戰(zhàn)略性績效管理第01章

1、戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材第一章 概論第一節(jié)績效第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理第三節(jié)戰(zhàn)略性績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材第一節(jié)績效第一節(jié)績效一、績效的內(nèi)涵（概念與層次 ）二、績效的性質(zhì)（一）多因性（一）多因性 （二）多維性（二）多維性 （三）動態(tài)性（三）動態(tài)性三、影響績效的主要因素與績效診斷 （一）影響績效的主要因素（一）影響績效的主要因素 （二）績效診斷（二）績效診斷戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、績效的內(nèi)涵一、績效的內(nèi)涵績效績效（

2、本書觀點(diǎn)）：是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式?？冃У娜齻€層次：組織績效、群體績效和個人績效戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、績效的內(nèi)涵一、績效的內(nèi)涵績效績效的內(nèi)涵的內(nèi)涵 首先，績效必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求保持一致。 第二，績效是一個多層次的有機(jī)整體?？冃ОM織績效、群體績效和個人績效三個層次，其中組織績效是績效體系的最高層次和總體目標(biāo)。 第三， 績效的最終表現(xiàn)形式都是工作行為與結(jié)果。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材績效的層次績效的層次組織績效組織

3、績效，是組織的整體績效，指的是組織任務(wù)，是組織的整體績效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 群體績效群體績效，是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績效，是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。情況。對于員工對于員工個人績效個人績效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過各種不的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過各種不同的看法，概括起來主要有三種典型的觀點(diǎn)：同的看法，概括起來主要有三種典型的觀點(diǎn)： 一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果； 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為； 第三

4、種觀點(diǎn)則認(rèn)為績效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為績效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材個人績效的內(nèi)涵個人績效的內(nèi)涵績效績效（Performance）：一般指工作的效果和效率。三種觀點(diǎn)：戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材 我們認(rèn)為個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的我們認(rèn)為個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的能夠被評價(jià)能夠被評價(jià)的與的與組織及群組織及群體目標(biāo)相關(guān)體目標(biāo)相關(guān)的工作的工作行為行為及其及其結(jié)果結(jié)果。除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動除了工作結(jié)果之外，員工在工作活動過程中表現(xiàn)出來的行為以及該行為所反映出來的員工的過程中表現(xiàn)出來的行為以及該行為所反映出來的員工的工作態(tài)

5、度，是管工作態(tài)度，是管理者進(jìn)行績效評價(jià)和監(jiān)控的重要內(nèi)容。理者進(jìn)行績效評價(jià)和監(jiān)控的重要內(nèi)容。 工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系 個人績效個人績效戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材技能技能環(huán)境環(huán)境機(jī)會機(jī)會內(nèi)內(nèi)因因外外因因績效績效多因性多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣并不由單一因素決定，而是受組織內(nèi)部和外部因素內(nèi)部和外部因素共同作用的影響。激勵激勵二、績效的性質(zhì)二、績效的性質(zhì)戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、績效的性質(zhì)二、績效的性質(zhì)多維性多維性：績效的多維性指的是評價(jià)主體需要多維度、多角度地去分析和績效評價(jià)。布雷德拉普的觀點(diǎn)：組織績效包括有效性、

6、效率和變革性三個方面。員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和考評。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評價(jià)時要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作能力三個方面。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、績效的性質(zhì)二、績效的性質(zhì)動態(tài)性動態(tài)性：由于環(huán)境的動態(tài)性和復(fù)雜性就造成了員工的績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化；原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。員工的工作績效是會變化的，因此，主管人員不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績效。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材三、影響績

7、效的主要因素三、影響績效的主要因素影響績效的主要因素影響績效的主要因素技能（skill ）:員工的工作技巧和能力水平。激勵（motivation） :通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮作用的。環(huán)境（environment） :分為組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素兩類。機(jī)會（opportunity） :是一種偶然性因素，能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，給予員工學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的有利環(huán)境。影響績效的主要因素影響績效的主要因素戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材三、影響績效的主要因素與績效診斷 所謂所謂績效診斷績效診斷，是指管理者通過績效評價(jià)，判斷組織不同層面，是指管理者通過績效評價(jià)，判斷組織不同層

