2017年電大人力資源管理本科期末復(fù)習(xí)資料

1、人力資源治理本科復(fù)習(xí)資料一、判斷題人力資源治理導(dǎo)論(X ) 1.從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量.(x ) 2.從宏觀意義上來說,人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的.(x ) 3.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點.(V ) 4.人力資源的根底是人的體力和智力(X ) 5.人事治理和人力資源治理的區(qū)別主要表達在內(nèi)容上.(V ) 6.人力資源關(guān)心的是“人的問題,其核心是熟悉人性、 尊重人性,強調(diào)“以人為本理念.(V ) 7.目前,我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物,這種熟悉是不正確的.(X ) 8.在企業(yè)經(jīng)營治理活動中,人是治理活動的

2、主體,又是治理活動的客體.(V ) 9.人力資源是第一可珍貴的,因而人力資源成為現(xiàn)代治理的核心.(V ) 10.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體,它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口.(X )11.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù),我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源,并以此促進人類社會的長遠(yuǎn)開展.(V ) 12.人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的價值問題.(V ) 13.現(xiàn)代人力資源治理是人力資源獲取、整合、保持鼓勵、限制調(diào)整及開發(fā)的過程.(X ) 14. “科技興教、“全面提升勞動里的素質(zhì),所說的就是人力資源開發(fā)治理問題.(,)15. “社會人的假設(shè)來自于霍桑實驗.(X

3、) 16.霍桑關(guān)于社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求,而是經(jīng)濟需要.(X ) 17.與經(jīng)濟人假設(shè)相對應(yīng)的治理工作的重點在于考慮人的情感.(X ) 18.泰羅在社會人假設(shè)的根底上提出了 “人際關(guān)系理論(V ) 19.人際關(guān)系理論要求治理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿 足人的需要上.(X ) 20.以人性為核心的人本治理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面.(X ) 21.根據(jù)中國法律規(guī)定, 未滿16周歲的人不能參加勞動,即便參加勞動也不屬于真正的人力資源.(V ) 22.我國實施人才強國戰(zhàn)略,就要強化人才資源的市場化配置,從而提升人才資源 的利用效率,努力

4、營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會 氣氛.人力資源治理與組織戰(zhàn)略(X ) 23.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系(V ) 24.組織中的任何戰(zhàn)略規(guī)劃都離不開人力資源戰(zhàn)略的支持.(V ) 25.實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和終極目標(biāo)、愿 景,個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計.人力資源規(guī)劃(X ) 26.人力資源規(guī)劃的工作包括組織生產(chǎn)、營銷等方面的方案.(V ) 27.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、鼓勵、文 化等方面的方案.(V ) 28.為了評估規(guī)劃的有效性,規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn).人力資源會計(V

5、) 29.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產(chǎn)生的價值.(X ) 30.人力資源會計只關(guān)注本錢收益問題.(V ) 31.人力資源會計是指把人的本錢和價值作為組織的資源而進行的計量和報告.(V ) 32.人力資源本錢會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資, 又要研究如何計量目前錄用人員的重置本錢.工作分析(X ) 33.工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位,客體是工作分析者.(V ) 34.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位.(X ) 35.定額與定員不相關(guān).(V ) 36.看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定 的

6、限額.(X ) 37.職位和職務(wù)并非一一對應(yīng)的關(guān)系,一個職位可能不止一個職務(wù).(X ) 38. 一個單位的會計與工程師,其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同,但他們彼此所擔(dān)負(fù)的責(zé)任及其對他們的任職要求卻是相似的.(X ) 39.會計、工程師是一種職務(wù).(V ) 40.主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所要求的工作技能的鑒別與確 定非常內(nèi)行.(V ) 41.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書.(,)42.“經(jīng)常敲擊熱水瓶的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時的描述 句.(X ) 43.在分析檢查任務(wù)時,可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹.(x ) 44.在分析搬運任務(wù)時,可以這樣描述：搬運結(jié)束后工

7、具被工作員清潔.(V ) 45.定額是合理編制定員的前提.(,)46.優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合,尋找最正確操作方式,節(jié)約時間,提升效率的一種方法分析(V ) 47.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向.招聘(X ) 48.甄選能為企事業(yè)組織中空缺白職位尋找到適宜人選,實際中間夾著招聘.(V ) 49.招聘策略是招聘方案的具體表達,是為實現(xiàn)招聘方案而采取的具體策略.(V ) 50.通過參加招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況.(X ) 51.招聘程序的第一步是招募.(V ) 5

8、2.通過人才交流中央選擇人員,有針對性強費用低廉等優(yōu)點,但對于如計算機, 通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想.(X ) 53.專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了,完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進行甄選.(V 5 54.甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位,應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策.(X ) 55.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間.(X ) 56.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的.(V ) 57.面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì).(V ) 58.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜辛己玫目诒?那么其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織

9、成 功.(X ) 59.目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè).培訓(xùn)(x ) 60.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的.(,)61.典范的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心.(V )62.在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素, 員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強.(X ) 63.員工培訓(xùn)只包括根本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn).(V ) 64.不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn),治理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷充電接受培訓(xùn).(V ) 65.培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需知識和水平,以更好的完成現(xiàn)在 所承當(dāng)?shù)墓ぷ?(X ) 66. 一個

