人事上崗證勞動社保政策復習資料

1、勞動社保政策管理實務重要知識點勞動法1995年1月1日起實施；勞動合同法2008年1月1日起實施；勞動合同法實施條例2008年9月28日開始實施；勞動爭議調解仲裁法自2008年5月1日起實施；工傷保險條例自2011年1月1日起實施。社會保險法自2011年7月1日起施行。職工帶薪年休假條例，自2008年1月1日起施行。事業(yè)單位人事管理條例2014年7月1日起施行。1、勞動法調整的法律關系范圍：根據(jù)我國勞動法的調整范圍的規(guī)定，勞動法調整企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業(yè)組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。我國勞動法第二條規(guī)定“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟

2、組織（統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！?、勞動合同生效條件：1.勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格。2. 勞動合同的內容和形式必須合法，不得違反法律的強制性規(guī)定或者社會公共利益。3. 勞動合同需由用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立。3、最新的勞動合同法修正案對于勞務派遣合同和用工協(xié)議相關規(guī)定：自2013年7月1日起實施規(guī)定：被派遣勞動者享有用工單位的同工同酬的權利。用工單位按照同工同酬原則對被派遣勞動者與同類崗位的勞動者適用相同的勞動報酬分配方法，無同類崗位的參照用工單位所在地相近崗位勞動者的勞動報酬

3、確定。其次勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或約定向被派遣的勞動者支付的勞動報酬應當符合以上同工同酬前款規(guī)定。4、勞動合同法立法宗旨：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。5、勞動合同必備條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同責任等七個必備條款。8、年休假：是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。我國有哪些法定假日：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的

4、其他休假節(jié)日。機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）員工全年事假累計20天以上,所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發(fā)工資的；（二）累計曠工30天及以上的：（三）累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；（六）復原軍人。新招工人和自謀職業(yè)

5、回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。9、勞動合同終止：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。中華人民共和國勞動法規(guī)定了勞動合同終止的兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同而言的；二是當事人約定的合同終止的條件出現(xiàn)，勞動合同也告終止，這種情況既適用于有固定期限和完成一定的工作為期限的勞動合同，也適用于無固定期限的勞動合同，勞動合同的這種終止屬于約定終止。勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。勞動合

6、同終止，意味著勞動合同當事人協(xié)商確定的勞動權利和義務關系已經(jīng)結束，此時，用人單位應當依法辦理終止勞動合同的有關手續(xù)。6、經(jīng)濟補償金：是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。7、競業(yè)限制：是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，

7、也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經(jīng)營同類業(yè)務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。10、約定試用期：1.試用期是伴隨著勞動法的出臺而出現(xiàn)的。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用

8、期為由解除勞動合同。2.勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。11、勞動合同解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種；根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出

9、現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。12、無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（二）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合

10、同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：（1）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。13、試用期內解除勞動合同：勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理

11、由。用人單位在試用期內解除勞動合同的限制：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同。14、本市最低工資標

12、準：從4月1日起本市調整最低工資標準?，F(xiàn)就有關問題通知如下：一、月最低工資標準從1620元調整為1820元。下列項目不作為月最低工資的組成部分：(一延長法定工作時間的工資。(二中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。(三個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。(四伙食補貼(飯貼、上下班交通費補貼、住房補貼。二、小時最低工資標準從14元調整為17元。小時最低工資不包括個人和單位依法繳納的社會保險費。三、月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。15、試用期工資的標準：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個

13、月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應該是同工同酬，所以相同崗位的工資應該是一樣的，你在試用期內的工資不低于你在勞動合同中約定的工資的80%。還有一點最重要的是不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。16、非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位

14、一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當?shù)卣C布的小時最低工資標準。當?shù)卣C布的小時最低工資標準，含用人單位為其交納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費。17、企業(yè)工資總額：是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。其中包括計時工資計件工資與生產有關的各種經(jīng)常性獎金以及根據(jù)法令規(guī)定的各種工資性質的津貼等。工資總額除按全部職工計算外，還要按各類人員分別計算。它是工資計劃管理的一個重要指標，也是計算平均工資的依據(jù)。工資總額的計算應以直接

