人力資源崗位常見面試題及解答

1、人力資源崗位面試題及解答、人力資源管理有幾大模塊？，你認(rèn)為哪個模塊最重要?為什么？（ 10分）六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃；（2）、招聘與配置；（3）、培訓(xùn)與開發(fā)；（4）、 績效管理；（5）、薪酬福利管理；（6）、勞動關(guān)系二、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看?（ 10 分）（1）提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？ （3分）： 一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識相對比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和 低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者， 不如一步到 位。（2）分析問題：學(xué)歷不等于能力（3分）： 當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知

2、 識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并 非學(xué)歷教育一條路可走?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有 在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。（3）解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦？ （4分）其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要， 要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才 放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對人才、對企業(yè)都 是一種浪費(fèi)。、如果要你負(fù)責(zé)推行績效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難（說出 3個）？你認(rèn)為該如何解決？ （10分）（1）、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正 理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工

3、作評價，不會為企業(yè)帶來效益 和利潤，而且又浪費(fèi)時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或 者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。（2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴(yán)重影響考核 結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異）， 也會影響到考核者對他們的評價，甚至導(dǎo)致他們得到的評價大大偏離實(shí)際的工作 績效，缺乏客觀、公正。(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。(4)、考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，量化程度不高。(5)、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。0戰(zhàn)略層面:組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么？在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素?作用：流

4、程依據(jù)；定員定崗；組織目標(biāo)達(dá)成的合理職能配置。組織架構(gòu)清晰的勾 畫出組織內(nèi)部各部門之間的隸屬關(guān)系。目的：流程管理，最少投入獲取最大產(chǎn)出。要考慮的因素：組織現(xiàn)狀，行業(yè)現(xiàn)狀，組織愿景。對外考慮組織的發(fā)展環(huán)境和經(jīng) 營戰(zhàn)略，對內(nèi)考慮各組織之間的溝通協(xié)調(diào)是否快速、便捷、合理、科學(xué)。企業(yè)文化在組織運(yùn)營中如何體現(xiàn)？通過形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時為何不受員工認(rèn)可?通過系統(tǒng)的管理體系（規(guī)則，流程，制度等）來體現(xiàn)。無法還原或落地的“企業(yè)文化”只是企業(yè)的跟風(fēng)或口號， 員工自然不能接受。企 業(yè)文化是企業(yè)運(yùn)營的愿景、一種經(jīng)營或管理理念，是企業(yè)管理的核心指導(dǎo)。體現(xiàn) 在管理活動的每個環(huán)節(jié)。只是形式上的企業(yè)文化不體現(xiàn)在管理的

5、活動中， 就不能 讓員工有認(rèn)同。人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源?豐富的知識面，行業(yè)背景，社會資源等。管理者所具備的基本素質(zhì)。與公司戰(zhàn)略同步的高度和視野。1人才引進(jìn):人才引進(jìn)的前瞻性和計劃性以及臨時性，區(qū)別在于哪里?前瞻性是整體規(guī)劃層面，一般指戰(zhàn)略性人才儲備;計劃性是日常穩(wěn)定層面，指經(jīng)營目標(biāo)下的人資規(guī)劃人員配置性人才引進(jìn);臨時性是應(yīng)急層面，包括應(yīng)急性或擴(kuò)張性填充性人才引進(jìn)。人才引進(jìn)在甄選過程中采用哪些面試方式？其利弊如何?1結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu) 成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 首先根據(jù)對職

6、位的分析，確定面 試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo) 準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價程序， 對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析， 給 出一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平 合理性。存在的問題:(1)面試官對面試者評比標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評 比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招 聘的重要因素，但是由于面試官在評比標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認(rèn)識。 評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分 結(jié)果的可靠性和公平性

7、。(2)面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、 用人部門的人員組成，必要的時候還需要 相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé) 的專業(yè)性。而企業(yè)在對畢業(yè)生進(jìn)行面試的時候， 考官組成基本是企業(yè)人力資源部 成員，并且相當(dāng)部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進(jìn)行面試的時候通常是理論知識比較強(qiáng)， 實(shí)踐能力相對較弱，如果面試 官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強(qiáng)但工作能力較差 的人員，會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。(3)面試過程程式化，缺乏靈活性能。面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多

