2011一級人力資源管理師鑒定考核方案與模擬試題

1、2021 一級人力資源治理師鑒定考核方案與模擬試題一、考核內(nèi)容考核分三局部進(jìn)行：理論知識測試含職業(yè)道德和專業(yè)知識、專業(yè)技能考核和綜合評審.二、理論知識測試一測試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化測試,考生在做題卡上作答.二測試題型和題量：1、職業(yè)道德測試題型為：選擇題25道題.2、專業(yè)知識測試題型為：單項選擇題60道題、多項選擇題40道題.三測試時間：90分鐘.四測試評分：理論知識測試總分值為100分,60分為及格.其中,職業(yè)道德占理論知識總分的10%,專業(yè)知識占理論知識總分的90%.三、專業(yè)技能考核一考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試.二考核題型和題量：專業(yè)技能為簡做題2道題、綜合分析題4道題.三考核時間

2、：120分鐘.四考核評分：專業(yè)技能考核總分值為100分,60分為及格.四、綜合評審一考核方式：綜合評審采用書面筆試或面試,在本次測試中,將采取文件筐方式.二考核題型和題量：文件筐測試題10道題.三考核時間：180分鐘.四考核評分：綜合評審總分值為100分,60分為及格.五、成績核定1、理論知識測試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達(dá)60分為合格.2、單科合格成績保存一年,在成績保存期內(nèi),考生可參加一次補(bǔ)考.企業(yè)人力資源治理師國家職業(yè)資格一級模擬練習(xí)題本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型,了解企業(yè)人力資源治理師國家職業(yè)資格 一級的考核方式.理論知識局部的選擇題包括 24道單項選擇題和16道多項選擇

3、題,學(xué)員可以通過 它復(fù)習(xí)教材內(nèi)容,檢驗鑒定點的掌握情況,同時還應(yīng)注意自測做題速度.專業(yè)水平局部模擬了典型的考題類型,學(xué)員可以通過它了解專業(yè)水平測試題型,對照答案了解評分標(biāo)準(zhǔn),領(lǐng)悟做題技巧.綜合評審局部提供了文件筐測試的背景知識和測試樣例,請學(xué)員認(rèn)真理解考查要 點、做題要求和做題技巧.理論知識局部、單項選擇題(每題1分,每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?、()是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略.(B)供給治理戰(zhàn)略(D)人力資源治理戰(zhàn)略(A)市場營銷戰(zhàn)略(C)技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略2、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)的描述正確的選項是(A)子公司具有獨立法人資格(B)企業(yè)集團(tuán)是法律主體(C)子公司不具有獨立法人資格(D)持股比例超過 50

4、%勺企業(yè)被稱為集團(tuán)控股成員企業(yè)3、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時,其企業(yè)文化往往是( D ).(A)官僚式+市場式(B)官僚式+開展式(C)家族式+市場式(D)開展式+市場式4、按性質(zhì)劃分,可將人力資源戰(zhàn)略治理策略分為吸引策略、參與策略和().(A)投資策略(B)創(chuàng)新策略(C)低價策略(D)優(yōu)質(zhì)策略5、按運(yùn)用情境的不同,勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和().(A)個人勝任特征(B)根底性勝任特征(C)概念勝任特征(D)政治性勝任特征6、構(gòu)建崗位勝任特征模型的根本程序是().定義績效標(biāo)準(zhǔn)；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；選取效標(biāo)分析樣本;建立崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任特征模型.(A)(

5、B)(C)(D).(B)相關(guān)分析(D)建立編碼字典(B)操作工(D)中高層治理人員7、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是(A)因子分析(C)頻次選拔8、公文筐測試的適用對象是(A)技術(shù)人員(C)研發(fā)人員9、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中,()可以增加員工的職業(yè)生活多樣性.(A)傳統(tǒng)職業(yè)路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)路徑(C)橫向職業(yè)路徑(D)雙重職業(yè)路徑10、為實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,治理者與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況,對成功應(yīng)用加以弘揚(yáng)并 對失誤加以引導(dǎo)解決,稱之為().(A)參與(B)強(qiáng)化(C)接受(D)鼓勵11、關(guān)于頭腦風(fēng)暴法,以下選項中正確的選項是(A)想法應(yīng)當(dāng)堅持少而精的原那么(B)從符合常識、規(guī)律的角度思考(C

