基于積點(diǎn)評分法的崗位評價(jià)方法和技術(shù)

1、基于積點(diǎn)評分法的崗位評價(jià)方法與技術(shù)作者：樊宏 提交日期:2006-10-17 15:43:00基于積點(diǎn)評分法的崗位評價(jià)方法與技術(shù)（發(fā)表在中國人力資源開發(fā)2004年第4期，如需要看圖表可參閱此期刊）摘要：積點(diǎn)評分法是目前應(yīng)用最為廣泛的崗位評價(jià)方法。本文提出了基于積點(diǎn)評分法崗位評價(jià)的主要環(huán)節(jié)即崗位評價(jià)表編制、崗位評分、崗位評價(jià)原始分與薪點(diǎn)值轉(zhuǎn)換過程中的關(guān)鍵方法與技術(shù)，為科學(xué)、公正、合理評價(jià)崗位從方法、技 術(shù)上提供了理論和實(shí)踐指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：積點(diǎn)評分法，崗位評價(jià)一、引言20世紀(jì)后期以來，薪酬管理的公平性問題一直是人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)之一。中國入世后，如何解決薪酬管理的公平性問題在各類組織中尤為迫切，

2、而崗位評價(jià)中所得的資料可以作為確定薪酬的依據(jù)，因此把對崗位評價(jià)的研究推上了重要的議事日程。崗位評價(jià)是組織對各職位價(jià)值貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評價(jià)的一種方 法，其主要目的是解決不同崗位之間相對價(jià)值的比較問題。崗位評價(jià)方法包括排如何科學(xué)、客觀、 因此加強(qiáng)基于積點(diǎn)評 公平的薪酬制度有著重序法、分類法、因素比較法、積點(diǎn)評分法、海氏法。其中積點(diǎn)評分法是目前國外 公司中應(yīng)用最普遍的一種量化的崗位評價(jià)方法， 在開展崗位評價(jià)的組織中有一半 以上采用的都是積點(diǎn)評分法。它包括確定組織中的報(bào)酬要素，將各報(bào)酬要素分成 不同等級，將每一等級賦分，然后將需要評價(jià)的工作與各項(xiàng)報(bào)酬要素進(jìn)行對比， 確定職位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上的得分， 將各職

3、位的總分進(jìn)行比較，最后形成需要評 價(jià)的職位的相對價(jià)值體系。目前，在我國大多數(shù)企業(yè)單位實(shí)行以崗位為主的薪酬模式， 精確地測評崗位的相對價(jià)值對實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部公平尤為重要。 分法的崗位評價(jià)量化方法與技術(shù)的研究對企業(yè)制定合理、 要意義。二、編制崗位評價(jià)表的方法與技術(shù)報(bào)酬要素（Com pen sable（一）提取報(bào)酬要素的原則與方法 應(yīng)用積點(diǎn)評分法，選擇報(bào)酬要素是關(guān)鍵性的第一步。factors）指被組織認(rèn)定為有重要價(jià)值的工作特征，這些工作特征也是組織決定給予報(bào)酬的重要依據(jù)。通常這些報(bào)酬要素屬于技能、責(zé)任、努力和工作條件四大范 疇。1. 提取報(bào)酬要素的原則為了保證崗位評價(jià)的有效性，所選取的報(bào)酬要素的原則如下

4、：（1）報(bào)酬要素 必須存在于需評價(jià)的所有工作中；（2）在不同工作中各種報(bào)酬要素的程度應(yīng)有所 不同，即同一報(bào)酬要素在不同工作的表現(xiàn)具有一定的等級性，以區(qū)分不同的工作；（3）同一評價(jià)體系所選取的報(bào)酬要素不能有重疊。否則，重疊部分的報(bào)酬要素將 會重復(fù)計(jì)分，加重其比例；（4）選擇報(bào)酬要素應(yīng)充分反映管理方和員工的意見， 使評價(jià)方案易于接受；（5）所選擇的報(bào)酬要素確實(shí)是從工作中提取出來的。2. 提取報(bào)酬要素的方法一般來說，提取報(bào)酬要素的方法有：（1）從已有的工作評價(jià)方案中提取； （2）從工作說明書中提取某些對組織特別重要的相關(guān)因素；（3）通過量化的工作分析方法，用統(tǒng)計(jì)分析工具從工作說明書中提取；（4）問卷