10、人的忠誠感和獻身精神是天生的,這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的.績效考核(X ) 67.一般績效考評屬單項考評,而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評(V ) 68.員工考評是人力資源治理過程中最為核心的環(huán)節(jié).(V ) 69.員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量.(V ) 70.為了評估的有效性,規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn).(X ) 71.考評主體只能是一個人.(X ) 72.“人的考評客體是這個人從事的職位或崗位.(,)73.工作經(jīng)驗這個考評目標(biāo)難以操作,因此通過工作年限這個指標(biāo)(V ) 74.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向.(,)75.關(guān)鍵事件

11、技術(shù)是通過設(shè)計一定的表格,專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為,作為將來確定任職資格的一種依據(jù).(X ) 76.經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小,準(zhǔn)確度較高.薪酬(X ) 77.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資.(X ) 78.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機器性能的行業(yè)適合使用計件工資制.(X ) 79工資、獎金是一種福利.(X ) 80.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì)、同一崗位技能要求不大的企業(yè)和工種.(V ) 81.提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工無視售后效勞等非銷售任務(wù).(X ) 82.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資和技能工資結(jié)合而成的一種

12、崗技工資.(X ) 83.結(jié)構(gòu)工資適用于同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種,如紡織工業(yè).(V ) 84.市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法.職業(yè)生涯治理(V ) 85.職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的開展目標(biāo)而進行的一系列設(shè)計與治理.(V ) 86.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷(V ) 87.員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)開展目標(biāo)(X ) 88.職業(yè)開展階段設(shè)計是指按員工現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同 特征進行設(shè)計,是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計.(V ) 89.職業(yè)開展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的開展目標(biāo)員工保證(X ) 90.對女職工

13、和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定,它不屬于勞動保護的范 疇.(V ) 91.員工保證治理主要包括社會保證治理、勞動平安衛(wèi)生與作業(yè)條件治理等.(X ) 92.社會保證行政治理和基金運行由同一機構(gòu)負(fù)責(zé).(X ) 93.生產(chǎn)第一,平安第二,先管生產(chǎn)后管平安勞動關(guān)系(X ) 94.在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工合同.(V ) 95.簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式.(V ) 96.人是生產(chǎn)力中最重要的因素,而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最重要因素之一.(V ) 97.員工的平安與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的根底員工保證治理主要包括社會保證治理、 勞動平安衛(wèi)生與作業(yè)條件治理等.(

14、X ) 98.解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種,它們沒有先后之分,只要能解決問題就行.(X ) 99.根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,組織和員工之間建立勞動關(guān)系,不是必須簽訂勞動合同的.二、簡做題1 .解釋霍桑試驗及其結(jié)論霍桑實驗說明；(1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中,人的因素最為重要I(幻房間照明等工作途徑的改變與福利舉措的改變,對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、 稍微的,而人的精神作用是永久的與建大的,因此人們提出了以人為中央理模式,以人為中央的治理即重視人的價值作用,重視人的 各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào).2 .簡述人本治理的理論模式人本治理理論模式的創(chuàng)

15、立,涉及夏雜的跨學(xué)科知識,這就要求我們必須對變化中的人本管 理的根本要素作出符合客觀實際的分析判斷,從而確立適應(yīng)時代變化和組織開展的人本治理 學(xué)說.人本治理的理珀模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)-鼓勵一權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一治理即培訓(xùn)一型造環(huán)境一 文化段合一生活質(zhì)量法一完成社會角色體系.3 .與經(jīng)濟人假設(shè)相聯(lián)系的治理方式是什么？以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想,必然導(dǎo)致嚴(yán)密限制和監(jiān)督式的治理方式采取所謂的“任務(wù)管 理的舉措,其主要特點如下：治理工作的特點在于提升勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù),而不是考慮人的感情.治理就是 為完成任務(wù)而進行方案,組織,指導(dǎo)和監(jiān)督.治理是少數(shù)人的事,與一般員工無關(guān).員工的任務(wù)就是聽從指揮,努力生產(chǎn),在

16、獎勵制度上,主要依祭金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性同時對消極息工者予以嚴(yán)懲口以權(quán)力和限制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工.泰勒制就是經(jīng)法人觀點的典型表達.“任務(wù)治理的主張就是在人的“科學(xué)治理"理論指導(dǎo) F提出的.4 .人力資源治理的功能有哪些？治理功能,在這里是指人力資源治理相陽組織治理與開展的根本作用,人力資源治理的 功能是多方面弟層次的,但主要表現(xiàn)在以下幾個方面CD政治功能,(2)鰻濟功能：(3)社會穩(wěn)定功能【(.其他功能.5 .社會人假設(shè)的根本觀點是什么？“社會人又稱睢社交人:這一假設(shè)來自霸桑實驗.社會人假設(shè)最根本的觀點是：驅(qū)使人 們工作的最大動力是社會、心理需襄,而不是經(jīng)濟需要,人們

17、追求的是保持良好的人際關(guān)系,6 .形成人力資源市場所需要的條件？人力貨源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以 市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系.人力資源市場的形成需要具備以下三個條件工第一, 人力資源供求雙方具有相對獨立性Q員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利,人力賁源需求 方擁有獨立的用人權(quán),人力資源供求雙方均可進行自由選擇.第二,人力資源供求雙方作為對 等的利益主體,以勞動合同的形式確立勞劭關(guān)系,第三,工資是人力資源的市場價格,由人力 資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié),工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號,人力資源市場可以 分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市