6、)會后對提出的想法進(jìn)行綜合改善(D)參與人數(shù)越多時間越長那么效果越好)°(B)職業(yè)生涯開展評估(D)工作與職業(yè)生涯的調(diào)試12、組織職業(yè)生涯治理的主要任務(wù)不包括(A)職業(yè)生涯開展(C)對離職原因調(diào)研13、企業(yè)績效治理診斷的內(nèi)容不包括( (A)績效治理制度需要做哪些修改調(diào)整 (B)各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況(C)績效考評指標(biāo)體系與考評評價標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理(D)績效治理與本錢利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)14、平衡計分卡從()四個維度進(jìn)行測評.(A)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(B)財務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)水平(C)戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(D)戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)

7、部流程、適應(yīng)水平15、關(guān)于平衡記分卡,正確的說法是().(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化(B)最終要落實到內(nèi)部流程的改善(C)使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)到達(dá)平衡(D)與外部評價相比,企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價16、績效評價指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立,相關(guān)專家不包括().(A)工會代表(B)企業(yè)外專家(C)企業(yè)的技術(shù)人員(D)企業(yè)的中高層治理人員17、()會從根本上保證薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn).(A)內(nèi)部一致性(C)外部競爭力18、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本依據(jù)和前提是(A)崗位分析與評價(C)崗位調(diào)查與分類19、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價說法不正確的選項是(A)行權(quán)價可以高于現(xiàn)值(C)行權(quán)價可以等于現(xiàn)值20、企

8、業(yè)內(nèi)部員工持股方案的特點不包括(A)內(nèi)部員工股不可以流通(C)必須遵守自愿原那么(B)薪酬體系治理(D)員工的奉獻(xiàn)率戰(zhàn)略)°(B)績效考評的實施(D)薪酬的市場調(diào)查)°(B)行權(quán)價是期權(quán)方案設(shè)計的關(guān)鍵(D)行權(quán)價可低于授予日的公平市場價格)°(B)企業(yè)改制時內(nèi)部員工必須購置(D)堅持“風(fēng)險共擔(dān),利益分享原那么21、已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同.(A) 1個月(B) 2個月(C) 3個月(D) 4個月22、()是對集體談判最終結(jié)果起決定性作用的因素.(A)經(jīng)濟(jì)因素(B)勞動關(guān)系雙方的談判實力(C)社會因素(D)勞動

9、關(guān)系雙方的人數(shù)多少23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自第二個 月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付()的工資.(A)兩倍(B)三倍(C)四倍(D)五倍24、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件不包括().(A)與勞動者協(xié)商一致(B)勞動者嚴(yán)重違法(C)勞動者患病無法工作(D)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員、多項選擇題(每題1分.每題有多個答案正5fL錯選、少選、多項選擇,均不得分)1、“企業(yè)系列這種企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點有().(A)治理層次少,工作效率高(B)各職能部門責(zé)任明確,層次清楚(C)發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢,又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性(D)母公司可以放棄沒有前途的

10、子公司,以防止財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險(E)主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易2、“兩塊牌子,一套治理人員治理體制的優(yōu)點有().(A)各職能部門責(zé)任明確,層次清楚(B)減少治理層次,精簡機(jī)構(gòu)和人員,提升工作效率(C)能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)治理系統(tǒng)(D)集團(tuán)公司的經(jīng)理和職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作(E)具有較高的權(quán)威,容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動3、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有(A) t檢驗分析(C)頻次選拔法(E)編碼字典法4、沙盤推演測評法可以考察被試的(A)人際溝通水平(C)獨立思考水平(E)團(tuán)隊合作水平)°(B)開拓創(chuàng)新水平(D)綜合分

11、析水平5、對應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘申請表進(jìn)行審查,有助于(A)客觀判斷求職者(C)判斷求職者近年來工作穩(wěn)定性(E)明確了解求職者職業(yè)開展?fàn)顩r6、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境支持機(jī)制包括(A)技術(shù)支持(C)同事支持7、組織職業(yè)生涯治理的目標(biāo)包括(A)實現(xiàn)員工的組織化(C)實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰(E)實現(xiàn)員工開展與組織開展的統(tǒng)一8、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置模式包括(A)學(xué)院模式(C)矩陣模式(E)虛擬培訓(xùn)組織9、關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo),說法正確的有(A)指標(biāo)必須明確、具體(C)指標(biāo)要有挑戰(zhàn)性,但要高而可攀(E)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時必須有本錢要求10、績效考評的結(jié)果可作為(A)本錢限制(C)薪酬與獎懲)°(B)專家評