8、圍 繞已定問題來進(jìn)行，這樣嚴(yán)格的面試過程必然會比較機(jī)械、 不自然。對于更深入 地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提 問題的時候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況， 問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計甚至?xí)?超出他們的能力范圍。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來 充滿希望，對工作會有很強(qiáng)的責(zé)任心，一個唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一 個很好的人才，從而帶來損失。2非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測 者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的 內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給

9、談話雙方已 充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間， 但這種形式也有一些問題，它易受主考官主 觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進(jìn)行橫向比 較等。存在的問題:(1)掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗(yàn)以及提問技巧等。在面試過程 中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外， 還需要注意面試的提問方式。 在大多 數(shù)情況下，面試提問的指導(dǎo)思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過應(yīng)試者回答問題 來充分展現(xiàn)其個性優(yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的

10、差異。因此，提問方式必須有利于應(yīng) 試者充分展示其才華，另外還要有利于對各位應(yīng)試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。 在提問時，應(yīng)盡量讓應(yīng)試者“開口”，通過把問題用通俗的語言來陳述，讓應(yīng)試 者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時間。(2)建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價系統(tǒng) 非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價，是面試過程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生 不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信 息，對應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動機(jī)，工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷的過程。在這一過程 中，主試官必須作出對應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)或工作動機(jī)，然后作出他們錄用建議。在這里對應(yīng)

11、試者特定方面的判斷將 直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試成績評定 中的各種技術(shù)及相關(guān)評價手段。在非結(jié)構(gòu)化面試評價中，運(yùn)用比較多的是面試成績評價量表。 它是一種比較客觀 的評價表，常用的如行為定位評價量表，它具有很高的信度和效度。雖然結(jié)構(gòu)化 面試有量化的評價標(biāo)準(zhǔn)，很容易被掌握，能使面試評分具有客觀性，但是參照結(jié) 構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化也可以制定一定的評價標(biāo)準(zhǔn)。 通過應(yīng)試者在回答問題過程中 的流利和熟練程度等來進(jìn)行評分。人才引進(jìn)的渠道除過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?同行介紹、人脈、制定內(nèi)部推薦機(jī)制（對內(nèi)部高管人員的招聘可以采用這種方法） 還有就是報紙、還有一種

12、就是每個城市都有的發(fā)到各個商店的那種信息報紙， 有就是戶外大屏幕招聘。人才引進(jìn)的可見成本和隱性成本如何理解？如何控制?可見成本可理解為人才引進(jìn)時的招聘費(fèi)用、差旅費(fèi)等。選擇科學(xué)合理的招聘渠道。隱性成本可理解為人才引進(jìn)后對崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價 值體現(xiàn)不夠，及人才的選擇是否恰當(dāng)對企業(yè)產(chǎn)生的成本。人才引進(jìn)和流失率的關(guān)系是什么?源頭關(guān)系，沒有引進(jìn)就沒有流失（說明人才引進(jìn)環(huán)節(jié)中甄選的重要性） 在企業(yè)的不同階段，人才引進(jìn)和流失的關(guān)聯(lián)性不同：在企業(yè)快速發(fā)展階段，人才 引進(jìn)率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流失率；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和整合階段，人才引進(jìn)率可略小于或 等于人才流失率。2培訓(xùn)與發(fā)展個在45頁左右的管理類

13、PPT教材，如果你去培訓(xùn)，請估算大約需要多長時間?50分鐘培訓(xùn)在組織里主要是知識培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)?技能培訓(xùn)。員工的工作態(tài)度通過培訓(xùn)可以改變嗎？為什么?可以改變。培訓(xùn)本身具備改變員工行為、觀念的作用。不可以，態(tài)度只能通過制度來約束。慢慢想為什么?3績效管理:制定績效方案的依據(jù)有哪些?企業(yè)經(jīng)營計劃書、各部門工作計劃與目標(biāo)分解書、各崗位職責(zé)說明書。績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?從上而下是企業(yè)目標(biāo)層層分解至部門乃至個人， 績效考核也從高層開始逐級考核 至下面每個員工； 自下而上則是從底層開始執(zhí)行，考核的執(zhí)行方法及任務(wù)和目標(biāo)自下而上至高層。績效指標(biāo)制定的基本原則是什么？請說明