18、場.7 .如 何 積 極 開 發(fā) 人 力 資 源首先要理解人力資源開發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到,人力資源開發(fā)是組織和個人開展的過程,其 重點是提升人的水平,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力 資源開展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用考核評價,鼓勵和維護都是人力資源開 發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個組織假設(shè)要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動1就需要具備兩個根本的條件工一是占有資金,二是擁有 掌握專業(yè)技能從事治理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要,人力資源的核心問題, 是開發(fā)人的水平.提升勞動者的素質(zhì).所以說,制訂和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)開展戰(zhàn)略的 客觀要求,是現(xiàn)代組織人才開展規(guī)

19、律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知設(shè)和教育的客觀要求和開展 趨勢.8 .如何培育和發(fā)揚團隊精神(1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo).(2)增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的治理制度.(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)(5)強化鼓勵,形成利益共同體.(6)引導(dǎo)全體員工參與治理.9 .人力資源治理的主要意義對企業(yè)決策層口人.財物.信息等,可以說是企業(yè)治理關(guān)注的主要方面,人又是最為重 要的,活的.第一資源,只有治理好了“人這一資源,才算抓住了治理的要義、綱領(lǐng),綱舉才能目 張口對人力資源治理部門.人不僅是被治理的“客體,更是具有思想、感情、主觀能動性的 "主體,如何制定科學(xué)、合理,有效的人力資源治理政策、制度,

20、并為企業(yè)組織的決策提供有效 信息,永遠(yuǎn)都是人力賁源治理部門的課題.對一般治理者,任何治理者都不可能是一個“萬能使者,更多的應(yīng)該是扮演一個“決 策、引導(dǎo).柳調(diào)屬下工作的用色.他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作,更需要培訓(xùn)下屬,開發(fā) 員工普能,建立良好的團隊組織等.對一個普通員工B任何人都想掌握自己的命運,但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、 .價值觀念是什么、崗位責(zé)任是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā) 自己的潛能、發(fā)揮自己的水平、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等,這是每個員工十分關(guān)心,而又深感 困惑的問題.我們相信現(xiàn)代人力資源治理會為每位員工提供有效的幫助.10 .人力資源規(guī)劃的編制程

21、序人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)；預(yù)測未來的人力資源需求上供應(yīng)與需求的平衡,制定能滿足人力資源需求的政策和舉措；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、限制和更新.11 .試論述人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一,保證組織開展所需的人力資源即在充分研 究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力贊源市場供求關(guān)系和開展趨勢、組織對未來人力資源要求的 根底上,制定相應(yīng)的政策和舉措,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求第二,促使技術(shù)和其 他工作流程變革,提升竟?fàn)巸?yōu)勢.第三,提商人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用,避 免盲目引進人員與人才流失的惡性糖環(huán):第四,優(yōu)化員

22、工隊伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知 識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五,有利于搞好培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計等工作,促進人力資源開發(fā);第六,有 利于治理者進行科學(xué)有效的治理決策'第七,幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如 勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和社會保證條例等.12 .人力資源投資的范圍包括那幾個方面？1員工招聘投資2員工培訓(xùn)投資3勞動力配置投資4經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資醫(yī)療保健投資6員工福利及社會保證投資13 .人力資源本錢的核算程序一般來說,人力資源本錢的核算應(yīng)按以下程序進行1掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 2對現(xiàn)有人力資源分類匯總3制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)本錢4編制人力資源本錢報表14 .工作分析一

23、般要做哪些方面的分析？工作分析一般要進行四個方面的分析！1工作名稱分析工作標(biāo)準(zhǔn)分析M幻工作環(huán)境分析M4工作條件分析.15 .崗位定位分析包括哪些步驟？1分析崗位工作描述中的框架要求；2把這些要求與知識、技能、水平及其他個性特征因素加以對照與比擬；,3在綜合工作的根底上,題定任職資格要求彳4考慮工作中所運用的工具、信息采集量,數(shù)據(jù)分析方法等因素,對獲得的結(jié)果進行 修正.16 .工作分析有那些內(nèi)容？1工作內(nèi)容2任職資格3崗位責(zé)任4工作環(huán)境和危險性17 .工作崗位設(shè)置的原那么工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否, 將直接影響一個企業(yè)的人力資源治理的效率和科學(xué)性.一般來說,工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原那么：1因

24、事設(shè)崗原那么.設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實,又要著眼于企業(yè)開展.應(yīng)根據(jù)企業(yè)各部門責(zé)任范圍設(shè)定崗位,而不應(yīng)因人設(shè)崗$崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系, 而不能顛倒.2 標(biāo)準(zhǔn)化原那么.崗位名稱及責(zé)任范圍應(yīng)標(biāo)準(zhǔn).對腦力勞動崗位標(biāo)準(zhǔn)不宜過細(xì),應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新.3 整分合原那么.在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工,又在分工根底上有效地綜合,使各崗位責(zé)任明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào),以發(fā)揮最大的企業(yè)效能.4最少崗位數(shù)原那么.既考慮到最大限度地節(jié)約人力本錢,又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間,減少,潔、波"效應(yīng),提升組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力.5人事相宜的原那么.根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求,選聘相應(yīng)的工作人