12、分法(D)聚類分析)°(B) 了解求職者概括化思維水平(D)預(yù)測求職者未來工作績效)°(B)治理者支持(D)受訓(xùn)者配合(B)實現(xiàn)員工潛能的開展(D)促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久開展)°(B)客戶模式(D)企業(yè)辦學(xué)模式)°(B)指標(biāo)應(yīng)可量化、可衡量(D)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)有時限要求)的依據(jù).(B)培訓(xùn)開發(fā)(D)工作分析(E)員工流動和晉升11、企業(yè)要成功運(yùn)用平衡計分卡,需具備的條件包括(A)財務(wù)制度比擬健全(C)戰(zhàn)略目標(biāo)能層層分解(B)崗位權(quán)責(zé)劃分科學(xué)合理(D)企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備(E)財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長之間存在因果關(guān)系12、屬于長期鼓勵工資制度的是

13、(A)超額績效獎金(C)員工持股方案(E)經(jīng)營者年薪制)°(B)股票期權(quán)(D)期股制度13、從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)(A)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益(C)發(fā)揮員工的勞動潛能(E)吸引高效合格勞動力(B)(D)的要求.有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作 提升員工的生活水平14、企業(yè)經(jīng)營者年薪方案的設(shè)計一般要涉及(A)經(jīng)營者的范圍(B)(C)適用企業(yè)范圍(D)(E)年薪收入的支付與列支渠道)°年薪構(gòu)成與支付形式 業(yè)績考核指標(biāo)確實定15、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形有(A) (B) (C) (D) (E)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的勞

14、動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的勞動者試用期已滿,且到達(dá)錄用條件要求用人單位自用工之日起滿 1年不與勞動者訂立書面勞動合同的國企改制重新訂立勞動合同,勞動者距法定退休年齡缺乏10年的16、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是解決勞動爭議的一個獨立程序,其根本特點包括(A)群眾性(C)平等性(E)非強(qiáng)制性(B)(D)約束性自治性評分標(biāo)準(zhǔn)1 D2 A 3D4 A5 C6 B 7D8 D 9 C10 B 11 C13D14 A 15 C 16 A17 D18 A 19 D20 B 21 A22 A 23 A二、多項選擇題1 AE2 BDE3 BCE4ABCDE5 ACDE6ABCDE7 ABDE8ABCDE

15、9 ABCD10 BCE11 ABCDE12 BCDE13ABCE14ABCDE15 AD16 ADE、單項選擇題12 C24C專業(yè)水平局部一、簡做題1、工作崗位輪換有哪些益處？ 10分2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？ 10分、綜合分析題1、表1是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果,表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值各因素總分值為10分.表1某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查工作壓力源角色模糊角色沖突人際關(guān)系任務(wù)超載中層治理者7.5735普通員工32481試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結(jié)果,應(yīng)該如何改良？ 6分2最近一年,該企業(yè)中層治理者的離職率明顯上升,已有

16、將近30%的中層治理者離職.請為該企業(yè)日常治理工作提出相應(yīng)的改良舉措.8分2、張輝今年42歲,擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng)7年.前幾天,他向公司的員工援助中心提出援助請求,反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關(guān)系很緊張,經(jīng)常由于治理的責(zé)任范圍與李經(jīng) 理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突,自己覺得無所適從.同時,張輝覺得自己年紀(jì)偏大,在公司內(nèi)部的晉升 時機(jī)越來越少,已不太適應(yīng)公司近年來推行的各種考核模式.鑒于目前承當(dāng)?shù)墓ぷ魈魬?zhàn)較大、難 度較高,有很多不可控的因素影響到業(yè)績,可能無法完成任務(wù),張輝屢次產(chǎn)生辭職的想法,因此 希望獲得員工援助中央的幫助.1張輝處于職業(yè)生涯的哪個階段？他面臨的主要問題是什么？ 6分2對企業(yè)的治

17、理層而言,應(yīng)當(dāng)采取哪些有效舉措,來解決處于該職業(yè)生涯階段員工所面 臨的問題？ 14分評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡做題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：1可以防止員工士氣低落,效率下降,喚起員工工作熱情.2分2作為學(xué)習(xí)過程,可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程.2分3可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和平安性.2分4利于員工尋找適合的崗位,使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好時機(jī).2分5可以改善團(tuán)隊小環(huán)境的組織氣氛.2分2、評分標(biāo)準(zhǔn)：1促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開展.2分2強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀.2分3能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施.2分4有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心水平.2分5有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化.2分二、綜合分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：1根據(jù)調(diào)查結(jié)果,該企業(yè)

