xiàn)有的績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒 有認(rèn)識到現(xiàn)有績效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整 的計(jì)劃。七、績效管理制度的完善從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善，有5.10%的被調(diào)查企業(yè)每月都會對績效管理制度進(jìn)行完善；11.00%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會對績效管理制度進(jìn)行完善；16.00%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會對績效管理制度 進(jìn)行完善；45.30%的被調(diào)查企業(yè)每年都會對績效管理制度進(jìn)行完善，也就說有 77.40%

38、的被調(diào)查企業(yè)每年至少會完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。國內(nèi)企業(yè)的績 效管理制度大部分都不是很完善， 因此很有必要在實(shí)施的過程中， 不斷進(jìn)行跟進(jìn) 與評價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整， 保證績效管理制度的時(shí)效性。 就國內(nèi)企業(yè) 目前的情況來看， 每年或者每半年對現(xiàn)有績效管理制度進(jìn)行一次回顧， 并根據(jù)情 況進(jìn)行調(diào)整，是比較合適的選擇。第三部分 績效計(jì)劃制定與跟進(jìn)、是否有書面的、正式的績效計(jì)劃？從圖 8 可以看出，雖然有 36.47% 的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面 的績效計(jì)劃； 39.20% 的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃； 27.90% 的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計(jì)劃。但

39、是調(diào)查結(jié)果也表 明有 22.13% 的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； 10.90% 的被 調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； 24.20% 的被調(diào)查企業(yè)的 普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。如果算上少于 10% ，10 24，25 49% ，則有 46.78% 的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； 40%的 被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； 53.10% 的被調(diào)查企業(yè) 的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。 從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 雖然部分企 業(yè)的高層管理人員、 中層管理者與普通員工都有正式的、 書面的績效計(jì)劃， 但是 還有很大一部分被調(diào)

40、查企業(yè)的高層管理人員、 中層管理者與普通員工還沒有正式 的、書面的績效計(jì)劃，說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃 的比例（全部 75%-99% ）> 高層管理人員有正式的、 書面的績效計(jì)劃的比例 > 普通員工有正式的、 書面的績效計(jì)劃的比例； 中層管理者沒有正式的、 書面的績 效計(jì)劃的比例（沒有少于 10 10 -24 25-49% ）< 高層管理人員有正 式的、書面的績效計(jì)劃的比例 < 普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例。說 明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、 書面的績效計(jì)劃， 而最不關(guān)

41、心普通員工 是否有正式的、書面的績效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他 們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績， 但是我們也要看到高層管理者對整個(gè)企業(yè)有著 無與倫比的影響， 企業(yè)在重視中層管理者績效計(jì)劃制定的同時(shí)， 更應(yīng)該重視高層 管理者績效計(jì)劃的制定。 普通員工工作在企業(yè)的一線， 他們直接決定企業(yè)的成敗， 因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績效計(jì)劃的制定。 企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)， 應(yīng)該形 成從" 高層" " 中層" " 普通員工 " 的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn) " 兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者） &qu

42、ot;的情形。只有這樣， 才能真正保證整個(gè)績效計(jì)劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃從圖 9 可以看出，只有 13.64% 的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃; 11.18% 的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展 計(jì)劃; 8.49 的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。而有 36.94% 的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、 書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃; 34.66% 的被調(diào) 查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃; 42.56% 的被調(diào)查企業(yè) 的普通員工沒有正式的、 書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于 10% ，10 24 ， 25

43、49%，則有 73.11% 的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、 書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃; 71.08% 的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、 書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃; 78.27% 的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、 書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 從這一調(diào)查結(jié)果可 以看出， 國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一"只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn) "的作法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的 不足。國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中， 一方面有必要重視員工的績效計(jì) 劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。三、績效計(jì)劃的制定從圖 10 可以看出，只有 11.90% 的被調(diào)查企

