勞動(dòng)法對(duì)勞務(wù)合同的規(guī)定0001

1、篇一：新勞動(dòng)法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定新勞動(dòng)法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定勞務(wù)派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派遣到用人 單位提供勞動(dòng)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力 給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用 和使用相分離。勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有利于降低用工成本、減少用工管理費(fèi) 用，減少勞動(dòng)糾紛。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，得到充分的社會(huì)保障。但 是，近年來(lái)，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過(guò)各種方式侵犯勞動(dòng) 者合法權(quán)益。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派

2、遣單位，將員工 “賣(mài)出去 ”再“買(mǎi)回來(lái) ”，從而改變用工方式， 逃避用人單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員 繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。針對(duì)勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，勞動(dòng)合同法設(shè)專(zhuān)節(jié)予以整飭：1、加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：（1）勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50 萬(wàn)。此項(xiàng)之規(guī)定，意在規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)秩序，嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)派遣單位 的資金實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度。防止一些資金實(shí)力較差的公司進(jìn)入勞務(wù)派遣市 場(chǎng)，擾亂勞務(wù)派遣秩序，盤(pán)剝被派遣勞動(dòng)者的合法利益。（2）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞

3、動(dòng)合同。目前在實(shí)踐中， 很多勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議 期限一致，因此勞務(wù)協(xié)議履行完畢就意味著勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者也就處于無(wú)工作的失業(yè)狀 態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位于被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全 感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。（3）被派遣的勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。鑒于實(shí)施勞務(wù)派遣的崗位一般具有臨時(shí)性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務(wù)派

4、遣協(xié)議一般情況下均 是短期協(xié)議，這就難以給勞動(dòng)者長(zhǎng)期固定工作的保障。勞務(wù)協(xié)議履行完畢后勞動(dòng)者經(jīng)常會(huì)處于 無(wú)工作的境地，因此為保障勞動(dòng)者在無(wú)工作的情況下不至于陷入生活困頓，勞動(dòng)合同法規(guī) 定被派遣的勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向 其按月支付報(bào)酬。（4）勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 目前在實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額 一般并不知情，再加上用人單位一般是通過(guò)勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，因 此，很多勞務(wù)派遣單位 “雁過(guò)拔毛 ”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照

5、勞務(wù)派遣協(xié)議支付 給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此勞動(dòng)合同法對(duì)此作出禁止性規(guī) 定。（5）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 我國(guó)目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中以及勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，被派遣勞 動(dòng)者一直處于一種弱勢(shì)地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強(qiáng)勢(shì)地位，以保 證金、押金等形式向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法對(duì)此作出了禁止 性規(guī)定。2、強(qiáng)化了對(duì)實(shí)際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面： 根據(jù)勞動(dòng)合同法第六十二條之規(guī)定， “用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（ 1）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo) 準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（ 2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要

6、求和勞動(dòng)報(bào)酬；（3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（ 5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（6）用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。 ”3、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對(duì)待。 由于從法律關(guān)系上 來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，很多實(shí)際 用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動(dòng)者和自己職工之間推行同工不同酬，而 且認(rèn)為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)：（1）政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分

7、配方式之一；（2）勞務(wù)派遣用工的報(bào)酬一般由市場(chǎng)需求決定，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的表現(xiàn)。而勞動(dòng)用工的報(bào)酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。 因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報(bào)酬的數(shù)額不同。 以分配方式多元化、勞動(dòng)價(jià)值市場(chǎng)化為由推行同工不同酬，對(duì)不同身份的勞動(dòng)者實(shí)行差別對(duì) 待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實(shí)質(zhì)并不合理，從效果上來(lái)說(shuō)，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的 生產(chǎn)積極性造成嚴(yán)重挫傷，從法律上來(lái)說(shuō)，既是對(duì)憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，也是 對(duì)勞動(dòng)法中規(guī)定同工同酬的一種嚴(yán)重違反。鑒于此，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享 有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，從而否定用人單位在此方面實(shí)施差別對(duì)待。4、勞務(wù)派遣崗位一般在

8、臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。在實(shí)踐中，一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、不斷擴(kuò)大勞務(wù)派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動(dòng)合同 到期后，將勞動(dòng)用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，逃避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，諸如簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合 同的義務(wù)?；蛘邽榱?“消除 ”同工不同酬現(xiàn)象，在某類(lèi)崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣用工，從而既降低 了勞務(wù)工勞務(wù)報(bào)酬，又使得勞務(wù)工沒(méi)有比較的對(duì)象。 針對(duì)這些濫用濫用勞務(wù)用工形式的行為，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、 輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動(dòng)用工的一種補(bǔ)充，避免 其無(wú)限擴(kuò)大給勞動(dòng)者造成損害。5、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者