8、面的的績效水平績效水平，識別低績效的征兆，探尋導(dǎo)致低績效的原因，找出可，識別低績效的征兆，探尋導(dǎo)致低績效的原因，找出可能妨礙評價(jià)對象實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在。能妨礙評價(jià)對象實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在。 對低績效員工可以從下面三個角度進(jìn)行績效診斷：對低績效員工可以從下面三個角度進(jìn)行績效診斷： 一是一是員工個人員工個人的因素；二是的因素；二是管理者管理者的因素；三是的因素；三是環(huán)境環(huán)境因素。因素?？冃г\斷績效診斷戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材第一章 概論第一節(jié)績效第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理第三節(jié)戰(zhàn)略性績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理第二節(jié)戰(zhàn)略性

9、績效管理 一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展 二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵 三、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn) 四、戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu) 五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展（一）績效管理的歷史軌跡（二）績效評價(jià)與績效管理戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展（一）績效管理的歷史軌跡19世紀(jì)初期，歐文的績效管理實(shí)驗(yàn)20世紀(jì)早期，科學(xué)管理學(xué)派20世紀(jì)50年代，德魯克的目標(biāo)管理思想20世紀(jì)50-80年代，激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、權(quán)變理論、戰(zhàn)略管理理論等上述階段：傳統(tǒng)的績效管理模式戰(zhàn)略性

10、績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展（一）績效管理的歷史軌跡20世紀(jì)70年代后期，提出績效管理概念20世紀(jì)80年代，關(guān)鍵績效指標(biāo)法20世紀(jì)90年代，平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略性績效管理理論體系的形成戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展（二）績效評價(jià)與績效管理（二）績效評價(jià)與績效管理 首先，績效管理是首先，績效管理是管理者的事情管理者的事情。 其次，績效管理是一種其次，績效管理是一種手段及過程手段及過程。 最后，績效管理的最終目的是最后，績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織的組織的戰(zhàn)略戰(zhàn)略。績效管理（績效管理（pe

11、rformance management, PM）：）：是指組織中的各級管是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程?？冃Ч芾硗ㄟ^不斷改善其工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程?？冃Ч芾聿粦?yīng)簡單地被理解為僅僅是一個測量和評估的過程，而應(yīng)是管理者和員不應(yīng)簡單地被理解為僅僅是一個測量和評估的過程，而應(yīng)是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑。工之間創(chuàng)造互相理解的途徑?？冃гu價(jià)（績效評價(jià)（performance appraisal, PA）：）：績效評

12、價(jià)是指運(yùn)用一定的績效評價(jià)是指運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對管理部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對管理部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排活動的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排活動的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價(jià)?？冃гu價(jià)的過程就是將員工的收集工作績效同要求其達(dá)到綜合性評價(jià)?？冃гu價(jià)的過程就是將員工的收集工作績效同要求其達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對的過程。的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對的過程。 戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展一、戰(zhàn)略性績效管理的發(fā)展績效評價(jià)績效評價(jià)績效管理績效管理 管理過

13、程中的一個環(huán)節(jié) 一個完整的管理過程 注重考核和評估 注重信息的溝通與績效目標(biāo)的達(dá)成 只出現(xiàn)在特定的時期 伴隨管理活動的全過程 滯后性 戰(zhàn)略性與前瞻性績效評價(jià)與績效管理的關(guān)系 戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵績效管理績效管理的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)（理查德.威廉姆斯,組織績效管理）：觀點(diǎn)一：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)觀點(diǎn)二：績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)觀點(diǎn)三：績效管理是綜合管理組織與員工績效的系統(tǒng)績效管理績效管理的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)（阿吉斯,績效管理）：績效管理就是對個人績效和團(tuán)隊(duì)績效識別、測量和發(fā)展并根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行績效改進(jìn)的持續(xù)的過程。戰(zhàn)略性績效管理 “

14、十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵績效管理績效管理的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)（雷蒙德.諾伊）：績效管理是指管理者確保雇員的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砜冃Ч芾淼挠^點(diǎn)的觀點(diǎn)（石金濤）：績效管理是為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵績效管理績效管理的觀點(diǎn)的觀點(diǎn)（共識）：第一，績效管理強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理系統(tǒng)的最高目標(biāo)，戰(zhàn)略性是績效管理的首要特性；第二