25、員,并安置到適宜的工作崗位上.18 .招聘有哪些程序?企事業(yè)組織招聘員工的程序,一般包括六個方面*(1)明確空缺職位的要求J(幻招募,即分析各種可能的招募途徑與方法,并比擬其優(yōu)勢,權(quán)衡價格與費用,時間支出等,(3)甄選彳(4)錄用(5)試用考察.(6)簽約.19 .組織獲得人才的途徑有哪些？招聘的渠道大致有：人才交流中央,招聘洽談會,傳統(tǒng)媒體,網(wǎng)上招聘,校園招聘,員工推薦,人才獵取等.20 .影響考評的因素一般有哪些？(1)考評者的判斷；(2)與被考評者的關(guān)系；(3)考評標(biāo)準(zhǔn)與方法；(4)組織條件.21 .員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原那么？員工考評指標(biāo)的設(shè)計, 是一項非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量

26、好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量,因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的根本原那么.(1)與考評對象同質(zhì)原那么;(2)可考性原那么；(3)普通性原那么(4)獨立性原那么(5)完備性原那么；(6)結(jié)構(gòu)性原那么22 .編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循的原那么？(1)與績效一致原那么(2)可觀察原那么(3)結(jié)構(gòu)性原那么(4)獨立性原那么23 .簡述薪酬制度設(shè)置的程序或步驟答：(1)組織付酬原那么與政策的制定(包括：組織對員工本性、價值及其作用的熟悉；組織 對薪酬作用的熟悉； 實施薪酬分配的根本原那么；薪酬本錢投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及 薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等)；(2)工作分析(包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格

27、說 明書)；(3)工作評價(工作評價的結(jié)果, 將產(chǎn)生說明各項工作的勞動價值或重要性的順序、 等級、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值)；(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；(6)工資分級與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行限制與調(diào)整.24 .薪酬制度設(shè)計及根本原那么在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項根本原那么.(1)按勞取酬原那么(2)同工同酬原那么(3)外部平衡原那么(4)合法保證原那么25 .確定薪酬水平有什么要求確定薪酬水平既要表達內(nèi)部公平性,又要表達外部競爭性*內(nèi)部公平性;薪第要按腆勞動者的勞動數(shù)讓和質(zhì)量來分配并且,從事相同工作的員,1J

28、1 工,得到的報酬是相同的.(2)外部競爭性工一個組織的薪SI水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等a(3)內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性,外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性+ 并且影響潛在員工的質(zhì)量.26 .選擇職業(yè)生涯的途徑選擇職業(yè)生涯的途徑, 即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路, 它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道. 在不 同的文明程度與不同的治理體制的社會中, 生涯選擇途徑也有所不同. 總的來看,主要有以 下六種途徑,即:(1)自然繼承型；(2)勞動市場就業(yè)型;(3)親友介紹型的社會分配型；(5) 個人謀業(yè)型的社會選擇型.27 .我國社會保證制度改革的原那么？袈國社會保瘴制度改革的原那么主要有以下

29、七個方面口)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力開展水平相適應(yīng),公平與效率相結(jié)合j(“權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)：(4)社會保險制度要覆靛城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員j?力政事分開步?的治理蜃務(wù)社會化,治理法制化、28 .簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù).醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一治理,在全國范圍 內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險制度,即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制,根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受水平,建立保證員工根本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度.29 .什么是勞動合同？勞動合同,就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證.在現(xiàn)代社會中,勞動關(guān)系通常是以

30、勞動合同來確定.30 .如何采用有效的方法解決勞動爭議問題解決勞動爭議的途徑和方法如下:1通過勞動爭議委員會進行調(diào)解.2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決.3通過人民法院處理勞動爭議.三、案例分析案例1:誰的責(zé)任？工作責(zé)任分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上.車問主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文.車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名效勞工來做清掃.但效勞工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有包括這一 類工作.車間主任 威脅說要把他解雇,由于這種效勞工是分配到車間來做雜務(wù) 的臨時工.效勞工勉強同意,但是干完之后立即

31、向公司投訴.有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、效勞工和勤 雜工.機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔,使之處于 可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面.效勞工的工作說明書規(guī)定：效勞工有責(zé)任以 各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到, 即時效勞,但也沒有明 確寫明包括清掃工作.勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃, 但是 他的工作時間是從正常工人下班后開始.問題：對于效勞工的投訴,你認(rèn)為該如何解決 ？有何建議？ 如何預(yù)防類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？你認(rèn)為該公司在治理上有何需改良之處 ？對于效勞工的投訴,你認(rèn)為該如何解決？有何建議？答：針對案例的分

32、析,我們可以看到,首先對效勞工不應(yīng)該解雇,在這里效勞工做了不是份內(nèi)的活,應(yīng)該予以表揚,適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵.如何預(yù)防類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？答：一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u.沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書,對工作崗位進行說明,車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？我覺得應(yīng)該做到以下幾點來防范：A、對職務(wù)書進行修改,增加這一項.B、對操作工講,可以增加一種這樣的條文,如工作時間保持機床周圍的清潔.如果因操作 不慎,造成周圍環(huán)境污染. C、操作工要清掃干凈.發(fā)生事情之后還要及時上報.D、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款,完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù).E、從案例知, 車間主任顧不上去

