KPI績(jī)效考核系統(tǒng)培訓(xùn)

1、成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果KPI績(jī)效考核系統(tǒng)培訓(xùn)提綱一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）綜合素質(zhì)指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）、八刖言?任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系， 因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一止?本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的

2、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下 溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，輔以綜合素質(zhì)的考核，另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查，從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面-績(jī)效考核的操作方法及流程 -績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案?通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng) 營(yíng)的目標(biāo)。一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？己藘?nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系

3、到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。-績(jī)效管理在人力資源管理中的位置薪資制度1晉升制度1人事異動(dòng)制度 1教肓訓(xùn)練制度 1績(jī)效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度 1/員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃1勞動(dòng)合同制度 1員工申訴制度 1績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面一工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意 度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核

4、。» a員工母月評(píng)怙旣年度舞 命評(píng)佶，內(nèi)審瀝羞 工眸竦效.工咋裹 觀*您卷力、工昨冬 亶各古為，每車(chē)| 合評(píng)怙一次、古直 義鎖導(dǎo)同事打孑每百詳伯崗績(jī)故工 資變鉤.海估寫(xiě)年終婆，漏從制度上保證評(píng)估的客講桔項(xiàng)目性«9料耒渡/秤分人用逢工作統(tǒng)甦"參為客說(shuō)A力資浙邪*唱董部門(mén)反觀實(shí)詰工件表現(xiàn)査竇與績(jī)效工黨、 年終獎(jiǎng)、職等掛鉤主処軟指 標(biāo)3能度考核頃B同事唏或性竇訊淹意度主現(xiàn)軟折其他部門(mén)弓譯熾時(shí)垃參考中干»通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性， 觀性和公正性。績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)

5、研究溝通才能確定頁(yè)腳內(nèi)容19分析部門(mén)崗®工作說(shuō)明書(shū)分析計(jì)劃初步確洶通訪讖懶偶斌定措標(biāo)確定考抿總 審批 了 K pqf對(duì)A芙相關(guān)的工柞流對(duì)計(jì)劃分解歸找到對(duì) 工作考 核的關(guān)&確定評(píng)分區(qū)甸崗貴作初定描措S 定標(biāo)意 摒眼工劃確樓 '指摘 根位和計(jì)步考標(biāo)考標(biāo)化標(biāo)e和度考就指a考領(lǐng)君掠 被人溝«人就指通 與按倉(cāng)標(biāo)與核導(dǎo)按溝 確定君確定各 措標(biāo)的 評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)把全套 考核揩 標(biāo)報(bào)啟 經(jīng)理審 批在月份度年中和年未1)2)3)4)1)2)3)4)5)6)績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用 績(jī)效考核指標(biāo)的作用對(duì)崗位職責(zé)的考核對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可

6、比性的基礎(chǔ)）對(duì)工作的導(dǎo)向作用管理的工具 制定指標(biāo)的要點(diǎn)根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可于銷售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用工作的核心環(huán)節(jié)考慮可控度和重要性指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考 評(píng)委員會(huì)。SkSi '-P”、）望-町；對(duì)績(jī)?nèi)?#39;：Y 佈隅評(píng)委6:1會(huì)為息經(jīng)理一.各出S門(mén)經(jīng)理及皆理訐干益成站人左右）將考人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng) 定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。申按野械流理、內(nèi)容、甫標(biāo)風(fēng)J 審査考檢離果 呷f(wàn)i

7、t薪釦莫金、嘅位改副*決走考講養(yǎng)員*歳員作*及內(nèi)容 看桂工作->協(xié)抑助粉委員f 金進(jìn)行考植工廠*余秤*核市標(biāo)到金扎刑下SM工ffifT夸*進(jìn)迎«1工#醍、金及Ka改功對(duì)老核人考聯(lián) 及負(fù)鍛工柞#埋 *階助ft考陵人斂好 L域效改善計(jì)劃J *對(duì)也丄喪卻性匯報(bào)績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及 上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。中ST*S?？?#174;月考iSSSs m管俎勰蟲(chóng)感器*面*疇善 改書(shū)林3«mE方索，呃反5族価員工人力竇匯總桝蚩員 部門(mén)餐逼鑽效改# /處理并覽®獎(jiǎng)» *«

8、 f面Ofi« 方* 方案/驚 jSS ：Sn£L«二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系相互獨(dú)立、力求完整戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析 樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精,要達(dá)到公司的長(zhǎng)期目標(biāo)r我們應(yīng)譚制宦一孌目標(biāo)體系指豺費(fèi)m的巳常工作 - .<v - * I-bH._電' j 'r麵區(qū)鑒麺爲(wèi)珈超逶韌« "-'n I Ji J 耳.-近br b-«IFh-v»qrmnaIvTT5Z!®FW?nFrWi419 H.k3 uJU 31J£4t2Jtfl I；n J-rr