5、調(diào)查法，向員工 進(jìn)行報(bào)酬要素的問卷調(diào)查，了解員工心目中形成薪酬差異的關(guān)鍵因素。（二）基于調(diào)查問卷法的崗位評價(jià)表編制技術(shù)本文選取問卷調(diào)查法作為提取報(bào)酬要素的方法進(jìn)行詳細(xì)闡述，主要基于問卷調(diào)查法不僅操作規(guī)范、合理，而且在科研和實(shí)踐中應(yīng)用成熟的考慮。另外，由于 員工對自己組織中的工作比較熟悉，因而這種方法可提取有效的報(bào)酬要素， 而且 這些報(bào)酬要素是由員工所選，可增加員工對崗位評價(jià)體系的接受程度，從而形成崗位評價(jià)工具的基本框架，為順利推行崗位評價(jià)打了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1、搜集崗位評價(jià)表的原始項(xiàng)目，形成崗位評價(jià)初始量表一般來說，搜集報(bào)酬要素的通常做法是在組織中選取有一定代表性的崗位任 職人員發(fā)表自己的意見和看

6、法。例如，本研究要提取崗位的報(bào)酬要素可這樣提問“你認(rèn)為有哪些要素可以體現(xiàn)你所在崗位的價(jià)值？ ”然后由崗位評價(jià)組成員對 反饋回來的條目逐一進(jìn)行內(nèi)容分析和歸類， 保留那些被提到兩次以上的項(xiàng)目形成 調(diào)查問卷的原始項(xiàng)目，編制成崗位評價(jià)初始量表。2、修訂崗位評價(jià)量表的項(xiàng)目一般來說，通過現(xiàn)場預(yù)試對問卷搜集到的原始項(xiàng)目進(jìn)行行檢驗(yàn)。確定項(xiàng)目時，一方面要考察項(xiàng)目的覆蓋范圍是否完整，另一方面要注意項(xiàng)目的表述是否清晰明 確。為了保證項(xiàng)目具有良好的辨別力以及了解項(xiàng)目間的內(nèi)在結(jié)構(gòu)關(guān)系，需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)?，F(xiàn)在用的統(tǒng)計(jì)方法主要有項(xiàng)目分析、因素分析、信度分析，通過 分析檢驗(yàn)明確崗位評價(jià)量表的結(jié)構(gòu)效度和信度。（1）預(yù)試樣本

7、的確定預(yù)試問卷編好后，應(yīng)實(shí)施預(yù)試，預(yù)試對象應(yīng)從組織中有代表性的崗位中的任 職人員中選取。預(yù)試對象的人數(shù)與問卷的項(xiàng)目數(shù)的比例在1:1到10:1之間，具體操作中視企業(yè)情況而定，一般在5:1左右為宜。（原則上預(yù)試人數(shù)應(yīng)是項(xiàng)目數(shù) 的5倍以上，最低被試人數(shù)不能低于 200人）（2）預(yù)試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析項(xiàng)目分析即求出每個項(xiàng)目的“臨界比率” （critical ratio ），將未達(dá)到顯 著水平的項(xiàng)目刪除；因素分析的目的即在找出量表潛在的結(jié)構(gòu)， 減少項(xiàng)目的數(shù)目， 使之變?yōu)橐唤M較少而彼此相關(guān)較大的變量。量表有效性建構(gòu)有時需要進(jìn)行2-3次因素分析，因?yàn)椴糠至勘碓诘谝淮我蛩胤治龊?，因素層面所包括的?xiàng)目內(nèi)容差 異太大