44、業(yè)是 "管理人員與員工一起 商量制定績效計(jì)劃 "有 25.70% 的被調(diào)查企業(yè)是 "管理人員制定，再與員工商量 確定"有 9.80%的被調(diào)查企業(yè)是 "員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整 "有 46.40% 的被調(diào)查企業(yè) "管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用".從這一結(jié)果可以看出， 在國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程， 員工在績效計(jì)劃制定過程中 參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 而這種參與上的不夠， 極有可能會導(dǎo)致 "績效計(jì)劃不切實(shí)際 "，或 者造成員工 "對績效計(jì)劃的理解不夠 ""

45、; 對績效計(jì)劃的認(rèn)同程度不夠 " ，進(jìn)而可能導(dǎo) 致績效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)， 最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。 企業(yè)在今后的 績效管理實(shí)踐過程中，有必要讓員工 "更多"" 更主動(dòng)" 地參與到績效計(jì)劃的制定中 來，以為績效計(jì)劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。四、績效計(jì)劃的制定方法 從圖 11 可以看出，有 33% 的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)采用的方法是"目標(biāo)管理"有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是"關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）"有"多種方20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的"多種方法的綜合"；4.5%的

46、被調(diào)查企業(yè)采用的是"平 衡計(jì)分卡"，此外，還有18.40%的被調(diào)查企業(yè)"沒有規(guī)范的做法".從這一調(diào)查結(jié) 果，我們可以發(fā)現(xiàn)，"目標(biāo)管理""關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）"已經(jīng)成為大部分企業(yè)制 定績效計(jì)劃所采用的主要方法，也有部分在制定績效計(jì)劃過程中采用了 法綜合"的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計(jì)劃時(shí)，可以參考被調(diào)查企業(yè)的 這些做法，或者采用"目標(biāo)管理法"，或者采用"關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）"，或者 采用"各種方法的綜合".此外，也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)

47、，沒有規(guī)范的做法， 這種操作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根 據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用合適的方法來制定績效計(jì)劃。五、績效計(jì)劃的跟進(jìn)<1BrlONS3025R &105 口K n*OOM UM riKon UM期TT TJtri o nffi 吊 T毎"丄as対丄a, SOM34, 30HIS-21.丘0*珈*牟Ifl- TSO買L-1. ei剛?cè)誒K1 U 幣A3* TO髯師寸B耳吁=WVUT- Lh T. n rhHRP , "k十從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計(jì)劃， 還是對中層管理人員的績效計(jì)劃，或者是

48、普通員工的績效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。 在跟進(jìn)的周期上，對于高層管理人員，更多地采用 "半年度"或者"年度"為周期， 分別占：18.50% ； 25.80% ;而對于中層管理人員與普通員工，更多地采用度"或者"季度"為周期，分別為：34.30% （中層管理人員）、38.10% （普通員 工）；24.50% （中層管理人員）、15.68% （普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以 發(fā)現(xiàn)，對于高層管理人員，績效計(jì)劃的跟蹤周期相對來說可以更長一點(diǎn)。一般可以以"年度"，或者"半年度"作為周期；而對于中層管

49、理人員和普通員工， 績效計(jì) 劃的跟蹤周期相對來說可以更短一點(diǎn)，一般可以以 "月度"或者"季度"作為周期。此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對"高層 管理人員"、"中層管理人員"，還是"普通員工"都沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中 對"高層管理人員"沒有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（16.80% ），這從另 外一個(gè)側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績效管理體系中，往往會忽視高層管理人員的績效 跟蹤，這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。 企業(yè)在制定績效跟蹤計(jì)劃的時(shí)候， 一方面要加強(qiáng)對中

50、層管理人員和普通員工績效計(jì)劃的跟蹤， 另一方面更應(yīng)該加強(qiáng)對高層管 理人員績效計(jì)劃的跟進(jìn)，以在公司樹立良好的榜樣。六、績效跟進(jìn)中的反饋還是非常重視"績效反饋 ".但是，調(diào)查結(jié)20.84% ）對績效反饋沒有要求，說明還有從圖 13 可以看出， 60.42% 的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進(jìn)的過程中要求有書 面的反饋，還有 18.74% 的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進(jìn)過程中要求有口頭的反饋?？?體來說，國內(nèi)企業(yè)在績效跟蹤過程中， 果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（ 部分企業(yè)對績效反饋的重視程度不夠。第四部分、年底是否存在正式的考核？績效考核與獎(jiǎng)懲從圖 14 可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候，

