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文檔簡介
1、組織行為學(xué)形考任務(wù)一一、案例分析:王安電腦公司答:(1)從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大,辦事果斷,懂得人才開發(fā)的重要,充分重視人 的作用。對于人的使用,自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為,公司是人組成的,能 不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來,將關(guān)系到公司的成敗。平日里,王安從不插手一個(gè)具體 項(xiàng)目的日常管理工作,只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候,他才露面。而且公司內(nèi)部每一個(gè) 員工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工,他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。 根據(jù)西方人性假設(shè)理論,王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為:第一、工作可以成為滿意的源泉;第二、人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí),
2、會(huì)進(jìn)行自我管理和 自我控制;第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?;第四、在適當(dāng)條件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作;第五、在 解決組織問題時(shí),大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。(2)如果用 M=EV 來表示王安激勵(lì)員工的過程,那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工,關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量效價(jià)×期望值(。)代表 激發(fā)力量的高低,是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度,即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性,激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明 人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。代表效價(jià),是指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,即一個(gè)人對某一結(jié)果偏愛的
3、強(qiáng)度。(11)。代表期望值,是指采取某種行為可能導(dǎo)致 的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。(01) 。二、案例分析:研究所里來了個(gè)老費(fèi)答:1、老費(fèi):從文中可看出屬外傾型性格,他與人交往性情開朗而活躍,善于表露情感、表現(xiàn) 自己的獨(dú)立行為,工作勤奮 ;他知識淵博,工作能力強(qiáng),有責(zé)任心;有個(gè)性,不愿受約束,也不修邊幅.老鮑:從文中可看出屬內(nèi)傾型性格,他與人交往顯得沉靜,不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行 為,遇到問題好思考,做事總是三思而后行;他工作責(zé)任性強(qiáng),有事業(yè)心,也有一定的工作 能力,希望有所成就,得到晉升、提拔,并把晉升看得非常重要.季老:從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo),有
4、事業(yè)心,責(zé)任感強(qiáng),工作勤奮,經(jīng)常較晚回家; 知人善任,創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性,并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì),喜歡平等的上下級關(guān)系,易于溝通。 2、季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意:(1)注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則,老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣,在工作中要注意調(diào)解他們 的人際關(guān)系,以緩解他們的緊張關(guān)系;當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時(shí),就應(yīng)把他們兩人分開,以利工作開展。(2)注意能力閾限的原則,考慮他們各人的性格,給他們一個(gè)適合自己的崗位,各盡其能.(3)從氣質(zhì)方面考慮,注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則,發(fā)揮他們各自的長處,使他們形成團(tuán)結(jié)的組合,更好地提高科研效益,也使他們相處更加融洽。 3、心理學(xué)
5、家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為,個(gè)體對單元中兩個(gè)對象的態(tài)度一般屬于同一方向.如:甲喜歡乙,則甲對乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個(gè)對象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí),其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化,從而使個(gè)體改變情感關(guān)系,以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一理論用于案例,則產(chǎn)生如下結(jié)果。季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下,對他說:“在咱們所,如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì),你有多大本事就使出來吧.想干啥就能干到啥,沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?!庇幸换兀趯讉€(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中,忽然靈機(jī)觸動(dòng),想到了光子耦合器的主意。 季副所長知道后,很重視也很熱心,很快撥出了人成
6、立了一個(gè)新課題組,專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的 研究,想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置;他榮任這個(gè)課題組長,就是理所當(dāng)然,眾望所歸的事了。組織行為學(xué)形考任務(wù)二 課堂討論案例:北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長要求:同學(xué)們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長的案例,并在授課老師的指導(dǎo)下,以學(xué)習(xí)小組的形式(每組5-6人)開展討論,然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言,接著由授課老師講評本案例;最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師,記做形考成績. 案例內(nèi)容:請同學(xué)們在課堂上集中看錄像教材 問題:請用內(nèi)容型或過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。 分析與討論:1、本人分析的觀點(diǎn):(40分
7、)答:本人李杰觀點(diǎn):從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,在比較短的時(shí)間內(nèi),成為公司的主要技術(shù)骨干,并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要層次理論,讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái),實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù).2、記錄同學(xué)發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄,30分) 同學(xué)發(fā)言(只要求記錄主要觀點(diǎn)):唐幫潤同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要,讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮,滿足了小苗的成就感。3、 同學(xué)(只要求記錄主要觀點(diǎn)):陳倩同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素,通過獎(jiǎng)勵(lì)住房,讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。4、 同學(xué)(只要求
