連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

1、連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度一、薪資政策   各企業(yè)對于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項要因：   市場競爭力：企業(yè)對所給付薪資水準的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準對市場競爭力的強弱、對人力招募的難度都影響甚大。   企業(yè)負擔能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財務(wù)負擔能力；財務(wù)負擔能務(wù)強，則自然有較大的調(diào)整空間。   給付合理性：薪資給付的水準應(yīng)與其對企業(yè)的貢獻度相當，且給付水準必須可以保障其基本生活。&#

2、160;  內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻度相關(guān)，因此各職位的給付價值，須透過職位評價來決定。   工作激勵性：薪資給付是否具有鼓勵員工努力工作的誘因。  二、薪資制度   一般連鎖店在薪資給付時會針對給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：   （一）固定薪資制   依企業(yè)認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且

3、較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。   （二）薪資加獎金制   除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采高薪資低獎金或低薪資高獎金制度的設(shè)計，對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過獎金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書業(yè)人員。   （三）獎金制   薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定于銷售成績或達到目標狀況，獎金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因為薪資的不確定性亦會使一般員

4、工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。   （四）鐘點計薪制：工資工作時數(shù)×每小時薪資，以工作時數(shù)作為薪資計算標 從簡歷到簽約校招求職全攻略 求職準備 簡歷 網(wǎng)申 筆試 面試 準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：   ·固定工時薪資：一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪資較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。   ·差別工時薪資，一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪資較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。  &#

5、160;另外亦可針對工作累計達一定時數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對于穩(wěn)定長期性（Part  Time）具有誘因，不過的一般特性為工作時數(shù)短、流動率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點：此外，連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。   （五）論件計酬制：工資生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。  三、獎金制度   獎金制度的設(shè)計應(yīng)讓員工清楚

6、易懂，衡量標準應(yīng)以利潤增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實際利潤損失，如費用抑減的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤減少則得不償失；另上在獎金分配方式上，可考量依其職位貢獻度及員工績效表現(xiàn)來分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎金制度設(shè)計的可達成率，應(yīng)維持在，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎金的激勵精神，一常見的獎金方式如下：   （一）固定獎金方式   采用固定月數(shù)的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關(guān)，發(fā)放方式雖

7、然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪資所得。   （二）依公司營運狀況決定方式   獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考，一般采用年度發(fā)放方式，但必須考量時效太長而產(chǎn)生部門營運無法展現(xiàn)，員工對部門目標不易凝聚共識，對獎金發(fā)放方式不清楚，激勵的立即性較弱。   （三）依部門目標達成狀況決定    依照部門目標設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標達成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，其非常

8、適用于營業(yè)部門。   一般營業(yè)門市常用的幾種公式如上：   ·獎金金額（實際達成營業(yè)額目標設(shè)定營業(yè)額）×預(yù)撥比例   ·獎金金額（實際達成凈利目標設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例   ·獎金金額（目標設(shè)定費用實際產(chǎn)生費用）×預(yù)撥比例   ·獎金金額（實際達成凈利目標設(shè)定凈利）×管理績效權(quán)數(shù)預(yù)撥比例   管理績效權(quán)數(shù)可依各公司對管理要求重點列入權(quán)數(shù)加減

9、，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。   ·獎金金額各項管理權(quán)數(shù)加總×固定金額   各項管理權(quán)數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。  四、福利制度   各公司可視其營運狀況，財務(wù)負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：   （一）保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽、機車保險等。   （二）休閑：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑

10、中心等。   （三）補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。   （四）進修：在職進修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認辦法等。   （五）獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。   （六）其他：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。  五、升遷與輪調(diào)管理   員工的未來發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因

11、，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當連鎖店的組織層級 越來越龐大時，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。   （一）明確的晉升管道   “員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級職務(wù)人才的培育管道，一般對晉升制度的設(shè)計應(yīng)考慮下列幾項因素：   資格限制   晉升不同職級所需具備的資格，如年資、考績、擔任現(xiàn)職的年資要求

12、、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。   晉升時機   制度化的晉升管理對于晉升時機應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時間晉升二種方式：   ·職位出缺   職級的晉升在職位出缺的情形下進行，對職位管理者來說，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時間較不固定，會隨著人員的變動或組織的調(diào)整而發(fā)生。   ·固定時間   當同一職級內(nèi)再細分不同的職稱時，如部門主管內(nèi)細分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報

13、時間，以免造成內(nèi)部不公平。   晉升人數(shù)   一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無人數(shù)限制問題，但是對于有的職位如采用時間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時會有不同職級晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。   晉升方式   晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。   （二）公開的甄選方式   晉升過程中最大問題在于是否公平的甄選，而非主管個人的

14、喜好，因此須具備何種資格條件，受過何種訓(xùn)練或通過何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當?shù)拇y，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評鑒或主管評議決定等方式，再配合考績及年資等條件規(guī)定。    ·筆試   較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標準，優(yōu)點為具有公平性，可測驗其對基本技能的了解，缺點為考試成績與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會搭配主管的面試。   ·面試   較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點為可由面談中了解其表達能

15、力、組織能力、專業(yè)知識及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管對被面試者有更進一步了解，缺點為主考官的主觀意識會影響甄選的公平性。   ·才能評鑒   此為較先進的甄選參考方式，著重于未來的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評選項目需經(jīng)由專家設(shè)計，故設(shè)計上較為困難。   ·下管評議會議   常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開的甄選作業(yè)，只有參與評議的主管知道，當事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過去或現(xiàn)在的工作績效，依評選人主觀認定而有不同的標準，故多采用多人評選方式，可避免由單一主管的主觀意識影響決定。   上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的要件之一。   （三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合   在人員晉升的甄先過程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測驗合格才有晉升資格，如此對人員素質(zhì)的提升才有幫助。   （