51、不管是高層管 理人員，中層管理人員，還是對普通員工都有正式的績效考核， 66.80% 的被調(diào) 查企業(yè)年底對高層管理人員有正式的績效考核； 71.30% 的被調(diào)查企業(yè)年底對中 層管理人員有正式的績效考核； 62.10% 的被調(diào)查企業(yè)年底對普通員工有正式的 績效考核。這一調(diào)查結(jié)果說明， 年底績效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理 的常規(guī)工作， 得到了企業(yè)的高度重視。 但是調(diào)查也表明， 還有部分企業(yè)沒有把年 底績效考核列入到人力資源管理的工作日程， 可見還有 部分企業(yè)的人力資源管理 體系尚未建立或者不是很規(guī)范， 這類企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè) 的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。二、公司是

52、否有專門的績效考核委員會？從圖 15 可以看出，有 12.50% 的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會， 并且發(fā) 揮重要作用；有 19.40% 的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作 用；有15.70% 的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會， 但是打算建立；還有 44.70% 的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會， 也沒有建立的打算。 這一調(diào)查結(jié)果表明， 大 部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立起 " 能真正發(fā)揮作用的績效考核委員會 ".績效考核委員 會對于保證績效考核的公平、 公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極 大的作用，績效考核委員會的成立與否是衡量企業(yè)績效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng) 重

53、要指標(biāo)。 因此我們可以認(rèn)為， 國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系尚未規(guī)范化， 還有待進(jìn) 一步完善。三、對管理人員進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)力度從圖16可以看出，雖然有24.20%的被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員進(jìn)行過 如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；22.40%的被調(diào)查企業(yè)對中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行 績效考核的培訓(xùn)。但是調(diào)查結(jié)果也表明有34.80%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任 何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)；29.60%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。如果算上少于10%，10 % 24 %, 25 49%，則有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何高層管 理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效

54、考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對任何 中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部 分被調(diào)查企業(yè)對高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)， 但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒有對高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過 如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績效考核的直接實(shí)施 者，如果他們不能掌握績效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對員工的 績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí) 踐過程，尤其是在進(jìn)行績效考核時(shí)，很有必要對高層管理人員與中層管理進(jìn)行如 何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對員工的績效進(jìn)

55、行客觀公正的評價(jià)。四、績效考核培訓(xùn)的實(shí)施HIT蓋仝H皺魅t者檢的培訓(xùn)是由實(shí)Jtti的TTO. OO-RO. OO-K30-St514.bU. UUIE沁 OOTtACI. UUlt30 OO*20 OO'K10. oo*.I-茁.人力慣is部業(yè)務(wù)部門宣理右 外部培訓(xùn)”客詢機(jī)構(gòu)沒有培訓(xùn)畫、iJfl. I 1VWT. CEi tiiHRL. n *-t60.30%被調(diào)查企業(yè)的績效考核是由人力資源部完成 /考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由他們來進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是從圖17可以看出，的。人力資源部是績效管理最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果還表明，有15.20%的被調(diào)查企業(yè)并沒有進(jìn)行績效考核方 面的培訓(xùn)。對管理人員與員工

56、進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)，是保證績效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績效考核之前 引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)，以確?？冃Э己说墓叫耘c公證性。五、績效考核的內(nèi)容從圖 18 可以看出，對于高層管理人員的績效考核，有 74.19 的被調(diào)查 企業(yè)非常關(guān)注 " 工作業(yè)績 " ，71.30% 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 "管理能力 "；對于中 層管理人員的績效考核， 有 81.60% 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 "工作業(yè)績 " ，73.40% 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 "管理能力" ，有 67.20% 的被調(diào)查企業(yè)非常

57、關(guān)注 "部門之間 的協(xié)作 "，60.30% 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 "工作態(tài)度 "；對于普通員工的考核， 81.50% 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 " 工作業(yè)績 " ，76.50% 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 "工 作態(tài)度 ".從調(diào)查結(jié)果來看， 大部分調(diào)查企業(yè)對不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表 現(xiàn)為：對高層管理人員重視 "工作業(yè)績 "與"管理能力 " ，對中層管理者重視 "工作 業(yè)績"" 管理能力 "" 部門之間的協(xié)作 ""