8、，如果納入同一層面，解釋不太合理，因此需用對項(xiàng)目進(jìn)行修改；因素分 析完后，要進(jìn)行量表因素層面與總量表的信度檢驗(yàn)。在信度分析中，經(jīng)常用到內(nèi)部一致性系數(shù)a，一般認(rèn)為，a系數(shù)大于0.7就基本滿足要求了。3、定義項(xiàng)目及確定項(xiàng)目的等級，形成正式崗位評價(jià)量表經(jīng)過對項(xiàng)目的修訂和問卷信度、效度的檢驗(yàn)后，要對量表中項(xiàng)目即報(bào)酬要素 的定義及等級進(jìn)行界定，以形成正式崗位評價(jià)量表。對報(bào)酬要素定義是為了更直 觀的區(qū)分要素與要素間的差別和要素中各個等級之間的差別。接下來，要對項(xiàng)目劃分等級，解釋每一等級，等級代表了與特定要素相關(guān)的不同層次的數(shù)量，一般 采用Likert五點(diǎn)量表法劃分等級。如表1列示了“對他人工作的責(zé)任”的等

9、級 和定義。表1要素定義等級解釋對他人工作的責(zé)任 工作的復(fù)雜程度、獨(dú)立工作和判斷的可能、指導(dǎo)監(jiān)督他 人工作和對他人工作成果的使用要求 1簡單的工作，不用或很少做出判斷，沒 有監(jiān)督責(zé)任，獨(dú)立完成工作，不影響他人的工作成果2常規(guī)事務(wù)性的工作，偶爾需要做出獨(dú)立判斷，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要指導(dǎo) 他人完成簡單的工作，要用到他人的工作成果3中度復(fù)雜的工作，根據(jù)上級的指導(dǎo)需要處理非常規(guī)性的問題，有監(jiān)督指 導(dǎo)科室人員完成常規(guī)工作的責(zé)任，要大量用他人的工作成果4較復(fù)雜的工作，需要獨(dú)立解決非常規(guī)問題，監(jiān)督指導(dǎo)部門人員完成各種 工作，通過他人完成工作5復(fù)雜的工作，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的方案，掌握整個組織的發(fā)展方向（三）確

10、定報(bào)酬要素的權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重的分配反映了每一種要素對組織的不同重要程度。常用的方法有以下幾種：1、主觀經(jīng)驗(yàn)法。評價(jià)者憑自己以往的經(jīng)驗(yàn)直接給指標(biāo)加權(quán)，如日本勞動科 研所的木林富士朗提出的權(quán)重分配模式；2、專家調(diào)查加權(quán)法。這種方法是要求所聘請的專家先獨(dú)立的對評價(jià)指標(biāo)加 權(quán)，然后對每個評價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)取平均值，作為權(quán)重系數(shù)；3、德爾菲加權(quán)法。給每位專家發(fā)放加權(quán)咨詢表，然后將所有專家對每個評 價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。4、層次分析法。可以將復(fù)雜的問題分解成若干層次，在比原問題簡單得多 的層次上兩兩對比，逐步分析，并通過引入19標(biāo)度法來描述其重要程度的方法， 將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理，解決了

11、難以完全用定量方法處理的復(fù)雜 問題。前三種方法比較簡單，操作性較強(qiáng)，但主觀性強(qiáng)，隨意性大，精度不夠。層 次分析法較好地實(shí)現(xiàn)了定性與定量的結(jié)合，精度較高，但專業(yè)性要求高，操作成本高。因此組織要根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行合理的選擇， 確保各報(bào)酬要素的相對 重要性得到合理、公平的體現(xiàn)，從而為客觀評價(jià)崗位奠定基礎(chǔ)。三、崗位評價(jià)打分中的方法與技術(shù)（一）崗位評價(jià)打分成員的選擇要確保崗位評價(jià)順利進(jìn)行，必須要有中高層管理者、人力資源專家、基層員 工的代表的參與。高層管理者和中層管理者對每個崗位的職責(zé)在公司中的重要性 有較為客觀的了解，因此中高層領(lǐng)導(dǎo)的參與很必要；但只有中高層領(lǐng)導(dǎo)的參與并 不能保證崗位評價(jià)的結(jié)果被員

