_國有企業(yè)人員培訓體系研究

1、 72企業(yè)改革與管理 2015年 1月下摘要 :自改革開放以來,我國的經濟迅猛發(fā)展,在市場經濟體制 的不斷完善下,我國的國有企業(yè)也面臨著越來越大的競爭壓力?，F 如今的企業(yè)競爭重要的便是科技競爭與人才競爭。人才是創(chuàng)造經濟 和產生高效率的關鍵因素。因此人員培訓和專業(yè)教育便變得尤為重 要。本文便就我國國有企業(yè)中的人員培訓的發(fā)展趨勢和人員培訓中 存在的問題進行研究,并進一步提出國有企業(yè)人員培訓的相關策 略,以使我國的國有企業(yè)更好地發(fā)展。關鍵詞 :國有企業(yè);人員培訓;專業(yè)人才;培訓策略經濟學諾貝爾獲獎者西奧多·舒爾茨與上個世紀六十年代初 提出了人力資源的相關理論,在該理論中將人才的培養(yǎng)作為企業(yè)

2、和 國家的發(fā)展根本,他認為專業(yè)人才是企業(yè)經濟發(fā)展的關鍵因素,也 正因如此所以西奧多·舒爾茨將物質、人才、信息和資本作為企業(yè) 發(fā)展中的重要資源。時代不斷向前發(fā)展,企業(yè)對人才的要求也在不 斷提高。因此在注意引進專業(yè)人才的同時也應注重對人才培養(yǎng)的重 視,這不僅有利于企業(yè)的不斷發(fā)展、經濟效益的提高,而且有利于 增強企業(yè)的市場競爭力;從人才自身來看,加強人擦培養(yǎng)可以提高 企業(yè)員工的專業(yè)素質、以使得自己更好地滿足企業(yè)的需要,為企業(yè) 的經濟效益做貢獻。一、現代企業(yè)的發(fā)展趨勢 1.企業(yè)大學的發(fā)展 在美國新聞與世界報道中預測到,在今后的企業(yè)發(fā)展中企 業(yè)將會將職業(yè)培訓和員工的再教育更大程度的納入企業(yè)的人

3、才建設 中去。在歐美等發(fā)達國家早在第二次大戰(zhàn)前便開始了企業(yè)大學的建 設工作,在我國企業(yè)大學則與近幾年各個成立。但隨著我國經濟發(fā) 展的不斷向前推進,我國的企業(yè)大學教育也在不斷地發(fā)展,海爾、 聯想、TCL等五十多個國有企業(yè)也相繼加入企業(yè)大學的行列。2.生產與培訓的結合 我國國有企業(yè)在加強人員培訓時很注重與高校的結合,他們通 過院校的優(yōu)質資源為企業(yè)培養(yǎng)更為優(yōu)秀的企員工,促進企業(yè)的長久 發(fā)展。3.培訓的外包 在現代國有企業(yè)中,人力資源管理部門僅將人員培訓作為人力 資源管理的一部分。同時,社會上也出現了越來越多的培訓機構, 這些機構往往具備比企業(yè)更為先進的教育經驗和培訓經驗,因此在 現代國有企業(yè)中更多的

4、將人員培訓下放給專業(yè)的培訓機構去進行, 這樣不僅可以提高企業(yè)的工作效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于企 業(yè)培訓的有效性。二、企業(yè)人員培訓體系中存在的問題 1.企業(yè)對員工重視度不足 雖然現如今加強對企業(yè)員工的培訓以是越來越多人所關注的 問題,但是在實際中,某些國有企業(yè)卻仍舊運用傳統的組織形式, 不僅沒有建立相關的員工培訓體系和培訓人員,而且有的企業(yè)還將 人力自語那管理機制與后勤部門合并,使其缺乏獨立性和專業(yè)性。 在管理者方面,有的管理者對企業(yè)員工的培訓并不重視,對員工的 認識度還停留在數量的角度,對員工的質量提升沒有進行過多的關 注,他們更加注重設備的提升和工作效率的提高,對工作方法和員 工的專業(yè)素

5、質沒有進行過多的關注。同時一些企業(yè)領導走入培訓誤 區(qū),將培訓僅僅定性為思想上的培訓而忽視了技能的提升。2.企業(yè)培訓經費投入不足目前國有企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費不足,主要是由以下幾點原因 造成的:第一,管理者思想理念錯誤,管理者認為對人才的培養(yǎng)不 如直接去市場上招聘更為專業(yè)的人才,用招聘來代替培訓;第二, 員工流動性高,國有企業(yè)培訓體系不完善的一個重要因素便是人 員的高流動性,企業(yè)管理者擔心他們在提高員工技能的同時流失 了專業(yè)的人才,員工可能會因為技能的提升而選擇跳槽;第三, 傳統培訓體制的問題,在傳統體制中,培訓更多的是注重眼前的 效益而忽視長久的發(fā)展,這使得培訓缺乏持久性,以至于企業(yè)對其 缺乏信