58、; 工作態(tài)度 " ，對于普通員工重視 "工作業(yè)績 " 與"工作態(tài)度 "，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。六、考核周期從圖 19 可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對高層管理人員，還是 對中層管理人員， 或者是對普通員工都有績效考核。 考核的周期上， 則表現(xiàn)出不 同的特點(diǎn)，對于高層管理人員，更多地采用年度考核；對于中層管理人員，更多 地采用"月度考核 "或者"季度考核 " ；對于一般員工， 更多地采用月度考核。 這一 調(diào)查結(jié)果表明， 國內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理， 能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)， 采用 不同的考核周期，這一

59、點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。七、考核方法從圖 19 可以看出，對于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績效考核方 法。對于高層管理人員， 49.90% 的被調(diào)查企業(yè)采用了 " 工作述職法 " ，46.90% 的 被調(diào)查企業(yè)采用了 "目標(biāo)考核法 ".對于中層管理人員， 44.90% 的被調(diào)查企業(yè)采用 了"工作述職法 " ，53.10% 的被調(diào)查企業(yè)采用了 " 目標(biāo)考核法 ".對于普通員工， 40.70% 的被調(diào)查企業(yè)采用了 "目標(biāo)考核法 " ，39.90% 的被調(diào)查企業(yè)采用了 " 量表 評定法&quo

60、t;.這一調(diào)查結(jié)果表明 ，"目標(biāo)考核法 "這種根據(jù)期初所定目標(biāo)來進(jìn)行考核的 方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員 （包括高層管理人員、 中層管理人員與普通員工） 所常用的一種方法。 而對于高層管理人員和中層管理人員， 企業(yè)還可以根據(jù)情況 采用"目標(biāo)述職法 "這一適合管理人員的績效考核方法； 而對于普通員工， 企業(yè)可 以采用簡單易行的 " 量表評定法 ".八、考核的形式從圖21可以看出，企業(yè)年底績效考核所采用的主要形式依次是："主要由管理人員直接評定 "(46.30% );"先員工自評，然后由管理人員調(diào)整"

61、;(38.00% )。從這一結(jié)果可以看出，管理者在員工的績效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵 的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對管理人員進(jìn)行績效考核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法與技能，才能保證管理人員能對員工的績效做出客觀與公正的評 價(jià)。九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布？在績效考核中是否采用"強(qiáng)制分布"一直是業(yè)界爭議的焦點(diǎn)。從圖22可以 看出，在被調(diào)查企業(yè)中有54.90%并沒有在年底績效考核中米用強(qiáng)制分布，也就 是說有超過一半被調(diào)查企業(yè)并在績效考核中采用強(qiáng)制分布?？傮w來說，只有 45.10%的被調(diào)查企業(yè)在年底績效考核中采用了強(qiáng)

62、制分布， 而從他們的情況來看， 其中33%認(rèn)為效果并不是很理想，只有12.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布， 并且效果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)如果盲目采 用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。十、績效考核后，是否要求管理人員與員工面談？23年勰致考核是否姜求管B人員與貝工有正式的面宦？30.:40.45. 0W40. CiOU33. OOM2E. aw£0. OQ%IE. OE10. OQ節(jié)5. OOV0. OOM正式要求*鵠面記錄要求正式要求 > 無節(jié)面記錄要求無正式要求數(shù)據(jù)來源：ChinaHRD, net從圖23可以看出，有29.20%理人員與員工就

63、績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談30.20%的被調(diào)查企業(yè)對"在績效考核后，的被調(diào)查企業(yè)對"在績效考核后，要求管 "有正式的要求，并要求做書面記錄； 要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談"雖然有正式的要求，但是并沒有要求做書面記錄；40.60%的被調(diào)查企 業(yè)對"在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談 "沒有正式 的要求。在年底正式績效考核后，為了保證員工認(rèn)同績效考核的結(jié)果， 并通過管 理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理 /考核體系的不足，管理人員很有必 要就績效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。 但是，從調(diào)查結(jié)果來看，