18、普通員工壓力感最高的是“任務(wù)超載 ,均值到達(dá)8,其他要素 分值均為中等或較低水平,說明基層員工工作壓力普遍較大.2分對于基層員工,該企業(yè)應(yīng)采取以下改良舉措：合理調(diào)配人選：壓力具有個體差異性,而且在同一個組織內(nèi),不同部門不同等級的工作要求不同,工作所產(chǎn)生的壓力也不同,因此合理配置工作對于緩解員工壓力十分必要.2分增強(qiáng)員工培訓(xùn)：雖然有些員工的水平水平與工作要求一時不適應(yīng),但有潛力可挖,經(jīng)過一 段時間的培訓(xùn)教育,可以勝任工作,由此,就沒有必要調(diào)動這些員工.企業(yè)應(yīng)把員工培訓(xùn)作為緩 解壓力的一種重要手段.2分2根據(jù)調(diào)查結(jié)果,該企業(yè)中層治理者壓力感最高的是“角色模糊,均值為7.5;其次是“角色沖突,均值為

19、7,說明中層治理者任務(wù)不具體、責(zé)任不明確.2分對此,該企業(yè)應(yīng)采取以下改良舉措：每項2分,最高6分設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)：當(dāng)工作目標(biāo)比擬具體又富有挑戰(zhàn)性,而且能及時得到有關(guān)情況的反響時,員工會把工作做得更好,可以減輕其受挫感、角色模糊感.2分強(qiáng)化員工正式的組織溝通：增強(qiáng)與員工正式的組織溝通,有助于減輕角色模糊和角色沖突感,從而減少不確定性.2分工作再設(shè)計：由于員工對工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級對自己如何評價等問題都常常會產(chǎn)生不確定感,如果讓員工參與這方面決策,就能其增強(qiáng)其限制感,減輕角色壓力.2分工作結(jié)果的及時反響：有助于降低員工對實際工作的不確定性,也可以降低員工的角色壓力感.2分2、評分

20、標(biāo)準(zhǔn)：1職業(yè)生涯及主要問題：張輝目前處于屬于中期職業(yè)階段.2分他面臨的主要問題為：處于職業(yè)生涯的高原期,晉升受到限制.2分缺乏明確的組織認(rèn)同,工作缺乏動力,工作效率下滑.2分2采取舉措：通過職務(wù)提拔晉升、轉(zhuǎn)變職業(yè)和承當(dāng)重要的技術(shù)工程或任務(wù),來保證員工暢通的職業(yè)通路.2分安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù),或安排有探索性的工作,以說明組織的信任并調(diào)動其工作積極性.2分實施工作輪換,使員工得到開展新技能的時機(jī),激發(fā)其工作活力和干勁.2分進(jìn)行繼續(xù)和培訓(xùn),啟發(fā)、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識,給予其受教育的時機(jī).2分賦予員工以良師益友角色,增強(qiáng)其工作參與感,并提供適宜的職業(yè)時機(jī).2分改善員工工作環(huán)境和條件,增加福

21、利報酬,激發(fā)員工活力,調(diào)動其積極性.2分實施靈活的處理方案,如允許員工從事非全日制工作、休假等.2分綜合評審及其做題技巧一級企業(yè)人力資源治理師職業(yè)資格測試分為理論知識測試、專業(yè)水平測試和綜合評審測試, 其中綜合評審采用的是文件筐測試.考生如果對文件筐的測試形式不熟悉,或者缺乏正確的做題 方法,會難以發(fā)揮自己的真實水平.下面我們簡單介紹文件筐測試的程序,結(jié)合綜合評審試題的 組成局部,從讀題、做題和檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應(yīng)對綜合評審測試.一、文件筐測試簡介文件筐測試又叫公文筐測試,或者公文處理測驗.在這種測試中,受測者假定將擔(dān)任某個管 理者的角色,要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件,主要考察受測者