14、其含義?12345績效指標(biāo)必須是具體的(Specific)績效指標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable)績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Atta in able)績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Realistic)績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-bound)無論是制定團(tuán)隊的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證

15、這些績效指 標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Atta in able)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；績效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。4薪酬福利:制定薪酬方案時應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請列出有哪些主要因素？外部因素：企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、市場競爭關(guān)系。橫向的不同行業(yè)內(nèi)相似崗位的薪酬 水平、縱向的同行業(yè)的不同崗位性質(zhì)薪酬水平。內(nèi)部因素：組織關(guān)聯(lián)性、崗位價值、激勵性和穩(wěn)定性。當(dāng)月工資次月發(fā)放，請問工資拖延發(fā)放的期限如何計算?3

16、0日。根據(jù)工資支付暫行條例第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支 付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一 次，實(shí)行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。工資至少每月支付一次，所以，當(dāng)月工資最遲不能超過下個月的5員工關(guān)系:上海當(dāng)?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少？一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險一金為多少？(按照上海 2010年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高限和最低限來計算)？繳納基數(shù)不低于按照社會月平均工資的 60%也不高于月平均工資的300%繳納 比例根據(jù)上海當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定。勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少？合同期限6

17、個月，不能設(shè)定試用期合同期限;在6個月至1年之間，試用期不超過1個月;合同期限在1-3年內(nèi)，試用期不超過3個月;合同期限大于等于3年，試用期不超過6個月。試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關(guān)系?用人方在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作需要及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或與嚴(yán)重?fù)p壞公 司利益；提前1周告知員工，可解除勞動合同。勞動者可在試用期內(nèi)以任何原因提前 3天提出解除勞動合同。員工檔案都包含哪些內(nèi)容？保存期限（員工離職后）是多少年?員工檔案應(yīng)包含員工入職時和在企業(yè)工作期間內(nèi)所有的涉及人事決策方面及辦 理離職手續(xù)的所有資料。法律上的規(guī)定，目前比較相關(guān)的應(yīng)該就是勞動合同法第五十條第三款的規(guī)定：“用

18、人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！碑?dāng)然，這個只是對于員工勞動合同的規(guī)定，其他方面的資料，我建議在員工在職期間持續(xù)保留，離職之后的話，按上面的規(guī)定，定兩年的期限。職業(yè)生涯:員工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個人自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與達(dá)成？其和組織是什么關(guān)系?否。員工職業(yè)生涯是基于匹配企業(yè)發(fā)展前提下的員工職業(yè)發(fā)展。兩者是互補(bǔ)關(guān)系。 離開企業(yè)談員工職業(yè)生涯沒有意義，脫離組織的職業(yè)生涯屬于個人職業(yè)生涯?？梢赃@樣理解。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯負(fù)有責(zé)任并應(yīng)該幫助員工去實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生 涯規(guī)劃。實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織對人員快速的做出反應(yīng)并給予相應(yīng)的 空間和指導(dǎo)，并實(shí)施調(diào)整自己。員工職業(yè)生涯

19、與內(nèi)部晉升機(jī)制是什么關(guān)系?內(nèi)部晉升機(jī)制是員工職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和保障。其他No.題目面試要點(diǎn)參考1談?wù)勀阕约河^察應(yīng)試者的語言是否流暢、有條理、層 次分明，講話的風(fēng)度如何2請你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷如果能迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或 可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)3你有何優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)試者對自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何4請講述一次讓你很感動的經(jīng)歷考察應(yīng)試者是否有感性No.題目面試要點(diǎn)參考1你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解么？它有些什么具體的事務(wù)？你擔(dān)任什么職務(wù)自己工作的重點(diǎn)，表述是否簡明扼要2你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？了解對方對成就”的理解，了解對方能