64、很大一部 分企業(yè)并沒有這樣的要求， 說明國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系還很不規(guī)范， 有待進(jìn)一 步完善。十一、年終績效考核結(jié)果的運(yùn)用從圖 24 可以看出，不管是對于高層管理人員，中層管理人員還是普通 員工，績效考核的結(jié)果最主要用在 "獎(jiǎng)金分配 "（高層管理人員， 60.20% ；中層 管理人員， 66.80% ；普通員工， 60.40% ）。此外，對于高層人員來說，績效考 核的結(jié)果主要還會用于職位晉升（ 32.60% ）；調(diào)薪（ 31.90% ）；對于中層管理 人員，績效考核的結(jié)果主要還會用于職位晉升（ 51.20% ），調(diào)薪（ 46.30% ）， 崗位調(diào)動(dòng)（37.60% ）；對于普

65、通員工，績效考核的結(jié)果還會用于調(diào)薪 （49.80% ）； 裁員或辭退（ 41.00% ）；職位晉升（ 40.70% ）；崗位調(diào)動(dòng)（ 39.10% ）?？梢?， 不管是對于高層管理人員， 中層管理人員還是普通員工， 績效考核的結(jié)果都起著 非常重要的作用。十二、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么？從圖 25 可以看出，績效的發(fā)放績效獎(jiǎng)金是對于高層管理人員最主要的 依據(jù)是"部門/項(xiàng)目績效 "（52.90% ）；而對于中層管理人員最主要的依據(jù)也是 " 部門/項(xiàng)目績效 "（60.20% ）；而對于普通員工來說，最主要的依據(jù)是 "個(gè)人績效 "（64.20%

66、）。這一調(diào)查結(jié)果與不同職位的特點(diǎn)完全吻合， 高層管理人員與中層 管理人員的主要職責(zé)是管理所在的部門或者項(xiàng)目， 他們的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為部 門/項(xiàng)目績效，因此根據(jù)部門 /項(xiàng)目績效來發(fā)放他們的績效獎(jiǎng)金也就順理成章； 普 通員工的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為個(gè)人績效， 因此他們的獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)也應(yīng)該主要是 個(gè)人績效。 被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。 此外，值得注意的是還有 部分企業(yè)"沒有獎(jiǎng)金"，而在績效管理體系中，如果不能把績效與 "獎(jiǎng)金"結(jié)合起來， 很有可能就會使得整個(gè)績效管理體系勞而無功，這一點(diǎn)值得這些企業(yè)重視。十三、績效考核存在的主要問題從圖 26 可以看出

67、，企業(yè)年底績效考核存在的主要問題依次分別是：管理人 員績效考核方面的能力欠缺（ 56.6% ）；不能客觀公正地對員工業(yè)績進(jìn)行評價(jià) （ 52.90% ）；考核的內(nèi)容不夠合理（ 39.5% ）；考核的方法與流程不合理 （39.30% ）；各部門管理人員對績效考核不夠重視（ 38.50% ）；考核結(jié)果并沒 有實(shí)際的用處（ 35.50% ）；結(jié)果拉不開差距（ 33.30% ）；高層管理人員對績效考核不重視（ 31.30% ）。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的年底考核可以 說在各個(gè)環(huán)節(jié)都存在問題： 高層管理人員對績效考核不夠重視； 業(yè)務(wù)部門的管理 人對績效考核也不夠重視， 并且缺乏績效考核方面的能力， 也不能對員工的業(yè)績 進(jìn)行客觀公正的評價(jià)， 導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距； 人力資源部對績效考核雖然很 重視，但是績效考核系統(tǒng)的內(nèi)容、 方法與流程都存在很多不合理的地方， 考核的 結(jié)果也沒有什么實(shí)際性的用處。 因此，可以說 國內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實(shí)施了績 效考核，但是現(xiàn)存的績效考核系統(tǒng)存在太多的問題， 還需要在今后的實(shí)踐過程中 不斷去完善。第五部分 結(jié)論75.9% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 "薪酬與績效結(jié)合起來 28.90% 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是 " 確 19.3