15、，績效管理強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)的思想，需要對績效管理的過程和結(jié)果進(jìn)行全面的關(guān)注；第三，績效的第一責(zé)任主體是直線部門，而不是人力資源部門。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性績效管理戰(zhàn)略性績效管理（strategic performance management, SPM） （本書觀點(diǎn)）：組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價(jià)以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平，最終實(shí)現(xiàn)

16、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵 首先，戰(zhàn)略性績效管理是在組織使命和核心價(jià)值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略直接承接的管理系統(tǒng)。 第二，戰(zhàn)略性績效管是一個由績效的計(jì)劃、監(jiān)控、評價(jià)及反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)改進(jìn)的封閉循環(huán)系統(tǒng)。 第三，戰(zhàn)略性績效管理是對組織績效、部門績效和個人績效的全面管理。 第四，戰(zhàn)略性績效管理應(yīng)該堅(jiān)持全員績效管理，但是主要管理責(zé)任由直線管理承擔(dān)。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材三、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)三、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略

17、性：戰(zhàn)略性：組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保個各層次的績效能形成一個有機(jī)整體，最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。協(xié)同性：協(xié)同性：通過戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力，促進(jìn)競爭優(yōu)勢的形成。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材三、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)三、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)差異性：差異性：不同組織、部門以及個人的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該具有獨(dú)特性，特別是績效評價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該有差異，即不同組織績效評價(jià)系統(tǒng)不一樣，不能用一個評價(jià)量表去評價(jià)組織系統(tǒng)內(nèi)的所有部門，更不能用一個量表去評價(jià)所有人。公平性公平性：戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中需要盡

18、量堅(jiān)持績效評價(jià)的程序、結(jié)果以及人際的共培原則，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)在執(zhí)行過程中得到絕大部分人員的認(rèn)同。程序公平結(jié)果公平人際公平 戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材四、戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)四、戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材四、戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)四、戰(zhàn)略性績效管理的責(zé)任體系與組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性績效管理的組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性績效管理的組織機(jī)構(gòu)企業(yè)專門的績效考核辦公室：中層或副總兼任如：組織變革副總裁、績效管理副總裁、業(yè)務(wù)卓越副總裁中央機(jī)關(guān)紀(jì)委監(jiān)察部和組織部地方政府設(shè)置有一定的差異：組織部

19、、監(jiān)察部、政府辦公室，不同的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對績效管理的執(zhí)行力度不一。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型：三個目的、四個環(huán)節(jié)、五項(xiàng)關(guān)鍵決策戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型：三個目的、四個環(huán)節(jié)、五項(xiàng)關(guān)鍵決策戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略對戰(zhàn)略性績效管理具有規(guī)范和導(dǎo)向作用，是構(gòu)建高效的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。使命：組織存在的根本理由，概括了組織為人類所做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。核心價(jià)值觀：指引組織決策和行動的永恒準(zhǔn)則，體現(xiàn)在組織成員日復(fù)一日的行動中，反

20、映了組織深層的信仰。愿景：組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實(shí)現(xiàn)的中長期目標(biāo)，是組織內(nèi)人們 “發(fā)自內(nèi)心的意愿”。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材沃爾瑪（沃爾瑪（Wal-MartWal-Mart） 讓普通百姓買到有錢人用的東西。沃爾特迪斯尼（沃爾特迪斯尼（Walt-DisneyWalt-Disney） 讓人們快樂。3M3M 創(chuàng)造性地解決未解決的各種問題?；萜栈萜?為了人類進(jìn)步、人類福祉做出技術(shù)貢獻(xiàn)。索尼（索尼（SonySony） 體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。玫琳凱玫琳凱 為女性提供無限機(jī)會。麥肯錫麥肯錫 幫助杰出的企業(yè)和政府更加成功。美國注冊會計(jì)師協(xié)會美國注冊會計(jì)師協(xié)會 為會員提供各種資源、信息和