8、記錄主要觀點(diǎn)):張先進(jìn)同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān),讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性,讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭,能讓他學(xué)有所用.5、 同學(xué)(只要求記錄主要觀點(diǎn)):尹鴻彥同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素,讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。6、 同學(xué)(只要求記錄主要觀點(diǎn)):唐琪同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn),充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要,他需要的是尊重,而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā),讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心.組長歸納總結(jié),并代表小組將結(jié)論在全班或網(wǎng)上發(fā)布:(網(wǎng)上討論者
9、要在此粘貼小組公布的結(jié)論,30分) 結(jié)論:案例中小苗的成長過程充分說明,如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵,要弄清楚人在怎樣的條件下,人會(huì)更加愿意工作,更賣力,更有效。人的能量需要激發(fā),激發(fā)就需要?jiǎng)恿Γ鴥?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā),來如何推動(dòng)人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要,獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等,而對于小苗來說,他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感,而公司對他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對他成長很好的促進(jìn)。問題:請分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。答:麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為:在人的生理需要基本得到滿足的條件下,
10、還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要,這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感,增加奮斗精神,對行為起主要影響作用.北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們,在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法,實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者,公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì),小苗在他為公司做出成就的同時(shí),公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì),就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。當(dāng)然,在對人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法,我們對于不同的情況要做具體的分析。組織行為學(xué)形考任務(wù)三一、案例分析:愛通公司公司里的員工關(guān)系思考題:1、 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?2、 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3、 從本案例中,你
11、對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答:(1)由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 (2)威恩解決矛盾的方法是可行的.他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們設(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。(3)改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。 二、 案例分析:紅旗輕工設(shè)計(jì)院 問題:1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的?請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。2、院長為什么要撤劉工的組長
12、職務(wù)?請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn).3、請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn),他為何不但拒絕出任組長,反而遞上辭職申請書,去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就? 4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。5、這個(gè)案例對你有哪些啟示?如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源?答:(1)由于程序缺乏公平,劉工缺乏管理能力,既想用權(quán)又想避免矛盾,引發(fā)沖突;又由于小組里形成以王工為首的非正式群體,帶來工作效率的下降,最后劉工放任自流,讓非正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位。 (2)劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn):劉工能力不弱,缺乏創(chuàng)新。(3)王工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn):比較清高自負(fù),群眾基礎(chǔ)不太好.(4)院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn):管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理,有方
13、法和手段,任命劉工是他的意見,在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通,不應(yīng)該缺乏程序公平。 (5)紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個(gè)走向市場、知識性員工聚集的企業(yè),這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)能力比較強(qiáng),要求獨(dú)立意識比較高,這樣的企業(yè)尋求彼此尊重,尋求平等的支撐系統(tǒng),企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造,對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高,這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人,必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘,原因是: 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì),能夠真正做到程序公平;避免非正式群體的消極作用;摻沙子,打散原有人事結(jié)構(gòu),能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。組織行為學(xué)形考任務(wù)四社會(huì)調(diào)查報(bào)告: 選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位,對它
