KPI績效考核系統(tǒng)培訓

1、成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果KPI績效考核系統(tǒng)培訓提綱一、績效考核體系的建立績效考核設計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）綜合素質(zhì)指標體系滿意度指標體系績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）、八刖言?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系， 因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一止?本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的

2、業(yè)績表現(xiàn)，上下 溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè) 績指標的同時，輔以綜合素質(zhì)的考核，另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查，從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面-績效考核的操作方法及流程 -績效考核與薪酬掛鉤方案?通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng) 營的目標。一、績效考核體系的建立績效考核設計原則考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？己藘?nèi)容內(nèi)容應聯(lián)系

3、到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒己吮仨毠?、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。-績效管理在人力資源管理中的位置薪資制度1晉升制度1人事異動制度 1教肓訓練制度 1績效管理制度員工獎懲制度 1/員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃1勞動合同制度 1員工申訴制度 1績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工作績效、綜合素質(zhì)與滿意 度，而普通員工則用綜合評估來考核

4、。» a員工母月評怙旣年度舞 命評佶，內(nèi)審瀝羞 工眸竦效.工咋裹 觀*您卷力、工昨冬 亶各古為，每車| 合評怙一次、古直 義鎖導同事打孑每百詳伯崗績故工 資變鉤.海估寫年終婆，漏從制度上保證評估的客講桔項目性«9料耒渡/秤分人用逢工作統(tǒng)甦"參為客說A力資浙邪*唱董部門反觀實詰工件表現(xiàn)査竇與績效工黨、 年終獎、職等掛鉤主処軟指 標3能度考核頃B同事唏或性竇訊淹意度主現(xiàn)軟折其他部門弓譯熾時垃參考中干»通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性， 觀性和公正性?？冃Э己酥笜酥贫ㄔ瓌t與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復

5、研究溝通才能確定頁腳內(nèi)容19分析部門崗®工作說明書分析計劃初步確洶通訪讖懶偶斌定措標確定考抿總 審批 了 K pqf對A芙相關的工柞流對計劃分解歸找到對 工作考 核的關&確定評分區(qū)甸崗貴作初定描措S 定標意 摒眼工劃確樓 '指摘 根位和計步考標考標化標e和度考就指a考領君掠 被人溝«人就指通 與按倉標與核導按溝 確定君確定各 措標的 評分標 準把全套 考核揩 標報啟 經(jīng)理審 批在月份度年中和年未1)2)3)4)1)2)3)4)5)6)績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用 績效考核指標的作用對崗位職責的考核對預定目標的考核（結(jié)果有可

6、比性的基礎）對工作的導向作用管理的工具 制定指標的要點根據(jù)崗位職責和計劃進行設計被考核人和其主管領導認可于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用工作的核心環(huán)節(jié)考慮可控度和重要性指標要簡潔精練績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考 評委員會。SkSi '-P”、）望-町；對績?nèi)?#39;：Y 佈隅評委6:1會為息經(jīng)理一.各出S門經(jīng)理及皆理訐干益成站人左右）將考人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評 定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。申按野械流理、內(nèi)容、甫標風J 審査考檢離果 呷fi

7、t薪釦莫金、嘅位改副*決走考講養(yǎng)員*歳員作*及內(nèi)容 看桂工作->協(xié)抑助粉委員f 金進行考植工廠*余秤*核市標到金扎刑下SM工ffifT夸*進迎«1工#醍、金及Ka改功對老核人考聯(lián) 及負鍛工柞#埋 *階助ft考陵人斂好 L域效改善計劃J *對也丄喪卻性匯報績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及 上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。中ST*S?？?#174;月考iSSSs m管俎勰蟲感器*面*疇善 改書林3«mE方索，呃反5族価員工人力竇匯總桝蚩員 部門餐逼鑽效改# /處理并覽®獎» *«

8、 f面Ofi« 方* 方案/驚 jSS ：Sn£L«二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系相互獨立、力求完整戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精,要達到公司的長期目標r我們應譚制宦一孌目標體系指豺費m的巳常工作 - .<v - * I-bH._電' j 'r麵區(qū)鑒麺爲珈超逶韌« "-'n I Ji J 耳.-近br b-«IFh-v»qrmnaIvTT5Z!®FW?nFrWi419 H.k3 uJU 31J£4t2Jtfl I；n J-rr