33、查工作說明書上的原文,就找來一名效勞工來做清掃.車間主任威脅說要把他解雇工作為一個車間主任來說此為契機,努力學(xué)習(xí),提升自身綜合素質(zhì),樹立正確觀念,改變工作作風(fēng),公平、公正待人.增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的 影響力.進一步提升領(lǐng)導(dǎo)水平和管理水平,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細(xì)心.二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的.從案例知,機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面,何為 處于可操作狀態(tài),機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？ 你認(rèn)為該公司在治理上有何需改良之處 ？答：第一,根據(jù)公司的實際情況要進行治理分

34、工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改.保證工作的順利進 行.第二、公司在治理上,可以讓一些有豐富治理經(jīng)驗的基層治理人員參與到崗位責(zé)任的規(guī)劃工作中來,基層 治理人員對第一線的工作情況熟悉,比擬清楚工作中存在的一些問題.根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理 的工作說明書；進一步提升領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時,能順 利地加以解決.案例2:張小米的勞動合同張小米翻開公司發(fā)給他的?勞動合同續(xù)訂意向書?,見上面寫道：“公司與你之 間的勞動合同將于下月底期限屆滿.公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同,不知 你意下如何？請慎重考慮后,告知人事部.張小米作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售

35、經(jīng)理,年輕有為,工作水平極強,其個 人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與張小米 續(xù)訂勞動合同.可是,張小米由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請,因此不想繼續(xù)續(xù) 約.于是張小米撥通了公司人事經(jīng)理的 ：“非常感謝公司對我的好意,但我已決 定不與公司再續(xù)勞動合同了,請在我合同到期之前,為我辦理離職手續(xù).人事經(jīng)理 一聽,張小米的口氣很果斷,也就沒說挽留的話,立即安排有關(guān)人員,開始為張小米 辦理工作交接.總經(jīng)理要求張小米在走之前的最后一個月,將他的銷售客戶中對公司 尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款.根據(jù)總經(jīng)理這一要 求,張小米經(jīng)過30多天的努力,收

36、回了大局部欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收 回,原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè),該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷, 張小米在濟寧反復(fù)尋找,也沒找到這個企業(yè)的新地址.無奈之下張小米只好回來,將 該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議,以后可以派人再去尋找 并催要欠款.總經(jīng)理聽完張小米的匯報,說道：“由于是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品, 但最終卻沒把貨款收回來,公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資.張小米解釋說：“可 我是由于勞動合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無法繼續(xù)做這個收款工作,而 且,我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供應(yīng)公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作. “但 是從現(xiàn)在的情況看,

37、將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情.收不回這 筆欠款,就是公司的損失,而這個損失,就應(yīng)該由你來賠償.所以公司決定扣發(fā)你這 月的工資.你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資,沒讓你賠款,已經(jīng)是廉價你 了.張小米離開公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資.答復(fù)以下問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 答：該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法不妥當(dāng).原因：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬,企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資.但凡需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時,都必須有可靠的法律依據(jù)才行.否那么,就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承當(dāng)違法責(zé)任.(2)市場上大局部產(chǎn)

38、品都是供大于求,總體上說是買方市場.對于生產(chǎn)型企業(yè)來說,銷售自己的產(chǎn)品因 此成了一大難題.為了促銷,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,后收款的方法.本案中的公司,就是采取了這種方法,因此,才出現(xiàn)了張小米在離開公司之前,尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象.顯然,這主要是公 司經(jīng)營策略造成 的后果,不應(yīng)由張小米一人單獨來承當(dāng)責(zé)任.(3)張小米與公司的勞動合同到期自然終止,張小米在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作.且該筆款只是沒有收回,并不是無法收回.且退一步說就是無 法收回,也是那家企業(yè)的問題,應(yīng)該追究該企業(yè)的責(zé)任,而不是張小米.(4)綜上,可以看出,公司以張小米造成了2.5萬元的損失為理由,來扣發(fā)他的當(dāng)月工資

39、,既沒有事實依據(jù),也沒有法律依據(jù).完全是一種侵犯張小米合法權(quán)益的行為.案例3:試分析下那么招聘廣告中所存在的問題.小張是南京某摩托車制造公司人力資源部招聘主管,由于公司近期與東南亞一些 國家的貿(mào)易看好,急需懂業(yè)務(wù)又會外語的商務(wù)人員,公司人力資源部經(jīng)理希望小 張在5天內(nèi)落實人員事宜.小張思考片刻,決定在?揚子晚報?做廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任 務(wù),并馬上同人力資源部經(jīng)理商量,人力資源部經(jīng)理說：“我只要求盡快到位, 至于采用什么方式,你自己決定.小張很快樂,立即在電腦上設(shè)計了一份招聘 廣告,內(nèi)容如下：誠聘南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車 制造公司,注冊資

40、金8000萬,成立已經(jīng)十年,因業(yè)務(wù)開展需要,經(jīng)南京市有關(guān) 部門批準(zhǔn),誠邀有志之士加盟,共創(chuàng)未來.國際貿(mào)易主管 2名,要求如下：國際 貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷,三年以上實際工作經(jīng)驗,良好的溝通水平,具有相 關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮.問題：1目前有哪些招聘渠道,你認(rèn)為哪個最有效？小張在?揚子晚報?刊登招聘廣告是否適宜,為什么？2小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理,為什么？如何修改？問題：1目前有哪些招聘渠道,你認(rèn)為哪個最有效？小張在?揚子晚報?刊登招聘廣告是否適宜,為什么？答：招聘途徑有兩種：內(nèi)部和外部招聘.內(nèi)部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的員工.外部招聘的主要有渠道