22、的方案、決策水平.這是 被多年實踐完善并被證實為有效的治理者測評方法之一.首先,向受測者發(fā)一套文件,包括下級呈來的報告、請示、方案、預(yù)算,同級部門的備忘錄, 上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供給商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、 及 記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等.這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在治理人員的辦公桌上.其次,向受測者介紹有關(guān)的角色背景,然后,告訴他她現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職 者,負(fù)責(zé)處理所有的公文材料.要使被測試者熟悉到,他現(xiàn)在不是在演戲,也不是代人任職,而 是真實的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和處理事務(wù)的水平在預(yù)定的時間內(nèi)去解決問題.受測 者不能僅僅描述自己將如何去

23、做,而應(yīng)是身臨其境地處理每一件事.由此,每個應(yīng)試者都留下一 沓筆記、備忘錄、信件等.這是檢驗受測者工作成效的最好記錄.最后,處理結(jié)果將交由測評組,按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評.最常見的考評維度有七 個,即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平、方案安排水平、書面表達(dá)水平、分析決策水平、敢擔(dān)風(fēng)險傾 向與信息敏感性,也可按具體情況增刪,如加上創(chuàng)造思維水平、工作方法的合理性等.二、綜合評審做題技巧一級人力資源治理師資格認(rèn)證的綜合評審測試,就是將上述文件筐測試的全過程紙面化,以 文字表達(dá)的方式交代整個文件筐測試的背景資料、考生身份、要完成的任務(wù)等信息,并要求考生 以文字作答的方式處理這些公文,以此反映考生人力資源

24、治理事務(wù)的實踐水平.綜合評審試題的主體由五局部組成,即【情景】、【任務(wù)】、【公文處理表例如】、【公文一十】以及對應(yīng)的【公文處理表一 十】.1、【情境】：主要包括題目所涉及企業(yè)的背景信息、目前現(xiàn)狀、面臨的主要問題、考生的角色、考生的工作關(guān)系.2、【任務(wù)】：交代考生的做題時間、做題要求具體見本文第三局部.這局部信息非常重要,由于它直接告訴了考生做題的要求和原那么,一是考生的做題內(nèi)容是處理公文的思路、舉措和意圖；二是要注意十件公文之間的相互關(guān)聯(lián)；三是提示考生做題的思路,要考慮到某一問題的信息來源、溝通的重要性、權(quán)責(zé)利對應(yīng)原那么、治理的權(quán)變原那么等因素.3、【公文處理表例如】：給考生展示做題的格式和行

25、文風(fēng)格.4、【公文一十】：即考生需要處理的十件公文,包括來自上級、下級、同事或外部機(jī)構(gòu)的電 話留言、電子郵件、通知、信件等等.5、【公文處理表】：考生在此答復(fù)如何處理不同文件涉及的問題.文件筐測試的測試時間為三個小時,考生有足夠的時間仔細(xì)閱讀題目.考生首先應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱 讀文件筐給出的情境資料,這樣有助于形成回復(fù)文件的主要思路.下面我們分別從讀題、做題和 檢查三個環(huán)節(jié)來討論如何應(yīng)對文件筐測試.一讀題文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業(yè),數(shù)個職能部門,要求考生處理不同的人力 資源治理問題,這些問題涉及人力資源治理的六大模塊,即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效治理、薪酬治理以及勞動關(guān)系

26、治理等.一般而言,在讀題過程中要注意以下關(guān)鍵信息：(1)企業(yè)所在的行業(yè)；(2)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；(3)企業(yè)的主要產(chǎn)品和經(jīng)營模式；(4)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況；(5)企業(yè)所面臨的問題或機(jī)遇；(6)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與方案；(7)考生承當(dāng)?shù)穆毼唤巧约吧舷录夐g的工作關(guān)系.閱讀完情境信息和任務(wù)要求后,考生閱讀文件筐提供的十件公文.需要注意的是,考生不要 急于做題,應(yīng)當(dāng)將十個文件從頭到尾都仔細(xì)閱讀一遍,由于文件筐的各文件之間相互聯(lián)系,在處 理一個問題的時候往往會涉及其他文件的處理.比方在某文件中有企業(yè)內(nèi)部的人員提出了一個重 要崗位的內(nèi)部職位申請,而在后面的文件中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)建議人力資源部與獵頭公司接洽,在企