9、所屬單位派遣勞動(dòng)者。在勞動(dòng)合同法頒布之前，對(duì)于勞務(wù)派遣并沒(méi)有明確的法律規(guī)定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低 用工成本，逃避法律義務(wù)，便利用勞務(wù)派遣的漏洞。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，把單位內(nèi)部 長(zhǎng)期固定的正常勞動(dòng)崗位，轉(zhuǎn)為 “勞務(wù)派遣 ”崗位。將這些崗位的勞動(dòng)者，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派 遣。這種 “自賣(mài)自買(mǎi) ”的方式，其結(jié)果就是，勞動(dòng)者還是那些勞動(dòng)者，但是收入?yún)s大幅降低，勞 動(dòng)強(qiáng)度卻有所增加，或者勞務(wù)派遣用工實(shí)施的崗位擴(kuò)大化，或者在很多情況下使得用人單位逃 避了與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。對(duì)于這種行為，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院王宗玉教 授認(rèn)為，根本沒(méi)有履行的、以逃避本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任為目的的

10、 “勞動(dòng)派遣 ”，應(yīng)當(dāng)從根本上否認(rèn)其 效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應(yīng)該受到法律保護(hù)的法律文書(shū)。認(rèn)定勞動(dòng)者與真正 用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，才是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。 鑒于此，新頒布的勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所 屬單位派遣勞動(dòng)者。從而禁止這種 “自賣(mài)自買(mǎi) ”，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，規(guī)避自身義務(wù)的行為。 但是由用人單位的關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動(dòng)者，是否屬 于本項(xiàng)禁止之范疇我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)屬于。從立法本意考慮，本項(xiàng)之規(guī)定，在于禁止用人單位通過(guò) “自賣(mài)自買(mǎi) ”這種方式，轉(zhuǎn)化勞動(dòng)者身份，盤(pán)剝勞動(dòng)者利益，逃避自身法律責(zé)任的惡劣行為。因 此，禁止用人

11、單位通過(guò)關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動(dòng)者，符合 此立法本意，所以在此應(yīng)對(duì) “用人單位不得設(shè)立 ”作擴(kuò)大解釋。6、用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成的損害，承擔(dān)連 帶賠償責(zé)任。對(duì)于勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位需要承 擔(dān)連帶責(zé)任，這是否違反了責(zé)任自負(fù)之原則這種連帶責(zé)任的理論基礎(chǔ)又是什么這在理論上仍有 爭(zhēng)議。但是這種連帶責(zé)任的規(guī)定，無(wú)疑反映了立法者對(duì)勞務(wù)派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強(qiáng) 管理，必須對(duì)派遣單位和用工單位嚴(yán)格約束，必須充分保障勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)該作為勞動(dòng)用工的 一種補(bǔ)充形式而非用工的主要形式。因此對(duì)用工單

12、位來(lái)說(shuō)，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定， 應(yīng)該仔細(xì)考慮衡量。篇二：勞動(dòng)合同法中關(guān)于工資的規(guī)定勞動(dòng)法關(guān)于工資的規(guī)定工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào) 酬。如月薪酬、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或 者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:(1)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) ;(2)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) ;(3)福利費(fèi) ;(4)用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi);(5)計(jì)劃生育費(fèi)用 ;(6) 其他不屬于工資的費(fèi)用。 在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。勞動(dòng)法中工資問(wèn)題一)最低工資53、勞動(dòng)法中的 “工

13、資 ”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支 付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作 時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。 “工資 ”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。勞 動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：(1) 單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生 育補(bǔ)貼等 ;(2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi) 用等 ;(3)按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如國(guó)家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造 發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理

14、化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大 獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。54、勞動(dòng)法第四十八條中的 “最低工資 ”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前 提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣 形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等 特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。55、勞動(dòng)法第四十四條中的 “勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資 ”是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在工 作崗位 (職位 )相對(duì)應(yīng)的工資。鑒于當(dāng)前勞動(dòng)合同制度尚處于推進(jìn)過(guò)程中，按上述規(guī)定執(zhí)行確有 困難的用人單位，

15、地方或行業(yè)勞動(dòng)行政部門(mén)可在不違反勞動(dòng)部關(guān)于工資支付暫行規(guī)定有 關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定 (勞部發(fā) 1995226 號(hào) )文件所規(guī)定的總的原則的基礎(chǔ)上，制定過(guò)渡辦法。56、在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單 位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。57、勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提 供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。58、企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低 工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育