21、領(lǐng)導(dǎo)，幫助他們以最高的職業(yè)水準(zhǔn)提供有價(jià)值的服務(wù)，造福公眾、員工和客戶。俄勒岡市波特蘭警察局（俄勒岡市波特蘭警察局（Police Bureau of PortlandPolice Bureau of Portland，OregonOregon）通過與市民合作，保護(hù)生命、維護(hù)人權(quán)、保護(hù)財(cái)產(chǎn)安全、提升個人責(zé)任感和社區(qū)認(rèn)同感，從而保持和改善社區(qū)的適居性。美國癌病學(xué)會（美國癌病學(xué)會（American Cancer SocietyAmerican Cancer Society）美國癌病學(xué)會是一個以社區(qū)為基礎(chǔ)的全國性自發(fā)的健康組織。它致力于通過研究、教育、宣傳和服務(wù)，預(yù)防癌病、救治生命、減少癌癥而引起的苦痛

22、，從而消除作為健康重要問題的疾病。長慶油田長慶油田 我為祖國獻(xiàn)石油海林市衛(wèi)生局海林市衛(wèi)生局 關(guān)愛百姓健康，提高生命質(zhì)量使命陳述實(shí)例使命陳述實(shí)例 戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材核心價(jià)值觀陳述樣本核心價(jià)值觀陳述樣本 通用電氣（通用電氣（General ElectricGeneral Electric） 充滿追求出色的激情，厭惡官僚作風(fēng) 歡迎任何建議并致力于解決問題 每個人充滿自信，按最時尚的方式行事 無限活力并能帶動他人 將變革視作機(jī)會而非威脅 全球觀點(diǎn)并建立多樣化的全球化的團(tuán)隊(duì)。IBMIBM 給予每個員工充分的考慮 花很多時間使顧客滿意 堅(jiān)持到底把事情做好，所作所為追求完善寶潔（寶潔（

23、Procter & GambleProcter & Gamble，P&GP&G） 產(chǎn)品完美 不斷自我提高 誠實(shí)與公平 尊重與關(guān)心個人沃爾特迪斯尼（沃爾特迪斯尼（Walt DisneyWalt Disney） 不憤世嫉俗 創(chuàng)造、夢想和想象 狂熱地關(guān)注協(xié)調(diào)和細(xì)節(jié) 保護(hù)和掌握迪斯尼形象戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材愿景陳述樣本愿景陳述樣本 美國肯尼迪政府空間計(jì)劃美國肯尼迪政府空間計(jì)劃在20世紀(jì)60年代結(jié)束之前，實(shí)現(xiàn)登陸月球，并安全返回地球（1961年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)登陸月球并安全返回地球市場定位（競爭領(lǐng)域）：航空航天事業(yè)探月工程時間期限：在20世紀(jì)60年代

24、結(jié)束之前英國利茲大學(xué)英國利茲大學(xué)到2015年，我們整合世界水平的研究、學(xué)術(shù)和教育，進(jìn)入世界大學(xué)前50強(qiáng)。挑戰(zhàn)性目標(biāo)：進(jìn)入世界大學(xué)前50強(qiáng) 市場定位：整合世界水平的研究、學(xué)術(shù)和教育時間期限：到2015年海林市山市鎮(zhèn)海林市山市鎮(zhèn)到2015年，全力打造“山產(chǎn)品之鄉(xiāng)”品牌，把山市鎮(zhèn)建成人民富裕、環(huán)境友好、社會和諧的中國北方知名山產(chǎn)品流通貿(mào)易大鎮(zhèn)和牡丹江市畜牧業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)（2007年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：人民富裕、環(huán)境友好、社會和諧的山產(chǎn)品之鄉(xiāng)和畜牧業(yè)強(qiáng)鎮(zhèn)市場定位（競爭領(lǐng)域）：中國北方山產(chǎn)品流通貿(mào)易業(yè)、牡丹江市畜牧業(yè)時間期限：到2015年東莞市科學(xué)技術(shù)博物館東莞市科學(xué)技術(shù)博物館到2015年，成為國內(nèi)一流、國際知名的（