9、t 申， -jrr-TJIJ11-ri'giEaWgalB號 專"孫"N>U r*iVi" WV和!* *1bzLaaiiioadaaa出丄碰晝廊觀MsMH332-目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程覽業(yè)目標律擦關譙*ffl2、執(zhí)昏，考核時段逐漸縮小4、師術目標體馬由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉(zhuǎn)化.逐級分謂 目標休系按時間雜度、空間雜度、要素 維度逐漸展開目標逐漸明晰化、指標牝-目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法公司W(wǎng)#各榔門S標經(jīng)營運作單俚0標（職能部門下各單位）個人fl持-目標分解:-中層干部考核的主要內(nèi)容業(yè)績測釈的主要內(nèi) f丿（權(quán)

10、*7沖）-關鍵業(yè)績指標（考獨以上圾主管打分為主 12個月考核平均分占40%,年終 業(yè)孝柚占6M） 管理能力廠打知求it"熱二yJ 同初*枕豊占ici_ 牛人品檢；采用360度測評（權(quán)重10*）-綜合素質(zhì)指標體系綜合素質(zhì)指標體系操作說明?綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質(zhì)以及管理能力。其考評 的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。?在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為 多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人

11、 力資源部負責組織實施。-滿意度指標體系?滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。?滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在 年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查 結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進行處理。人力資源部把這 兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某 一部門的滿意度評價加總平均即得到該部

12、門的滿意度的分。部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-01、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分-普通員工考核的主要內(nèi)容廠上心評A1 （權(quán)重60*）yJ 部門內(nèi)其他員工B1 （權(quán)重40%）” B壬- 嚴-心 心 呼（-<*,1 U.-績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說明：? 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關鍵業(yè)績得分、 綜合素質(zhì)得分

13、和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。?在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理 后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。?人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門 經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布 或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名姓名D

14、?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領導素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進 行二維分析?？偱琶己丝偡置涡彰鸄1B2C3D4，并進行排名?年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前）備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核 委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核后應結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向計對帚要提費 培訓培養(yǎng)機會L綜報IBMt況 考虔娜:降級 3EWWSEOI經(jīng)綜合分析,根據(jù)考評結(jié)果決定:蹤合*盛有欠峽者暫停加«?及晉生機會要求努力工作提高 績效輪換崗位給于第二

15、次機會ftS*獎勵：加嶄及較多的獎僉 affl：爭取更大績效機會：具有晉級的*件非*優(yōu)竇看 各種機會和獎勵； 高加耕及獎金 連騙S畚則可優(yōu)先 晉級其它各種獎勵停止一切機會與獎勵 在績效方面嚴格要求， 并S頊董加培訓和學習 h進入j觀察期考電下一 歩如訶處理再慮減»«aEM 可#對加薪和晉a均需慎重考 慮提出績»要求培訓提as能力/技能，但不 要讓他們阻礙都門中有才 華的員工發(fā)展憂看獎勵i加8?及較多的 獎金遜;繼續(xù)提高X質(zhì) 機會；具有晉級的條 件失敗者C51)立即溝沐有問B者停止一切機會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴轄要 求，并要求増加績效進入觀察期，哮世下一步 如何處

16、理考慮減嶄有罠*#D r >UUh暫停加翳及晉升機 會給一年的機會要求其提髙能力和*質(zhì)耍或其槨加培譏和學習低工作績效普通員工的排名方法:、兩難問題較好的方法只進W薛門內(nèi)排客二 ®x«>.不利于擔浜；蟻右« 第SI工，無卻理欝;鬥齢處 穌 無法林部們H作離加'員/ 工考許甘棄的襤嗆進行簡單公司整體排名部n領導打分標準寬嚴不一的主觀夠響；用報重擔開郵門何的考核結(jié)果，単臺適的權(quán)重平好確 定；工作*較大1 *全體員工排名解決1 寬嚴標準的主觀澎響2.合適的»門權(quán)重定位 氛工作a的擴大4評定周期對員工積極性的彫響達到獎金收入與考核指標掛鉤:13

17、0#LOO甘iro#BO#.BIM，WcBoni3人52龍 平塚«門普通員工全員排名計算方法示例計算過程oacfii 3人 I昨平均；斛甘7AliaLZ5 IQT.W 102 109.00g?Z30awn,1215712131lllSOcwn* 3人121 >4i>sn； 5A134J«131.73771、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分3、 二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為1， 分得二次調(diào)整得分4、重新排序 注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分重新求得，如：最高分為119,最低分為71.4。則權(quán)分不應大于（119

18、+71.4）/（2*71.4）=1.33，此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44O最高達到1.44,則應將權(quán)分全部開方使用，即權(quán) 分應為1、1.1、1.17、1.2 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。SoA，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得該部門員工分數(shù)調(diào)整為（100/A ）+最低分）/（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后考評計算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分AA186A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的基本制度-職等工資制?按職等確定月度工資水平?