挪亞家制度體系之

1、挪亞家制度體系之員工職等/職級制度1建立職等/職級制度的意義1.1 有利于組織結構清晰明了，使管理工作能體現出行為分層；1.2 有利于構建科學、和諧的薪酬福利制度；1.3 有利于建立公平公正的利益分配機制，完善和發(fā)展公司的制度體系和管理體系。2評定職等的原則 以個人擔負工作的責任、所在崗位的技術/管理指數為原則3評定職級的原則 以個人服務公司的年限為原則4管理中行為分層、職務分類、各職務對應職等4.1 管理中行為分層的含義及各行為層的責任根據公司目前的運營實際，現將公司的管理層分為三個層次，即：決策層、執(zhí)行層、操作層。 決策層要有使命感，做正確的事，思路清晰地知道每一個決定可把企業(yè)帶向何方和提

2、升到怎樣的高度； 執(zhí)行層要有責任感，要有科學管理團隊的能力和良好的服務意識；能準確地理解企業(yè)決策的精神和緊跟企業(yè)前進的方向，正確地把事情落實下去并確保做對； 操作層要有主人翁精神，安心本職崗位把日常工作一千遍、一萬遍精確地做好，并以此為榮；能把簡單的事情不斷做好，重復做好，同樣是一種成功。4.2 各層次的職務分類、所含職等 決策層：總經理（10職等）、副總經理/公司總顧問/公司高級顧問等（9職等） 執(zhí)行層：總監(jiān)/總工程師/高級經理/管理者代表等 （8職等） 副經理/經理/總經理助理/總經辦主任/工程師/資深工程師等 （6-7職等） 副主管/主管/主任級職員/高級技工等（4-5職等） 操作層：普

3、工/普通技工/班組長/一般職員/普通助理/文員/高級文員等 （1-3職等）特別說明：市場部的工作任務主要致力于對外拓展業(yè)務，在職務設置上需考慮到對外開展業(yè)務的便利與銜接，個別職務名稱與公司內部運營的職務名稱在管理指數與責任權限上存在著事實上的差別，因此，市場部的個別職務名稱所對應的職等與公司其他部門相同職務名稱所對應的職等不等同。5各職等對應的薪資范圍參考值 參照目前東莞地區(qū)工資、東莞及珠三角勞動力市場價位，結合公司的生產經營狀況，各職等對應的薪酬范圍如下表：職等與薪資范圍參照表職 等12345678薪資范圍（元/月）77012001000160013002200250035003000450

4、05000650055008000700010000說明： 此薪資范圍受市場勞動力價位、公司生產經營狀況等因素的影響而產生變化，因此它是呈現動態(tài)變化而非固定，以此保障公司的薪資具有市場競爭力； 此薪酬范圍作為公司引進人才時確定薪資的參考，當引進人才的薪資要求需突破此確定的薪酬范圍時，需經副總經理/總經理批準方可執(zhí)行； 因各部門的工作職能不同，績效考評方式也有一定的區(qū)別，因此同職等不同職能部門之間的員工，具體薪資允許有一定的差距； 9職等（含）及以上公司決策層員工，目前勞動力市場對這部分員工沒有建立相應的完善的、成熟的薪資參考范圍，因此此部分員工由公司總經理/董事會根據雙方洽談意向確定。6職級與

5、工齡6.1 職級是對職等的補充，每個職等包含有若干個職級，最初的0職級只針對試用期員工。員工職級與所服務年限、所晉升的職等產生聯系。操作舉例：如一個部門的操作層普工，如入職時為1職等，相對應的在試用期的職級為0級，表述為1/0；試用期后為1職等1級，表述為1/1；服務1年后為1職2級，表述為1/2；以此類推。但該員工如若在服務期間職等晉升，職級則又從晉升職等的1級開始計算。6.2 職級基本代表工齡（職等上升，職級有變化，非循序遞增；對固定于一個職等上的員工而言，職級代表著工齡）。6.3 對于服務年限1年（含）以上的員工，可享受一定數額的工齡津貼，工齡津貼員工服務年限掛勾，不與職等產生關聯。6.

6、4 職級/工齡與所對應的工齡津貼參照下表。職級/工齡與工齡津貼對應表（暫定）職級/工齡12345678910111213141516津貼（元）30354045508090100110120150170190210230300說明： 工齡津貼以年度計算，每年1月份發(fā)放上年度的工齡津貼。 工齡津貼的標準非固定不變，隨著公司經營業(yè)績的提升，工齡津貼標準在獲得總經理批準后可以提高，具體提高數額及發(fā)放方式由公司另行通知。 員工試用期后，開始計算工齡，值年度工齡津貼發(fā)放時，服務期限6個月的，按一年計算工齡津貼；服務期限6個月的，當年度的工齡津貼不計，在次年度的工齡津貼發(fā)放時也不累加。7其他事項7.1 員工職等的高低不是嚴格意義上的管理權限的大小，員工的管理權屬仍按照所屬部門及公司以往的管理制度確定。8公司各部門員工的職等對應表。 說明：員工職等對應表作為此制度的附件另立，并且根據公司員工引流而適時修正。9本制度由人力資源行政部