6、心。3.培訓機制的落后 我國國有企業(yè)的培訓體系建設不足。第一是對培訓效果檢測 的忽視,致使員工在回到工作崗位后并沒有顯著的技能提升;第 二是考核手段單一,以考核成績而非實際應用為主;第三是評估 缺乏專業(yè)性,大多數企業(yè)沒有建立完整的評估系統,缺乏有效的 培訓數據。三、國有企業(yè)人員培訓體制的完善對策 1.轉變培訓理念 國有企業(yè)應樹立現代培訓理念,提高員工的培訓質量,這是提 高企業(yè)培訓體系建設的基礎。在企業(yè)管理者角度企業(yè)管理者應當做 到以人為本,樹立長效發(fā)展策略,努力提高企業(yè)員工的專業(yè)素質, 建立高品質人才隊伍,提高企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力。在企業(yè)員工方 面,企業(yè)員工應重視培訓,努力利用這一機會提升自己,

7、完善自己 的能力,使自己獲得更大的提升。2.增加培訓經費的建設 雖然目前國有企業(yè)存在人才流動較大的問題,這也致使一部分 企業(yè)不愿花高價加強人才培訓,但通話時我們也應注意到只有員工 的整體素質上升,企業(yè)才可以更好地發(fā)展,保持持久活力,企業(yè)的 長久發(fā)展才是留住人才的根本。因此企業(yè)應注意加強員工的培訓經 費,并注意在培訓中選擇優(yōu)質的培訓機構,為企業(yè)的經濟發(fā)展提供 幫助。3.完善培訓機制 針對員工的培訓應該有針對性和規(guī)范性。在這一點上我們一是 要注意對員工培訓效果的檢測,員工培訓不同與學校教育,它更注 重的是專業(yè)能力的提高和實踐技能的提升,因此對員工的檢測應該 以實踐檢測為主;第二,應建立完整的評估體

8、系,對員工的學習情 況進行系統的、權利的測定,以確保培訓的有效性。第三。雖然國 有企業(yè)內部有著人員培訓的諸多問題,但是人員培訓以愈加被人們 所重視,越來越多的領導開始實行員工培訓機制,也引進了相關的 專業(yè)體系,但同時我們也應當注意這些體系與我們企業(yè)發(fā)展的匹配 性,適當、合理的對國美外的優(yōu)秀人員培訓體系進行借鑒和吸收, 內化為己用。四、總結總之,國有企業(yè)的員工培訓中存在著諸多的問題和不足之處, 這些不足影響著企業(yè)的員工培訓的發(fā)展,降低了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 能力和人才培養(yǎng)能力,制約著企業(yè)的進步。因此解決國有企業(yè)的人 員培訓問題使我們目前所應當注意的。本文就國有企業(yè)的人員培訓 的機制建立、人員培訓中存

9、在的問題及解決對策做了一個淺要的分 析,對國有企業(yè)的人員培訓狀況做了了解,以期望國有企業(yè)的人員 培訓可以更好地發(fā)展。參考文獻1美Michael J Marquarde. 創(chuàng)建學習型組織5要素M.北京:機械工業(yè)出版社,2003國有企業(yè)人員培訓體系研究賈 赟胡云鵬孫豐收(中石油西部管道蘭州輸氣分公司,甘肅蘭州730000 73企業(yè)改革與管理 2015年 1月下 2趙曙明, 吳慈生.中國企業(yè)集團人力資源管理現狀調查研究J.中國人力資源開發(fā),2003, (3 :48-50.3李榮生.從外企與國企的培訓比較看國企培訓變革J.中國培 訓,2005, (5 :22-23. 4 (美 愛爾文 ·戈爾