20、力的突出點(diǎn)，是否能客觀的總結(jié)回顧自我3你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在什么地只有熟悉該工作才能準(zhǔn)確回答此問題，并方？以此判斷對方能力處于什么層級4在您主管的部門遇到過什么困難？您是如解決問題的方法固然重要，關(guān)鍵的是分何處理的？析、判斷時的思路和考慮過哪些因素5請談一下你在公司中職務(wù)升遷和收入變化從職業(yè)歷程判斷對方工作的成就和對自情況？己成長投入的努力6談?wù)勀銓疚磥砟骋粯I(yè)務(wù)發(fā)展計劃的設(shè) 想。了解對方思維的創(chuàng)造性和對工作的感悟 能力，以及對本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢的把握程度7你以前在日常工作中主要處理些什么問題？通過對方對自己工作的歸納判斷其對業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度?？梢来死^續(xù)追問細(xì)節(jié)8以前工作中有過什么良

21、好的建議和計劃？了解對方對工作的改善能力。要追問細(xì) 節(jié)，避免對方隨意編造或夸夸其談No.題目面試要點(diǎn)參考1請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工 作性質(zhì)、工作滿意度等等。關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性2你為什么決定調(diào)換工作？你認(rèn)為原單位有 什么不足？你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你？觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實(shí)話。 把原單位說得一文不值的人不宜錄用3你最喜歡的工作是什么？為什么？請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？同時可判斷對方的分析能力和自知力4你為什么選擇來我公司工作？你對我公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個職位？只為找到一份

22、工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點(diǎn)5你對我公司提供的工作有什么希望和要求？能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不 切實(shí)際要求的可不予考慮6你認(rèn)為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？對方闡述不利條件”寸應(yīng)盯住對方的眼睛以做出判斷7你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人8你認(rèn)為在一個理想的工作單位里，個人事 業(yè)的成敗是由什么決定的？價值觀的一種。不同的職位需要不同價值 觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn)9你為什么喜歡這種工作？請明確說出理 由。了解對方的職業(yè)傾向， 以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位10你為什么要選讀這個專業(yè)？

23、你所學(xué)的專業(yè) 和我們的工作有何關(guān)系？當(dāng)對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本 條11你更喜歡什么樣的公司？判斷對方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性No.題目面試要點(diǎn)參考追問題，避免對方夸夸其談1r/你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進(jìn)的地方？2你個人有什么抱負(fù)和理想？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？3你認(rèn)為這次面試能通過嗎？理由是什么？理想情況是既自信又不狂妄4你對自己的工作有什么要求？如追求完美還是追求效率，或 對得起這 份薪水”等一般性回答，判斷對方的工作特性5你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？舉些例子詢問思路，避免對方搬用別人的案例6你認(rèn)為成功的決定性因素是什么？追問題：你認(rèn)為自己具備其中的哪些？7你怎樣看待你部門中應(yīng)付工作

24、、混日子的現(xiàn)象？對于管理者候選人可追問：你有什么改善 的建議？8你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何實(shí)現(xiàn)這個 計劃？有計劃的人才是真正有進(jìn)取心，但要看對 方所描述的是否適合本職位，或是否適于本階 段的本崗位工作9領(lǐng)導(dǎo)交給你一個很重要又很艱難的工作， 你怎么處理？理想情況是對方在表述中流露出敢擔(dān)擔(dān) 子、主動解決困難的情緒No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為公司管得松一些好還是緊一點(diǎn)好？無標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵在于對方思路2在工作中看見別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？挺身制止”并非最佳答案3你經(jīng)常對工作做改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉例說 明能經(jīng)常主動改進(jìn)工作（哪怕是微不足道的改進(jìn)） 而不僅僅是提出建議才是好的工作態(tài)度4除本工

25、作外，你還在其他公司兼職嗎？做什么職業(yè)？兩難問題，工作態(tài)度與工作能力間的矛盾，但以前做兼職也可能是工作不夠豐滿，應(yīng)詢問清楚，不可 隨意判斷5你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報工作，還 是最終才做一次匯報？無標(biāo)準(zhǔn)答案，工作習(xí)慣問題6你如何看待超時和周末、休息日加班？理想情況是既能接受加班，又不贊成加班7你認(rèn)為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制 度的有效性？觀察對方是否言不由衷No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么？要求對方分析理由2你認(rèn)為自己適合什么樣的工作？為什么？希望對方能切實(shí)結(jié)合自己的性格、能力、 經(jīng)歷特點(diǎn)有條理地分析3你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？追問題：你平時主要