41、a人才交流中央b招聘洽談會c媒體廣告d校園招聘e網(wǎng)上招聘f員工推薦g人才獵取.在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信 息受眾面廣,收效快,過程簡單,一般會收到較多的應(yīng)聘資料,同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用.但由 于本次招聘時間緊,只有 5天,不是很適宜. 由于是急需懂業(yè)務(wù)又會外語的商務(wù)人員,可以考慮內(nèi)部招 聘和聯(lián)系人才交流中央相結(jié)合的方式.2小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理,為什么？如何修改？答：不是很合理,要求不購具體明確,無招聘時間要求和待遇.誠聘：南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司,注冊資金8000萬,成立已經(jīng)十年,因業(yè)務(wù)開展需要,誠邀有志之士加

42、盟,共創(chuàng)未來. 擬招：懂摩托車貿(mào)易業(yè)務(wù),有英語溝通水平良好的商務(wù)人員2名.月薪：XXXX羥旅補貼 要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷,三年以上國際貿(mào)易實際工作經(jīng)驗,英語6級或以上,能長期出差,具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮.請應(yīng)聘者在X日前將個人簡歷寄送到本公司人力資源部.案例4: A公司的培訓(xùn)問題愛家公司A公司是一家中型民營食品制造企業(yè),經(jīng)營狀況良好,規(guī)模越來越大.2021年5月至2021年5月,公司招聘了近80名新員工,其中包括30名應(yīng)屆碩士生 和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生.為了使新員工盡快進入角色,公司采取分類分批培訓(xùn) 方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗,用學(xué)徒制方式,一律從基層銷售干起.每 個

43、老銷售員帶兩個新銷售員,為期半個月,后半個月那么自行進行銷售,再往后就 根據(jù)需要進行內(nèi)部調(diào)配.對于那些有工作經(jīng)驗的人,那么根據(jù)其原來從事的職位及 本企業(yè)需求,通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運作后即可上崗.小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟法專業(yè)本科生.自從進入A公司后,賣了快半個月的酒, 自己的專業(yè)一點沒用上不說,自己天生靦腆的個性,根本就磨不開面子招攬客戶. 師傅一走,他幾乎是每天原數(shù)帶回,一瓶酒都賣不掉.小陳看到公司的一些協(xié)議 書之類的法律性文件,發(fā)現(xiàn)其中有許多不標(biāo)準(zhǔn)的表述和漏洞, 他總覺得如果讓他 從事法律相關(guān)的工作,他一定會干得出色.日子一長,小陳有了跳槽的念頭.由于公司財務(wù)部門有一女職員辭職,缺人

44、,于是小陳近三個月的銷售工作結(jié) 束,干起了財務(wù).小陳第一天到財務(wù)處報道,開門見山一句話：“對財務(wù)我一竅不通".誰知,屋內(nèi)的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計專業(yè)的？小陳 一想,今年招的本科生里好象也沒有財會專業(yè)的. 沒有為什么不招呢？小陳不解.將近一年過去了,哪里有需要,一時調(diào)不開,小陳就出現(xiàn)在哪里,工資變動 也不大,只不過沒有銷售的提成反正他的提成也不高.往返轉(zhuǎn)了好幾個部門, 小陳自我撫慰稱自己已經(jīng)有點綜合型人才的素質(zhì)了,但他還是一心想著他的法 律.他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特別重要的地位, 而且,與他一道來的走了好幾 個,公司一直在招人,又一直在走人,小陳也不僅為自己的前途打算

45、起來.根據(jù)所學(xué)知識答復(fù)以下問題：1、A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否到達了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解.2、A公司在人力資源利用方面問題很多,請結(jié)合人力資源治理理論分析說 明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么.1、 A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否到達了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解.答：我覺得不可行,沒有到達預(yù)期目標(biāo).對于本案例,感覺的他們的培訓(xùn)沒有針對性,實施起來比擬混亂,對小陳的培訓(xùn)感覺不像做培訓(xùn)而是讓小 陳打雜.解決方法：兩個方面入手：1、職位的需要,認(rèn)真根據(jù)職位說明書的內(nèi)容,對本崗需要的技能設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容.2、人職匹配的要求：根據(jù)職位所必備技能的同時,結(jié)合員工本人的興趣,個人特征.已經(jīng) 掌握的

46、技能有的放矢來做.結(jié)合人力資源的理論：人力資源的目的是培養(yǎng)何造就能把知識何技能有效轉(zhuǎn)化 為生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化為利潤的能人.企業(yè)人力資源的所有工作都是為此核心開展的.我覺得該公司的問題如果要從根源上分析,應(yīng)該是老板的問題,一個公司老板對人力資源工作的理解重視很大程度上決定了這個 公司人力工作的有效與否.我認(rèn)為該公司最大的問題就是人力資源規(guī)劃問題,在沒有基于公司實際情況為 根底的人力資源規(guī)劃,導(dǎo)致了招聘思路的嚴(yán)重偏差.企業(yè)招人,HR招人,我覺得最重要的是要招到企業(yè)最需要的人,最符合企業(yè)實際需要的人.學(xué)歷很重要,但不能光看學(xué)歷招人,不根據(jù)企業(yè)的實際需要招來 那些本科、碩士,甚至更多高學(xué)歷人員.造成了人才的