15、支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。18、日工資：是指當月的計薪日，是指國家規(guī)定的制度工作日加法定休假日。勞動保障部于2008年1月10日公布了關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，在這個通知中提出了“制度工作日”和“制度計薪日”兩個概念。“制度工作日”主要用于加班時間的計算，一些機構無法實行“標準工時制度”(即每日工作8小時、每周工作40小時，但他們的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超過“制度工作日”規(guī)定的工作小時數(shù)即為加

16、班。因此，“制度工作日”這一概念是判斷加班的一個重要依據(jù)。制度工作日的計算扣除了國家的法定節(jié)假日，具體計算方法為：年工作日：365天-104天(為一年52周的雙休日-11天(法定節(jié)假日=250天 ； 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 ；工作小時數(shù)：月、年的工作日×每日的8小時 。 “制度計薪日”即用于日工資的計算的月計薪天數(shù)，在工資發(fā)放的時候與許多考勤項目相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與“制度計薪日”及日工資數(shù)相關。月計薪天數(shù)、日工資、小時工資的折算方法為：月計薪天數(shù)：(365天-104天÷12月=21.75

17、天(不扣除11天的法定節(jié)假日 ；日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時。加班費計算案例：小王每月工資3000元，春節(jié)7天都在加班，那么加班費計算如下：前3天為法定節(jié)假日，每天加班費為3000÷21.75×300%；后4天為雙休日調整的，公司可安排補休，無法補休的，每天加班費為3000÷21.75×200%；本月如無其他加班，工資總計：2344.83+3000=5344.83元， 加班費只與“制度計薪日”或日工資有關。19、住院或急診觀察室留院觀察所發(fā)生的由統(tǒng)籌基金支付的醫(yī)療費用起付標準：

18、在職職工住院或者急診觀察室留院觀察所發(fā)生的由統(tǒng)籌基金支付的醫(yī)療費用，設起付標準，起付標準為1500元，起付標準以下的醫(yī)療費用由個人醫(yī)療帳戶歷年結余資金支付，不足部分由職工自負；職工在一個醫(yī)保年度內住院或者急診觀察室留院觀察所發(fā)生的醫(yī)療費用，累計超過起付標準的部分，由統(tǒng)籌基金支付85%，其余部分由個人醫(yī)療帳戶歷年結余資金支付，不足部分由職工自負。職工在一個醫(yī)保年度內住院或者急診觀察室留院觀察（以及門診大病和家庭病床的醫(yī)療費用，）所發(fā)生的在統(tǒng)籌基金最高支付限額以上部分的醫(yī)療費用由附加基金支付80%，個人自負20%。退休人員住院或者急診觀察室留院觀察所發(fā)生的由統(tǒng)籌基金支付的醫(yī)療費用，設起付標準。20

19、00年12月31日前退休的，起付標準為700元；2001年1月1日后退休的，起付標準為1200元。起付標準以下的醫(yī)療費用，由個人醫(yī)療帳戶歷年結余資金支付，不足部分由退休人員自負。退休人員在一個醫(yī)保年度內住院或者急診觀察室留院觀察所發(fā)生的醫(yī)療費用，累計超過起付標準的部分，由統(tǒng)籌基金支付92%，其余部分由個人醫(yī)療帳戶歷年結余資金支付，不足部分由退休人員自負。退休人員在一個醫(yī)保年度內住院或者急診觀察室留院觀察（以及門診大病和家庭病床的醫(yī)療費用）所發(fā)生的在統(tǒng)籌基金最高支付限額以上部分的醫(yī)療費用由附加基金支付80%，個人自負20%。25、生育保險費：生育保險根據(jù)“以支定收，收支基本平衡”的原則籌集資金，

20、由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。生育保險費的提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的百分之一。企業(yè)繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業(yè)管理費用。用人單位按其上年度職工工資總額的1%繳納生育保險費，職工個人不承擔繳費義務。20、醫(yī)療期：是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)勞動部關于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定的通知（勞部法1994479號）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)

21、本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。21、養(yǎng)老金領取：城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員領取養(yǎng)老金的條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術工作年滿55周歲，直接從事生產服務工作年滿50周歲(不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工，累計繳費年限滿15年。1992年底以前參加工作，繳費年限累計滿15年的“中人”，退休