12、工所接受；其失敗的可能性在于崗位評價(jià)由中高層 管理者一手策劃的，員工認(rèn)為是強(qiáng)加給他們的，因此，讓員工的代表參與到改革 中來也很必要；人力資源專家的參與，不僅起到促進(jìn)作用，而且從局外人的眼光 來看待崗位評價(jià)，因而使崗位評價(jià)的結(jié)果更具有客觀性、公正性、科學(xué)性。一般來說，打分組成員10-15人為宜，高層管理者2-3人，中層管理者5-7 人，基層員工2-3人，人力資源專家1-2人。（二）數(shù)據(jù)處理在崗位評價(jià)過程中，人們對各個崗位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因而評分人員對每個崗位的各個報(bào)酬要素的評分必定存在差異。對于那些打分組成員意見過于分散的報(bào)酬要素，必須要重新打分。那如何確定意見分散程度的標(biāo)準(zhǔn) 呢？

13、在統(tǒng)計(jì)學(xué)上，衡量數(shù)據(jù)的分散程度的常用指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)差。 在統(tǒng)計(jì)學(xué)上，一般 是先求出每一要素?cái)?shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差，然后做要素標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過分布圖即可 確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值，從而確定需要重新打分的報(bào)酬要素。 但是，在具體實(shí)操中會 遇到有些要素的數(shù)據(jù)的均值相差較大，均值會對標(biāo)準(zhǔn)差造成影響，也就是說有可 能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽螅?而不是離散程度很大。因此，單 純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。 所以，必須引入統(tǒng)計(jì)學(xué)的差異系數(shù)即標(biāo)準(zhǔn) 差除以均值，以消除均值對標(biāo)準(zhǔn)差的影響，從而科學(xué)地考察每組數(shù)據(jù)對于均值的 相對偏離程度。做法是求出每一組數(shù)據(jù)的差異系數(shù)， 然后做分布圖，從而確定差 異系數(shù)的臨界值。具

14、體的做法是，一般將所有崗位的每一項(xiàng)因素的標(biāo)準(zhǔn)差制成分布圖，然后觀察分布情況，在數(shù)據(jù)偏差較大的部分取一個臨界值。 同理，也制成一張差異系數(shù) 的分布圖，選取一個臨界值。那些兩個指標(biāo)都超過臨界值的要素就需要重新打分。 （直接做差異系數(shù)的分布圖不就可以了 ）四、崗位價(jià)值原始分與薪點(diǎn)值的轉(zhuǎn)換方法與技術(shù)崗位評價(jià)的結(jié)果直接為組織制定合理的薪酬制度而服務(wù)的。那么，如何將崗位評價(jià)的原始得分轉(zhuǎn)換成薪點(diǎn)值呢？本文提出了如下方法與技術(shù)以供參考：1、將崗位評價(jià)報(bào)酬要素的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成正態(tài)化的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)崗位評價(jià)的各個報(bào)酬要素上的得分統(tǒng)計(jì)學(xué)上稱為原始分?jǐn)?shù)，屬于次序變量， 其主要屬性在于可用數(shù)值表示對象間的優(yōu)劣、多少、高低等。