47、極度浪費.而在人招來之后,企業(yè)又沒有系統(tǒng)的人 才進入培訓(xùn)系統(tǒng),新人不能很快很好的了解企業(yè)、融入企業(yè)、認(rèn)同企業(yè).2、 A公司在人力資源利用方面問題很多,請結(jié)合人力資源治理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么.答：我覺得關(guān)鍵癥結(jié)在于人才沒能合理的分配到其擅長的崗位上去,專業(yè)上張冠李戴！比方說學(xué)法律的, 就應(yīng)該分配到法務(wù)崗位,學(xué)營銷的就應(yīng)該去銷售部門,學(xué)會計的就應(yīng)當(dāng)去財務(wù).該公司胡亂的安排崗位, 造成了嚴(yán)重的人才損失.就小陳的際遇來說,愛家公司的人力資源治理至少存在下面幾個方面的缺乏： 1,缺乏人力資源治理理念.對人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源治理熟悉模糊.2,缺乏人力資源規(guī)劃.崗位設(shè)計責(zé)任設(shè)計職權(quán)設(shè)計

48、以及崗位素質(zhì)水平等模糊.3,人力資源體系存在重大漏洞.我覺得招聘、培訓(xùn)、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的,并彼此為條件地為相互做輸出和影響相互 之間的決策.比方考核可以為招聘做結(jié)果輸出而影響企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn),而培訓(xùn)的結(jié)果輸出也可以為招聘做 決策并影響企業(yè)的錄用標(biāo)準(zhǔn)等.案例5:某機床廠的辭退方案某機床廠因市場疲軟,訂單很少,開工缺乏,企業(yè)近六年來第一次發(fā)生虧損. B廠長召開廠長書記聯(lián)席會議,決定充分使用企業(yè)的用人自主權(quán),大刀闊斧地精 簡人員、優(yōu)化組合,提升效率、降低本錢,從根本上增強企業(yè)的競爭力.B廠長與兩位副廠長協(xié)商后,從如下幾個人開刀.1. .女工H,剛休產(chǎn)假5個月,差一個月才上班,但忽然

49、接到廠辦公室寄來 的辭退單,她感到十分意外,去 詢問,廠辦副主任答復(fù)：“這是廠里的決定. H問：“為什么辭退我？我犯了什么錯誤？對方答： “你沒什么問題,廠里想減 人,所以.2. E工程師,56歲,男,廠長認(rèn)為他的技術(shù)水平老化了,設(shè)計的產(chǎn)品缺乏 強大的競爭力.而且要求晉升高級職稱的人太多, 他也是有力的競爭者之一.思 慮再三,決定辭退他.3. W技術(shù)員,36歲,中專畢業(yè)生,業(yè)務(wù)上很鉆研.最近,他在工作中與同 事發(fā)生意見分歧,而W的意見雖然很有見地卻屬于少數(shù), 為了穩(wěn)住大多數(shù)人,為 了整體利益,廠長請W技術(shù)員另謀高就.辭退后,廠長親自出馬為他找工作,還 以個人名義寫推薦信.與此同時,廠長采納了

50、W技術(shù)員的合理化建議.4. L, 37歲,車工,15年工齡,技術(shù)熟練,工作出色,屢次被評為廠級先 進.一次連續(xù)工作上夜班時,不慎被機器軋斷了右手的四根手指,傷好出院后, 他接到辭退書.廠長說：“你已不適合在一線工作了,另找廠家吧.第一批辭退方案發(fā)布后,引起全廠議論紛紛,許多人認(rèn)為這些辭退缺乏法律 依據(jù)；也有人說：“既不合法,又不合理.有一局部人認(rèn)為：“廠長行使用人自 主權(quán),別人干預(yù)不了,辭退這些人,看似不合理,但有利于工廠的安定團結(jié),有 利于提升工作效率,有什么不好？請根據(jù)所學(xué)知識答復(fù)以下問題：1、該辭退方案有什么問題？2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？1、該辭退方案有什么問題？答：我覺得這

51、個辭退方案沒有人性化,不合理.甚至不合法.比方休產(chǎn)假回來后的女職工,僅僅多休了一 個月的產(chǎn)假就借此把人給裁員了,毫無理由.另外女職工享有生育日后一年的哺乳期,在哺乳期內(nèi),不得 辭退.辭退該職工,也是違法的. E工,該廠對其不念及功績,在沒有利用價值的時候,就把該職員辭退, 缺乏人性,畢竟張工在該廠工作奉獻了一輩子了.可見該廠領(lǐng)導(dǎo)對職工的奉獻不予重視和尊重,唯利是圖,嚴(yán)重傷害企業(yè)文化,對在職的職員也播下了對該廠不再信任的種子,也有導(dǎo)致有才之士紛紛跳槽贏得職業(yè) 歸屬感的可能.W技術(shù)員,雖然廠長采取了他的意見,但是還是栽了他了,可見廠長還是不能正視員工的 創(chuàng)新,害怕攪亂了廠里的大流,思維比擬老化.至