26、采取一些什么學(xué)習(xí)方式4失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗”，對于這句 話你怎么理解？雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問 題的角度與推導(dǎo)的思路5吸煙有害健康，但煙草業(yè)對國家的稅收有 很大的貢獻(xiàn)，你如何看待政府采取的禁煙措施？雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問 題的角度與推導(dǎo)的思路No.題目面試要點(diǎn)參考1在實(shí)際生活中，你做了一件好事，不但沒人 理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時你會 如何處理？反饋的時間應(yīng)作為主要參考因素，若對方 在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題2在一次重要的會議上，領(lǐng)導(dǎo)做報告時將一個 重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時 你會怎么辦？3假如你的主管平時不茍言笑， 一

27、天，你正和 一位同事議論自己的主管，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)主管 面色鐵青地就站在你們旁邊，對此你怎么辦？4你有個朋友生病了，你帶了禮物去看他，路 上正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來看他的，因 此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你領(lǐng)導(dǎo)解 釋你是來看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為自己的長處和短處是什么？怎樣才能做到揚(yáng)長避短？關(guān)注對方對自己短處的描述2你聽見有人在背后議論你或說風(fēng)涼話，你 怎么處理？關(guān)注對方思維的出發(fā)點(diǎn)3你認(rèn)為自己在工作中有什么不足或欠缺？觀察對方是否敷衍4你認(rèn)為在自己選擇的工作領(lǐng)域里，要想取 得事業(yè)的成功，自己的哪些個性和素質(zhì)是必需 的？5你的上司和同事怎么評價你

28、？你認(rèn)為評價 準(zhǔn)確嗎？6領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，你如何對待？觀察對方是否言不由衷7領(lǐng)導(dǎo)在部門會議上當(dāng)眾錯誤地批評了你，你如何處理？對方無法回答時可形象舉例8你的工作很努力，也有很多成績，但你的收入總是沒有別的同事高，你怎么辦？一味只會調(diào)整心態(tài)”的也并不可取9假如這次考試你未被錄取，你今后會做哪 些努力？觀察對方提到問題時瞬間的反應(yīng)No.題目面試要點(diǎn)參考1你擔(dān)任過什么社團(tuán)工作？順勢追問細(xì)節(jié)，全面觀察對方2你喜歡和什么樣的人交朋友？你和同事的 關(guān)系相處得怎么樣？請詳細(xì)描述。營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展 開闡述，從中觀察細(xì)節(jié)3你經(jīng)常與陌生人交談嗎？是否只習(xí)慣和關(guān)系很密切的相處？追問：你和陌生人搭

29、訕一般是怎樣開始的？4你經(jīng)常發(fā)起和同學(xué)、朋友的聚會嗎？在這 樣的集體活動中你經(jīng)常扮演什么樣的角色？角色一般包括：發(fā)起、主持、參與、被動 參加、邊緣人等，聚會中的表現(xiàn)有：活躍氣氛、 高談闊論、附和、觀察、實(shí)干等5從一個熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會 怎樣努力去適應(yīng)？大概需要多久？不妨先舉個實(shí)例引導(dǎo)對方，如：想象你到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務(wù)6如果你調(diào)到了一個新部門，你會怎樣著手適應(yīng)新工作？觀察對方應(yīng)付時的輕重、緩急7你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng) 歷、性格的人打交道？還是更偏向于哪一類人？ 舉3個不同類的朋友的例子簡單描述一下8你在單獨(dú)外出旅行時，是否感到孤獨(dú)？是 否能經(jīng)常結(jié)識一些朋友？請舉例說明。9你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？觀察對方闡述的是否切合實(shí)際10你是否認(rèn)為自己是一個比較受歡迎的人？ 試說明理由。既是對過去情況的了解，又是對自知、自 信的考察11如果由你牽頭，組織有關(guān)部門制定5年發(fā)展規(guī)劃，你應(yīng)該如何開展工作？對中、高層管理候選人適用12如果讓你接待一起群眾上訪工作，你應(yīng)考 慮