10、茨坦凱文 ·伏特.組織中的培訓M.北京:清華大學出版社,2002.一、設計初衷干部考評工作是每個企業(yè)重要的人事管理手段,已經形成了相 對固定的執(zhí)行模式,考評結果在晉職選拔、推先評優(yōu)、薪酬獎懲等 方面發(fā)揮了較為積極的作用。但隨著企業(yè)內外形勢的發(fā)展和職能分 工的變化,考核重心掌握不均衡,考核時效性不強,考核獎懲標準 導向性不完善,績效指標掛靠不均衡等問題也逐漸顯現。為此,對 企業(yè)干部考評工作重新進行構思,借鑒信息化手段,建立新的干部 考評模式。二、實現目的整合現有考評資源,構建考評中心,實現數據的集中管理和 應用;建立日常工作記錄,實現干部月度常態(tài)化考評;分解掛靠單 位、個人績效,實現個

11、人、單位、公司三者責任統一;推行無紙化 辦公,以信息化手段替代書面填報,便于數據查詢和分析。三、考評指標分類參照通用德、能、勤、績的綜合考評指標,將指標分為素養(yǎng)指 標和績效指標兩類。德、能、勤為素養(yǎng)指標,主要考量干部思想品行、技能才干、 敬業(yè)盡責等內容:德主要涵蓋社會公德、職業(yè)道德、家庭美德等內 容;能主要涵蓋組織協調、業(yè)務技巧、創(chuàng)新能力等內容;勤主要涵 蓋掌握實情、貫徹落實等內容?？?yōu)榭冃е笜?主要考量干部工作實效。指標設定受干部分 類、崗位性質、工作分工不同影響而有所差異,并進行差異化考評 和管理。四、干部性質分類及指標設定根據企業(yè)干部崗位工作性質和承擔職責,將干部劃分為綜合服 務型、業(yè)務

12、型、生產服務型、生產型四類。綜合服務型干部以辦公室、行政部、后勤部等綜合職能部門干 部為主,主要考核定性績效評價指標。干部個人根據崗位說明書和 部門重點工作分解自我月度指標并通過信息系統上報,月底通過自 評和主管測評方式互動進行。業(yè)務型干部以銷售部、供應部、采購部、航運部等承接對外業(yè) 務的部門干部為主,選考指標除定性績效評價指標外,還涉及管轄 區(qū)域或負責業(yè)務具體完成情況等定量指標,由部門主管進行月度總 結和考評。生產服務型干部以生產調度中心、技術研發(fā)部、安機部等與生 產車間聯系緊密,為生產車間提供服務保障的部門干部為主,考核 指標按權重比例掛靠生產單位的具體績效指標,相關考核結果在設 定權重比

13、例后可通過數據中心后臺自動生成。生產型干部以生產單位和績效承包單位干部為主,以單位、條線的定量績效指標完成情況作為考評指標,相關考核結果在設定權 重比例后可通過數據中心后臺自動生成。五、數據來源與提供干部考評體系建立后,根據指標數據來源、收集難易程度,責 任判定結論發(fā)布等情況將數據提供單位或部門分為三類,分別是通 用數據提供單位、專項績效數據提供單位、內部分解數據提供單位 三類。通用數據提供單位涉及辦公室、安機部、后勤部等單位,信 息以素養(yǎng)指標為主,由上述單位定期或不定期對信息進行錄入和維 護,相關信息可在數據庫后臺自動指向責任個人,或指向責任單 位,由責任單位落實至個人。專項績效數據提供單位

14、涉及生產調度中心、企管部等單位,信 息涵蓋安全、質量、生產、工藝等生產指標,成本、績效、考核、 審計、財務等管理指標,以及銷售、采購、物流等業(yè)務指標,相關 數據可由上述單位進行收集和上報,并進行責任判定和權威上報。內部分解數據提供單位主要涉及生產分廠以及獨立核算績效 單位的綜合管理科室,主要涉及專項數據的分解、內部考核數據 確認等。六、主要功能實現干部考評軟件依托現有干部信息系統的資源,可實現干部個人 基礎數據的導出與導入,在根目錄和框架下,對干部考核信息進行 管理,主要下設三個功能模塊,分別實現個人自評、單位考評、公 司考評的功能。通過相互信息轉接和掛靠,最終實現干部考評工作 的常態(tài)化、信息化目的。個人自評模塊為基礎管理模塊,維護端口開放給干部個人,干 部通過對照工作說明書和單位職責,每月固定填報常規(guī)工作項目和 重點工作項目,次月月初可對工作完成情況進行自評,評價結論以 定性評價為主。公司考評模塊是數據來源模塊,維護端口具有兩類維護權限, 一類開放給相關綜合部門和生產單位的信息管理員,定期或不定期 更新維護數據,對公司判定的各類數據及時登錄,數據輸入后可直 接鏈接個人信息,也可鏈接單位信息。單位考評模塊是關鍵核心模塊,承擔承上啟下的功能,對下, 可對個人自