9、t 申， -jrr-TJIJ11-ri'giEaWgalB號(hào) 專"孫"N>U r*iVi" WV和!* *1bzLaaiiioadaaa出丄碰晝廊觀MsMH332-目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程覽業(yè)目標(biāo)律擦關(guān)譙*ffl2、執(zhí)昏，考核時(shí)段逐漸縮小4、師術(shù)目標(biāo)體馬由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化.逐級(jí)分謂 目標(biāo)休系按時(shí)間雜度、空間雜度、要素 維度逐漸展開(kāi)目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)牝-目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法公司W(wǎng)#各榔門(mén)S標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單俚0標(biāo)（職能部門(mén)下各單位）個(gè)人fl持-目標(biāo)分解:-中層干部考核的主要內(nèi)容業(yè)績(jī)測(cè)釈的主要內(nèi) f丿（權(quán)

10、*7沖）-關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考獨(dú)以上圾主管打分為主 12個(gè)月考核平均分占40%,年終 業(yè)孝柚占6M） 管理能力廠打知求it"熱二yJ 同初*枕豊占ici_ 牛人品檢；采用360度測(cè)評(píng)（權(quán)重10*）-綜合素質(zhì)指標(biāo)體系綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明?綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng) 的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析一一績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。?在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為 多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人

11、 力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。-滿意度指標(biāo)體系?滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。?滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在 年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查 結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這 兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某 一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部

12、門(mén)的滿意度的分。部門(mén)項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-01、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車(chē)輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15%總分-普通員工考核的主要內(nèi)容廠上心評(píng)A1 （權(quán)重60*）yJ 部門(mén)內(nèi)其他員工B1 （權(quán)重40%）” B壬- 嚴(yán)-心 心 呼（-<*,1 U.-績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說(shuō)明：? 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、 綜合素質(zhì)得分

13、和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。?在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理 后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。?人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén) 經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布 或反饋給本人。中層管理干部的排名二維排名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名姓名D

14、?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn) 行二維分析?？偱琶己丝偡置涡彰鸄1B2C3D4，并進(jìn)行排名?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前）備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核 委員會(huì)主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向計(jì)對(duì)帚要提費(fèi) 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)L綜報(bào)IBMt況 考虔娜:降級(jí) 3EWWSEOI經(jīng)綜合分析,根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定:蹤合*盛有欠峽者暫停加«?及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高 績(jī)效輪換崗位給于第二

15、次機(jī)會(huì)ftS*獎(jiǎng)勵(lì)：加嶄及較多的獎(jiǎng)僉 affl：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的*件非*優(yōu)竇看 各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)； 高加耕及獎(jiǎng)金 連騙S畚則可優(yōu)先 晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在績(jī)效方面嚴(yán)格要求， 并S頊董加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) h進(jìn)入j觀察期考電下一 歩如訶處理再慮減»«aEM 可#對(duì)加薪和晉a均需慎重考 慮提出績(jī)»要求培訓(xùn)提as能力/技能，但不 要讓他們阻礙都門(mén)中有才 華的員工發(fā)展憂看獎(jiǎng)勵(lì)i加8?及較多的 獎(jiǎng)金遜;繼續(xù)提高X質(zhì) 機(jī)會(huì)；具有晉級(jí)的條 件失敗者C51)立即溝沐有問(wèn)B者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)轄要 求，并要求増加績(jī)效進(jìn)入觀察期，哮世下一步 如何處

16、理考慮減嶄有罠*#D r >UUh暫停加翳及晉升機(jī) 會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提髙能力和*質(zhì)?；蚱錁〖优嘧I和學(xué)習(xí)低工作績(jī)效普通員工的排名方法:、兩難問(wèn)題較好的方法只進(jìn)W薛門(mén)內(nèi)排客二 ®x«>.不利于擔(dān)浜；蟻右« 第SI工，無(wú)卻理欝;鬥齢處 穌 無(wú)法林部們H作離加'員/ 工考許甘棄的襤嗆進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名部n領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀夠響；用報(bào)重?fù)?dān)開(kāi)郵門(mén)何的考核結(jié)果，単臺(tái)適的權(quán)重平好確 定；工作*較大1 *全體員工排名解決1 寬嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)的主觀澎響2.合適的»門(mén)權(quán)重定位 氛工作a的擴(kuò)大4評(píng)定周期對(duì)員工積極性的彫響達(dá)到獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤:13

17、0#LOO甘iro#BO#.BIM，WcBoni3人52龍 平塚«門(mén)普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過(guò)程oacfii 3人 I昨平均；斛甘7AliaLZ5 IQT.W 102 109.00g?Z30awn,1215712131lllSOcwn* 3人121 >4i>sn； 5A134J«131.73771、按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分3、 二次調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為1， 分得二次調(diào)整得分4、重新排序 注：部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分重新求得，如：最高分為119,最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119

18、+71.4）/（2*71.4）=1.33，此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44O最高達(dá)到1.44,則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán) 分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2 “部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。SoA，按比例求出部門(mén)權(quán)分；以部門(mén)權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得該部門(mén)員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A ）+最低分）/（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后考評(píng)計(jì)算表部門(mén)姓名得分部門(mén)平均分一次調(diào)比例一次調(diào)整后得分部門(mén)得分部門(mén)權(quán)分二次調(diào)整得分AA186A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的基本制度-職等工資制?按職等確定月度工資水平?