25、專題）科技館（2009年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：國內(nèi)一流、國際知名市場定位：專題科技館時間期限：到2015年金鶴門業(yè)有限公司金鶴門業(yè)有限公司到2015年，成為中國木門行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌（2008年）挑戰(zhàn)性目標(biāo)：成為國內(nèi)木門品牌的領(lǐng)導(dǎo)者市場定位：國內(nèi)木門行業(yè)、產(chǎn)品領(lǐng)先 時間期限：到2015年戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型（一）戰(zhàn)略性績效管理的目的（一）戰(zhàn)略性績效管理的目的績效管理的績效管理的“三個目的三個目的”在戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中處于中心的在戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中處于中心的位置，是檢驗(yàn)一個組織績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效性的三個方面。位置，是

26、檢驗(yàn)一個組織績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效性的三個方面。戰(zhàn)略目的：將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對員工的期望提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進(jìn)員工績效管理目的：薪酬決策晉升決策保留、解雇決策開發(fā)目的：使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型（二）戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)節(jié)（二）戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)節(jié)為了確?？冃Ч芾淼挠行裕鳛榭冃Ч芾碇黧w的管理者在進(jìn)行為了確?？冃Ч芾淼挠行?，作為績效管理主體的管理者在進(jìn)行績效管理時需要嚴(yán)格按照績效管

27、理時需要嚴(yán)格按照計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評價(jià)績效和反饋計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評價(jià)績效和反饋績效績效這四個環(huán)節(jié)來開展管理活動。這四個環(huán)節(jié)來開展管理活動。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型（三）戰(zhàn)略性績效管理的關(guān)鍵決策（三）戰(zhàn)略性績效管理的關(guān)鍵決策為了實(shí)現(xiàn)三個目的，組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理的四個環(huán)節(jié)時，為了實(shí)現(xiàn)三個目的，組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理的四個環(huán)節(jié)時，必須把握好五項(xiàng)關(guān)鍵決策。評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)主體、評價(jià)周期、評必須把握好五項(xiàng)關(guān)鍵決策。評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)主體、評價(jià)周期、評價(jià)方法價(jià)方法 、 結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用評價(jià)內(nèi)容：評價(jià)內(nèi)容：評價(jià)什么？：過程和結(jié)果評價(jià)

28、主體：評價(jià)主體：誰來評價(jià)？： 內(nèi)部（上下級、同級） 外部（客戶、供應(yīng)商、分銷商）評價(jià)周期：評價(jià)周期：多長時間評價(jià)？ 按職位類別評價(jià)：高級、低級 跨年度、年度、季度、月度評價(jià)方法：評價(jià)方法：用什么方法評價(jià)？ 比較法 量表法 描述法結(jié)果應(yīng)用：結(jié)果應(yīng)用：評價(jià)結(jié)果如何用？ 診斷績效差距原因 作為人力資源管理決策依據(jù)戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型（3-4-5模型）戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材第一章 概論第一節(jié)績效第二節(jié)戰(zhàn)略性績效管理第三節(jié)戰(zhàn)略性績效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材第三節(jié)第三節(jié)戰(zhàn)略性績效戰(zhàn)略性績效管理與戰(zhàn)略性管理與

29、戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素三、戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)1. 人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理的發(fā)展階段人事管理階段人事管理階段（personnel managementpersonnel management）人力資源管理階段人力資源管理階段（human resource managementhuman resource management，HRMHRM） 戰(zhàn)略性

30、人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理階段（strategic human resources managementstrategic human resources management，SHRMSHRM） 戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理理 念念“人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。人力資源是組織的一種重要資源。人力資源是組織最重要的資源，是戰(zhàn)略資產(chǎn)。與戰(zhàn)略的聯(lián)系與戰(zhàn)略的聯(lián)系單向執(zhí)行聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系職職 能能參謀職能直線職能；輔助決策直線職能；決策制定職職 責(zé)責(zé)行政事務(wù)性工作戰(zhàn)略執(zhí)行行政事務(wù)性工作戰(zhàn)略

31、制定行政事務(wù)性工作角角 色色具體執(zhí)行者戰(zhàn)略決策輔助者戰(zhàn)略決策信息提供者戰(zhàn)略執(zhí)行者戰(zhàn)略合作伙伴戰(zhàn)略規(guī)劃者戰(zhàn)略執(zhí)行者績績 效效部門績效導(dǎo)向兼顧部門績效/組織績效個人/部門/組織績效一體化；競爭優(yōu)勢導(dǎo)向。變變 革革被動適應(yīng)主動調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)變革時間視野時間視野短期短、中期短、中、長期工作方式工作方式被動的工作方式靈活的工作方式主動的工作方式關(guān)鍵投資關(guān)鍵投資資本資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟(jì)責(zé)任經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心成本中心投資中心人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別 戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理（一）