27、業(yè)外部為該崗位尋覓更為適宜的候選人.如果不考慮兩個文件之間的聯(lián)系,分別處理兩個文件, 就可能出現(xiàn)沖突.由于十個文件所包含的信息量很大,單靠大腦記憶很容易出現(xiàn)遺漏的情況,所 以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄,對提升做題的正確率和速度都有一定幫助.我們建議考 生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關(guān)系,比方企業(yè)人力資源治理經(jīng)理的工作關(guān)系可以如圖1-2生從總體上把握處理問題的思路,防止顧此失彼或者細(xì)節(jié)影響全局的現(xiàn)象發(fā)生,也有助于考生處 理相互關(guān)聯(lián)的文件.關(guān)系圖的一個重要作用是提示考生在處理問題時要考慮問題對象的職位,并 做出相應(yīng)的處理,比方對下屬要適當(dāng)授權(quán)等.(二)做題考生在做題過程中,要關(guān)注文件筐的測

28、評重點.通常情況下,文件筐側(cè)重考查如下要點：1、是否依據(jù)文件所提供的事實進(jìn)行判斷和決策；2、考慮問題是否全面；3、對問題的判斷是否得當(dāng),處理方法是否合理；4、是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)；5、是否恰當(dāng)授權(quán)；6、是否注意到文件的相互關(guān)系；7、能否分清輕重緩急,有條不紊地處理這些文件.根據(jù)以上要點,考生要關(guān)注自己的答復(fù)內(nèi)容是否提及了需要準(zhǔn)備的資料,要確認(rèn)哪些信息, 需要和哪些人或部門溝通,在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任是否會影響其他文件的處理等內(nèi) 容.值得注意的是,如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況,考生也需要給出不同的處理意 見.一級企業(yè)人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有文件處理順序的排序,但

29、在遇到特殊情 況時,比方文件中涉及到重大的平安事故,考生在答復(fù)時,一定要表達(dá)處理問題的輕重緩急.考生還應(yīng)注意【任務(wù)】局部關(guān)于如何做題的說明,在回復(fù)的內(nèi)容框中,準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出要 采取的舉措和步驟.需要重點強(qiáng)調(diào)的是：答復(fù)的內(nèi)容主要是處理問題的思路和步驟,而不是對來 信或來電的直接答復(fù).比方某件事項需要聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對方案,考生可以直接 在“公文處理表內(nèi)書寫“聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對方案,而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商,制定應(yīng)對方案.如果考生需要書信或 email回復(fù)文件,也不需要采用書信或 email的格式,只要將回復(fù)的思路和內(nèi)容以第三人稱的角度,客觀

30、地表達(dá)出來即 可.我們建議考生盡量通過標(biāo)注序號的方式來呈現(xiàn)處理問題的步驟,字跡工整,保持卷面的整潔.三檢查由于文件筐測試的時間相比照擬寬裕,通常情況下考生都有時間進(jìn)行檢查.在檢查時,我們 建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍,重點關(guān)注如下問題：1、對情境的理解是否透徹；2、針對每一個文件,是否有遺漏的信息沒有注意到,自己的做題思路是否正確；3、是否有文件間的相互關(guān)系被忽略；4、筆誤等其他小的錯誤.最后應(yīng)留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息,防止不必要的失誤.三、綜合評審實例【情境】富凱集團(tuán)公司成立于 2000年,以生產(chǎn)家具為主,產(chǎn)品主要面向歐美市場,從2003年開始,銷

31、售額逐年上升,2021年到達(dá)8000萬美元,員工人數(shù)到達(dá) 1200人.受各種因素影響,集團(tuán)公司 2021年的國外訂單大量減少,全年的銷售額下降近50%由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密,2021年的業(yè)務(wù)還會持續(xù)下滑.當(dāng)前,公司的現(xiàn)金流非常緊張,局部應(yīng)收貨款難以收回,虧損越來 越大,如不采取舉措,會面臨破產(chǎn)的危險.3天前,集團(tuán)決策層做出決定,精簡少量一線員工,所有員工的薪酬下調(diào) 20%逐步開拓國內(nèi)市場,爭取兩年內(nèi)借助國內(nèi)市場扭虧為盈.您趙玉林 作為集團(tuán)的人力資源總監(jiān),也參加了此次會議.您很清楚相關(guān)決策將影響集團(tuán)的各個層面,人力 資源治理方面的變革也不可防止.現(xiàn)在是2021年5月17日下午2點,您來到辦公室,需要處理完累積下來的郵件和 錄 音等文件.您必須在 3個小時內(nèi)處理好這些文件,并做出批示.5點鐘還有一個重要的會議需要您主持.在接下來的 3小時