16、、哺乳請(qǐng)長(zhǎng)假而下 崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼;沒(méi)有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。59、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或 疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo) 準(zhǔn)的 80。(二) 延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬60、實(shí)行每天不超過(guò) 8 小時(shí)，每周不超過(guò) 44 小時(shí)或 40 小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度的企業(yè)，以及經(jīng) 批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資 報(bào)酬。全體職工已實(shí)行勞動(dòng)合同制度的企業(yè)，一般管理人員(實(shí)行不定時(shí)工作制人員除外 )經(jīng)批(試準(zhǔn)延長(zhǎng)工

17、作時(shí)間的，可以支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。61、實(shí)行計(jì)時(shí)工作制的勞動(dòng)者的日工資，按其本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù) 行每周 40小時(shí)制的為天，施行每周 44 小時(shí)制的為天 )進(jìn)行計(jì)算。62、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節(jié)假日的，要依照勞動(dòng)法第四十四條第(三 )項(xiàng)的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬。(三) 有關(guān)企業(yè)工資支付的政策63、企業(yè)克扣或無(wú)辜拖欠勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法第九十一條、勞動(dòng)部違 反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第三條、違反中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法行政處理辦 法第六條予以處理。64、經(jīng)濟(jì)困難的企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部工資支付

18、暫行規(guī)定（勞部發(fā) 1994489 號(hào)）確有困難，應(yīng)根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行： （1）關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知（國(guó)發(fā)199376 號(hào) ）的規(guī)定： “企業(yè)發(fā)放工資確有困難時(shí)，應(yīng)發(fā)給職工基本生活費(fèi)，具體標(biāo)準(zhǔn)由各地 區(qū)、各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況確定。 ”（2）關(guān)于國(guó)有企業(yè)流動(dòng)資金貸款的緊急通知（銀傳 199434 號(hào)）的規(guī)定， “地方政府通過(guò)財(cái)政補(bǔ)貼，企業(yè)主管部門(mén)有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生 活和社會(huì)的穩(wěn)定。 ”（3）國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定 （國(guó)務(wù)院令第 111號(hào)， 1993年發(fā)布）的規(guī)定： “企業(yè)可以對(duì)職 工實(shí)行有限期的放假。職工放假期間，由企

19、業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。 ”什么是工資制度工資制度是指與 工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形 式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。 【查看全文】1、加班工資不含超時(shí)勞動(dòng)所得 根據(jù)辦法，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對(duì)職工未 休的天數(shù)，按日工資收入 3 倍支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。 根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書(shū)面提出不休的，用人單位可只 支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按職工本人的月工 資除以月計(jì)薪天數(shù)天 ）進(jìn)行折算。辦法明確，月工資指

20、的是職工在單位支付未休年休假工資報(bào)酬前 12 個(gè)月剔除加班工資后 的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn) 12 個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。 這里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放 3 倍工資前 12 個(gè)月的工資收入 ;第二點(diǎn) 是月工資不包括超時(shí)勞動(dòng)所得，但包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時(shí)勞動(dòng)所得。 【查看全文】勞動(dòng)法規(guī)定 “用人單位在法定休假日期間應(yīng)依法支付工資 ”、 “法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的， 支付不低于工資的 300%的工資報(bào)酬 ”。篇三：勞動(dòng)法中關(guān)于企業(yè)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定 勞動(dòng)法中關(guān)于企業(yè)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定： 企業(yè)

21、只有依法定程序解除勞動(dòng)合同才能保護(hù)自己的利益。有關(guān)的法律賦予了企業(yè)更多的義務(wù)。 一、就企業(yè)而言勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除 勞動(dòng)合同的 ;3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責(zé)任的。 用人單位按照前款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者理由。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有約定終止日期的勞動(dòng)合同,但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)勞動(dòng)法第 24、25、26、27 條的情形時(shí) ,也可以依法終止。有下列情形之一的，用人

22、單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)征求本單位工會(huì)的意見(jiàn)，并提前三十 日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安 排的適當(dāng)工作的 ;2、勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié) 商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位解除勞動(dòng)合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用 人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。二、 約定解除。 約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。在 發(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表 示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無(wú)須獲得用人單位同意。勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只 有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。勞動(dòng)合同到期以后 ,單位既沒(méi)有通知職工履行終止勞動(dòng)合同的手續(xù) 動(dòng)關(guān)