14、的主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一次訪問,請圍繞如何成為一名成功的管理者,寫出一個(gè)600字至1000字的調(diào)查報(bào)告。要求說明以下內(nèi)容:1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營活動(dòng)或工作內(nèi)容;2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題; 3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)? 4、你的收獲是什么?怎樣才能成為一名成功的管理者?注:上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn),咨詢一些專家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分;凡資料不實(shí),來源不清的為不及格。佛山市藍(lán)鯨運(yùn)輸有限公司,是從事公共汽車客運(yùn),公交站場維護(hù)管理的專業(yè)公司,位于佛山市禪城區(qū)佛羅
15、公路25號(自編13號)。主要經(jīng)營佛山市旅游城巴線路。還有一個(gè)分公司(佛山市新藍(lán)鯨客運(yùn)有限公司),從事客運(yùn)經(jīng)營。自2000年07 月19 日成立,是佛山市首家通過招標(biāo)進(jìn)行市內(nèi)五條旅游專線服務(wù)的運(yùn)輸公司,面對競爭新形勢,該公司在經(jīng)過深入調(diào)查后決定大膽改革,提高服務(wù)質(zhì)量。佛山市藍(lán)鯨運(yùn)輸有限公司為有限責(zé)任公司(自然人投資或控股).公司秉承“顧客至上,銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念,堅(jiān)持“客戶第一"的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。一方面,藍(lán)鯨公司將通過增加車輛,加密班次等進(jìn)一步提高客運(yùn)質(zhì)量。另一方面,該公司將推行全員參與公司的服務(wù)管理的制度,要求公司的決策層、管理層、操作層均提供文明、優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的服務(wù)
16、與管理。該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子一般都是外聘或者由公司底層領(lǐng)導(dǎo)提升,政治素質(zhì)一般,從司機(jī)職業(yè)提升到該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子,沒有管理基礎(chǔ)實(shí)踐,高中的素質(zhì)教育,沒有好的管理水平,個(gè)人固有經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)不接受乘客的批評或建議。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)具備優(yōu)良的政治素質(zhì)、優(yōu)秀的道德素質(zhì)、過硬的知識素質(zhì)、較強(qiáng)的能力素質(zhì)、良好的心理素質(zhì)和強(qiáng)健的身體素質(zhì).該公司領(lǐng)導(dǎo)班子由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、安全技術(shù)部經(jīng)理、營運(yùn)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理及其五條線路隊(duì)長組成。存在的問題: 1、部分領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng),學(xué)習(xí)意識淡薄,與實(shí)際工作需求不相適應(yīng).2、部分領(lǐng)導(dǎo)干部綜合知識面較窄,運(yùn)用水平較低。一些領(lǐng)導(dǎo)干部對行業(yè)的運(yùn)作較為熟悉
17、,但對行業(yè)外的知識較缺乏。有些干部自我感覺良好,認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富,吃老本. 3、思想不夠解放,缺乏進(jìn)取心。部分領(lǐng)導(dǎo)干部和管理員的思想觀念、思維方式、工作作風(fēng)、工作方法仍存在很多不適應(yīng)的問題,突出表現(xiàn)為:工作責(zé)任心不強(qiáng),行動(dòng)上慢半拍,精神不夠振奮,工作沒有激情,辦事拖沓;工作開拓性、主動(dòng)性不強(qiáng),力度不大,畏難情緒和“等、靠、要”思想嚴(yán)重,回避困難,上交矛盾;對于上級的決策和部署和公司指示精神,敷衍塞責(zé),個(gè)別線路的管理干部服務(wù)意識不強(qiáng). 4、部分管理員節(jié)儉意識不強(qiáng),拜金主義、享樂主義、鋪張浪費(fèi)、公家私用等不良現(xiàn)象依然存在。這些現(xiàn)象盡管少數(shù),但企業(yè)形象,整個(gè)隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和凝聚力、公司整體發(fā)展均受到一
18、定影響。我在工作中吸取的教訓(xùn)是加強(qiáng)管理知識學(xué)習(xí),提高思想認(rèn)識,提高工作的積極性,要想成為好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該最好一下幾個(gè)方面:1、要訂適當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 每一個(gè)成熟管理者都有有一個(gè)具體的目標(biāo),并且愿意為目標(biāo)努力,這個(gè)目標(biāo)不能訂得太高而達(dá)不到,它必需適度的激勵(lì),同時(shí)成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價(jià),不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的,資金、人力、時(shí)間等各種資源一定得依照相關(guān)完成目標(biāo)的先后次序分配好。2、樹立足夠的自信 一個(gè)成熟的管理者能接受決策,采取行動(dòng)實(shí)行的責(zé)任,他不能故意將困難決策拖到最后才做,也不能請上司代做.從經(jīng)驗(yàn)中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚時(shí)再做決策,,他通常得在資料情
19、報(bào)不足的情況下做決定,所以管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實(shí)行能力必需有 足夠的信心,哪怕犯錯(cuò)的管理者拖延而遲遲不做決定,這會(huì)引起更嚴(yán)重的后果。3、學(xué)會(huì)從別人那里取得幫助 管理者是透過別人而使工作完成的人,所以一個(gè)成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權(quán)可被定義為委托權(quán)力和責(zé)任給他人,所有有關(guān)管理的書都有說管理者應(yīng)授權(quán)給下屬,但是許多管理者認(rèn)為授權(quán)是很難做到的事情,管理人是怕別人做得沒有比自己做的好,一個(gè)成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能謙虛的接受別人幫助,同時(shí)適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)對別人幫助的感謝.4、成功的管理者要讓員工樂起來 有一位管理者說過:“要讓員工干起來,先
20、讓員工樂起來。"此言點(diǎn)到了管理妙處。作為管理者,要充分尊重每一個(gè)員工,為員工的發(fā)展和進(jìn)步提供公正的機(jī)遇,為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境,讓員工“樂起來".“尊”則樂。抵觸源自個(gè)人價(jià)值而得不到尊重?,F(xiàn)代管理學(xué)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明,與改善工作環(huán)境、實(shí)行績效獎(jiǎng)金、嚴(yán)明獎(jiǎng)罰等措施比起來,經(jīng)常與員工進(jìn)行座談溝通,給員工以“主人翁"的尊嚴(yán)和損益共擔(dān)的歸屬感,更能廣泛而持久地促進(jìn)工作效率的提高?!肮眲t樂:怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作,不怕苦和累,最怕管理者不講原則;從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā),待人有親疏、處事有厚薄,提拔、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級等不公正、不公開,使員工失去公平競爭的機(jī)會(huì).這也正是有些管理者“其身不正,雖令不從"的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,員工才能口服心服,干好各項(xiàng)工作.“和”則樂。不滿源自管理者無情管理有余,融洽和諧不足。古人說:“欲謀勝敗,先謀人和?!?、成功的管理者要學(xué)會(huì)激勵(lì)與控制 一個(gè)成熟的管理者必需懂得如何激勵(lì)和控制自己,有時(shí)候甚至要強(qiáng)迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜歡別人獎(jiǎng)勵(lì),成人就必需學(xué)習(xí)在獎(jiǎng)勵(lì)較少的環(huán)境中完成工作,多數(shù)成人都是靠自我激勵(lì)來完
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