32、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)（1）資源基礎(chǔ)理論（2）人力資本理論（3）行為觀點(diǎn)理論（5）一般系統(tǒng)理論（4）人力資源優(yōu)勢理論戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，達(dá)成組織目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的特性與內(nèi)涵（馬特爾和卡羅爾）戰(zhàn)略性人力資源管理的特性與內(nèi)涵（馬特爾和卡羅爾）戰(zhàn)略性

33、績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材一、戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征基本特征1. 系統(tǒng)性2. 戰(zhàn)略性3. 匹配性4. 動態(tài)性戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素（一）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素二、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素（二）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的影響因素影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的因素影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的因素包括

34、組織的經(jīng)營環(huán)境：根據(jù)組織界線來劃分，可以將組織環(huán)境分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境是指組織所處的整個社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。具體環(huán)境是指與組織關(guān)系緊密的、對組織影響較大的局部環(huán)境。組織的使命核心價(jià)值觀愿景戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略有決定性的影響，決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及“選、用、育、留”等具體的人力資源管理政策和實(shí)踐。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材三、戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位三、戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的地位地位（一） 戰(zhàn)略性績效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)

35、系（二） 戰(zhàn)略性績效管理與招募甄選的關(guān)系（三） 戰(zhàn)略性績效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系（四） 戰(zhàn)略性績效管理與薪酬管理的關(guān)系（五） 戰(zhàn)略性績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（六） 戰(zhàn)略性績效管理與勞動關(guān)系管理的關(guān)系（七） 戰(zhàn)略性績效管理與員工流動管理的關(guān)系戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材（1）績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系）績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對于滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。工作設(shè)計(jì)的主要方法 工作專門化 工作輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化工作分析工作分析 研

36、究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對每一個職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識和能力。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù) 工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6W1H：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)

37、果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果也是對工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證手段?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果也是對工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證手段。 績效管理的一種直接表現(xiàn)形式就是根據(jù)崗位說明書內(nèi)容對崗位進(jìn)行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學(xué)合理，根據(jù)崗位說明書做的績效管理方案才更科學(xué)可行，崗位、部門所產(chǎn)出的績效才最優(yōu)。績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題可以為進(jìn)一步更好地改進(jìn)工作分析提供借鑒作用。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材績效管理與招募和甄選的關(guān)系通過對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)Σ煌衅盖赖耐ㄟ^對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)Σ煌?/p>

38、招聘渠道的質(zhì)量做出比較，從而可以實(shí)現(xiàn)對招聘渠道的優(yōu)化；此質(zhì)量做出比較，從而可以實(shí)現(xiàn)對招聘渠道的優(yōu)化；此外，對員工績效的評價(jià)也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的外，對員工績效的評價(jià)也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產(chǎn)生影響，一個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產(chǎn)生影響，如招聘錄用的質(zhì)量比較高，員工在實(shí)際工作中就會表如招聘錄用的質(zhì)量比較高，員工在實(shí)際工作中就會表現(xiàn)出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負(fù)現(xiàn)出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負(fù)擔(dān)。擔(dān)。 績效評價(jià)的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動的決定 績效評價(jià)結(jié)果是檢驗(yàn)甄選系統(tǒng)有效性的重要手段 員工的績效記錄是錄用決策的

39、重要依據(jù)戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材戰(zhàn)略性績效管理與職業(yè)生涯管理的關(guān)系職業(yè)生涯管理：是組織和員工對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行實(shí)際、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的意向綜合性工作。分為： 組織職業(yè)生涯管理 員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理促使管理者和員工在績效管理過程中角色發(fā)生變化，管理者由“監(jiān)督者”“領(lǐng)導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變成“幫助者”“合作伙伴”。戰(zhàn)略性績效管理 “十二五”國家級規(guī)劃教材 績效管理與薪酬體系的關(guān)系3 3P-MP-M模型模型職位職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現(xiàn)工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個過程?？冃Ч芾硎切匠?/p>