15、該分?jǐn)?shù)只可以用于粗略的定性判斷，也就是說，根據(jù)累加的原始總分進(jìn)行比較，可以粗略判斷各個 崗位的級別。但是，原始分?jǐn)?shù)的致命弱點(diǎn)在于其分?jǐn)?shù)之間的距離是不一致的。打個比方說，甲在語文考試中得 82分，數(shù)學(xué)考試中得88分；乙的語文成績?yōu)?5 分，數(shù)學(xué)也為85分，雖然兩者的總分都是170分，而且兩門課的差距都是3 分, 但我們不能說甲和乙的水平是一樣的，很可能是語文考試的難度低于數(shù)學(xué)考試的 難度，也就是說在數(shù)學(xué)考試中多得3分比在語文考試中更難，因此，乙考生的水 平更高些。由于分?jǐn)?shù)間的距離的不一致，導(dǎo)致了分?jǐn)?shù)之間的不可累加。所以，要 對報(bào)酬要素的原始分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。另外，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)實(shí)際上只是對原始分?jǐn)?shù)的線性

16、轉(zhuǎn)化，所以說如果原始分?jǐn)?shù)不是正態(tài)分布的化，轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)仍然是非正態(tài)的。 但是工資的分布應(yīng)該是正態(tài)形式的，也就是說，少數(shù)職務(wù)的工資水平很低，少數(shù) 職務(wù)的工資很高，絕大部分的工資應(yīng)該是處于中等水平。因此，要對原始分?jǐn)?shù)進(jìn)行正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化。以下是本文作者在企業(yè)做項(xiàng)目一個具體例子（刪除了一些崗位），以說明原始分與正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)分的轉(zhuǎn)換過程，如表 2、表3所示：表2報(bào)酬要素的原始分崗位心智水平工作責(zé)任工作強(qiáng)度管理職能人際交流知識技能缺稀程 度總分雜工 6 5 8 1 2 15.1 1 38.1帶班長 15.4 9.6 10.2 13 11 34.2 8.4 101.8IIIIIIIIIIII車間主任22.7515

17、8 2316.544.515.75 145.5生產(chǎn)經(jīng)理 27 20 9 30 23 49 20 178表3報(bào)酬要素的正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)分崗位心智水平工作責(zé)任工作強(qiáng)度管理職能人際交流知識技能缺稀程 度總分雜工-1.799 -0.779 0.4987 -1.8339 -1.4051 -0.8369 -1.645 -7.8001帶班長 0.3493 0.30424 2.4213 -0.1679 -0.151 -0.1105 -0.202 2.44358IIIIIIIIIIII.車間主任1.32751.328810.4987 0.72790.41250.236130.7978 5.32928生產(chǎn)經(jīng)理 3.719

18、 3.71902 0.779 3.4029 1.4051 0.39434 3.8906 17.312、將標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化成修正分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得出薪點(diǎn)正是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)分之間的分?jǐn)?shù)距離單位是一致的， 所以可以將其累加起來進(jìn)行 定性和定量的判斷。但是，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是介于一 4S + 4,所以，總分中有正負(fù) 數(shù)，因此要進(jìn)行修正。修正分?jǐn)?shù)=A*（正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)+B）。A、B是可以根據(jù)單位實(shí) 際情況進(jìn)行調(diào)整的系數(shù)。根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)，推算單個薪點(diǎn)值，估算基本工資。五、小結(jié)基于積點(diǎn)評分法的優(yōu)越之處在于能夠用點(diǎn)數(shù)較準(zhǔn)確的衡量工作的相對價(jià)值， 是一種易于解釋和評價(jià)的量化方法，因而被廣泛應(yīng)用于各種組織的職位評價(jià)體系 中。開發(fā)積點(diǎn)評分法是一個相對復(fù)雜的過程， 而一旦開發(fā)成功卻較容易被理解和 應(yīng)用，而且具有一定的穩(wěn)定性。同時，這種評價(jià)方法在使用上具有一定的精確性 和連續(xù)性。與此同時，積點(diǎn)評分法是基于組織所認(rèn)可的各種報(bào)酬要素進(jìn)行評定， 具有較好的被認(rèn)可性，因而積點(diǎn)評分法是最普遍和最能被接受的方法。參考文獻(xiàn)：1. 姚若松，凌文輇,方俐略.崗位評價(jià)