22、后可以按月領取基本養(yǎng)老金，其基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金、個人賬戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金組成。養(yǎng)老金領取計算方法：一、基礎養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金，兩部分組成；二、基礎養(yǎng)老金=（參保人員退休時當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY本人指數(shù)化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%；三、個人賬戶養(yǎng)老金=參保人員退休時個人賬戶累計儲存額÷計發(fā)月數(shù)；4.病退人員的基礎養(yǎng)老金計算公式，（上年省市職工平均工資*20%+95年底前推算存儲額本息/120+調節(jié)金）×（1-提前年限*2%）。26、基本養(yǎng)老保險基金的構成來源：一是企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費。按企業(yè)職工工資總額和當?shù)卣?guī)

23、定的比例在稅前提取。二是個人繳納的基本養(yǎng)老保險費。三是國家財政補貼。企業(yè)繳費于稅前提取也體現(xiàn)了國家補貼。22、工傷保險基礎費率和浮動費率：浮動費率，是指工傷保險經(jīng)辦機構在用人單位按基礎費率繳納工傷保險費的基礎上，根據(jù)用人單位當年度的工傷保險支繳率，核定其在下一年度應當浮動的工傷保險費比例。工傷保險支繳率，是指當年度內，工傷保險基金支付用人單位工傷待遇的費用占該單位按基礎費率繳納工傷保險費的比例。第四條工傷保險浮動費率分為五檔，每檔的幅度為繳費基數(shù)的0.5%。浮動費率上浮后的最高費率不得超過用人單位繳費基數(shù)的3%；浮動費率下浮后的最低費率不低于繳費基數(shù)0.5%的基礎費率。（工傷保險支繳率大于20

24、0/4/6/8/1000%、小于等于400/6/8/10/以上%的，浮動費率上浮一檔/五檔）24、跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的個人的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險：一、職工基本養(yǎng)老保險由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定。二、職工基本醫(yī)療保險由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險費。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險

25、，由個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費。三、職工失業(yè)保險由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費。失業(yè)津貼計發(fā)標準：失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業(yè)保險金的期限最長為二十四個月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應當領取而尚未領取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。失業(yè)保險金的標準，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。27、用人單位履行社會保險登記、變更登記、

26、注銷登記的時限規(guī)定：用人單位履行社保登記、變更登記、注銷登記義務，須嚴格遵守社會保險法規(guī)定的時限要求。(1用人單位應自成立之日起30日內憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或單位印章，向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構申請辦理社保登記。(2用人單位應自用工之日起30日內為其職工向社保經(jīng)辦機構申請辦理社保登記。(3用人單位的社保登記事項發(fā)生變更或用人單位依法終止的，應自變更或者終止之日起30日內，到社保經(jīng)辦機構辦理變更或注銷社保登記。30、生育津貼計發(fā)標準：從業(yè)婦女的月生育生活津貼標準，為本人生產或者流產當月所在用人單位上年度職工月平均工資。從業(yè)婦女生產或者流產時所在用人單位的上年度職工月平均工資高于本市上年度全市職工月平均工

27、資300%的，按300%計發(fā)；低于本市上年度全市職工月平均工資60%的，按60%計發(fā)；但低于人力資源社會保障局規(guī)定的生育生活津貼最低標準的，按最低標準計發(fā)。 從業(yè)婦女生產或者流產時所在用人單位的上年度職工月平均工資高于本市上年度全市職工月平均工資300%以上的，高出部分由用人單位補差。32、仲裁申請管轄地：根據(jù)最高人民法院關于適用<中華人民共和國仲裁法>若干問題的解釋第二十九條的規(guī)定：當事人申請執(zhí)行仲裁裁決案件，由被執(zhí)行人所在地或者被執(zhí)行的財產所在地的中級人民法院管轄。但是，依據(jù)北京市高級人民法院關于變更國內仲裁裁決執(zhí)行案件級別管轄的通知：當事人申請執(zhí)行國內仲裁機關作出的生效裁決，

28、由被執(zhí)行人住所地或被執(zhí)行財產所在地基層人民法院受理。所以，當事人要向法院申請執(zhí)行仲裁裁決，可以直接向基層法院申請。33、勞動爭議證據(jù)： (一證明當事人主體資格的證據(jù)：1、當事人為自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業(yè)執(zhí)照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。3、當事人在訴爭的法律事實發(fā)生后曾有變更的，應提交變更登記資料。(二證明雙方當事人民事法律關系成立的證據(jù)，如勞動合同、工資單等。(三在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。(四有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。34、勞動爭議