52、于 L,完全可以反映廠里領(lǐng)導(dǎo)對有奉獻的員工因公負(fù)傷 后的冷漠與無情,這個辭退原因,很可能會導(dǎo)致留下來的職員不再愛廠如家,不再積極工作,消極怠工.辭退因公負(fù)傷職員,也是不合法的.于情于理于法,都說不過去！這一系列的辭退方案,反映出廠里領(lǐng)導(dǎo)對法律的不削,對曾經(jīng)有很大奉獻的員工,而如今不再有價值的那類人的不尊重,冷漠.這一問題可以導(dǎo)致廠里留下來的有才之士紛紛跳槽,極大的影響到該廠今后的開展,甚至于沒有開展而倒閉.2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？答：我覺得,對于老職工,他的技術(shù)或者思維是落后了,但是為廠子效忠了一輩子,奉獻了一輩子,應(yīng)該給予他人格上的尊重和對他的勞動價值上的肯定,不能辭退.休假回來

53、的女職員,辭退她,是犯法的.W技術(shù)員,對他的安排確實有人情味,但是,該技術(shù)員是一人才,就這樣為了廠里的大流,給損失掉了,很 不值得,企業(yè)的生命在于創(chuàng)新,也就是說廠里領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的生活源泉給阻截了,后面還有誰愿意提出創(chuàng)新 與改革呢？李衛(wèi)東,也存在違法的因素,另外還很不念情分,這會讓在職員工沒有歸屬感,可以把該職工安排在師傅的角色上,帶徒弟,指導(dǎo)技術(shù),這就大大提升了其他同崗位員工的技能,提升效率,增創(chuàng)利潤.案例6:績效面談B電氣公司,規(guī)模較大,效益也不錯.該公司的人力資源政策采取一年一度 的員工績效評估方式.評估的方法是公司將評定的表格下發(fā)給各部門的經(jīng)理,由他們對下屬的每個員工進行評估, 公司不限定

54、具體評估方式,而由各部門經(jīng)理決 定.Z先生是B電氣公司的銷售部經(jīng)理.在績效評估期間,他總是與下屬的每一 個員工單獨見面,討論每個人的工作績效情況和他對他們所做的評估,這樣員工就能清楚地了解到經(jīng)理對自己是如何評價的. Z先生評估的方式十分有效,一來 可以為員工找到需要改良的地方,同時他可以幫助他們改良工作.但從去年開始, 他的評估方式開始出現(xiàn)了問題：在他第一次與配件分部的主管小 N進行績效評估 面談時,他發(fā)現(xiàn)小N的抵觸性很強,不接受任何批評.小N是一個水平很強的治理人員,Z先生不想失掉他,但Z先生在對他進行 績效評估并指出他工作上的缺乏后,他在這些方面幾乎沒有任何的改良,因此, 今年Z先生想換一

55、種績效評估方式.評估方法是員工對自己的評估即自我評估與 班組長的定期評估相結(jié)合.在安排好的評估會面的前一周,他發(fā)給小N一份績效 評估表,讓他自己填好并在會面時帶上.到了會面的那天,小N來得很準(zhǔn)時,Z先生看了看小N對自己的評估情況,發(fā)現(xiàn)他在表中的每一工程都為自己評了最高 分,并在表格的最后注明：他已做好準(zhǔn)備被提升到更有挑戰(zhàn)性的職位上工作.根據(jù)所學(xué)知識答復(fù)以下問題1 .如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場,你將如何把握與小 N的這 次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源治理知識作出分析解釋.2 . Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法,這一舉措是否合 適？請結(jié)合人力資源治理

56、理論給予你的看法.1 .如果你站在B電氣公司銷售部經(jīng)理 Z先生的立場,你將如何把握與小 N的這次績效評估面談的過程？ 請結(jié)合你學(xué)習(xí)人力資源治理知識作出分析解釋.答：首先,小N顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位對他而言是大材小用,但具體原因是什么,也不清楚,也許是高 估了他自己.我覺得面談的時候應(yīng)該氣氛不能太濃重,這樣溝通起來更容易點.其次,面談的目的要明確,要知道小N的想法,然后指出績效評估的作用,對今后晉升等方面的積極意義等,這些要講清楚.由于小 N比擬態(tài)度強硬,甚至傲慢,但又是一人才,所以對他說話的方式要溫和些,委婉的指出他的缺乏,告訴 他暫時還沒晉升的原因是什么？催促他為晉升而改良自己.最后,還要重

57、申,小N對公司的重要性,公司很重視這個人才,會有很大的晉升時機的.2 . Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評估方法,這一舉措是否適宜？請結(jié)合人力資源治理理 論給予你的看法.答：績效評估的方法并非一成不變的.Z先生用自我評估來補充原來的評估方法是明智之舉,但如果只是為了某一個人而改變整個部門的績效評估方式,是否可行還是要看這個特定員工情況是否具有普遍性或者 潛在的普遍性,還要參考,改變的方式是否對原來方式的提升和改良有幫助,是否會造成評定的新老標(biāo)準(zhǔn) 相沖突.補充案例1:加薪,為何令所有人不滿仙人掌酒樓坐落于 N市中央的一條繁華街道上,主要經(jīng)營正宗的川菜.由于生意興隆,老 板吳光明決定擴大餐廳的規(guī)模.為增加人手,吳光明通過一家人才中介機構(gòu)聘請了12名員工,其中兩名是40歲