2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫-下（綜合題2）

1、2022年二級人力資源管理師（理論、技能、綜合）考試題庫-下（綜合題2）簡答題1.在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?答案：1)收集必要的資料。2)組織強(qiáng)有力的測評小組。必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個(gè)人感情因素對測評工作的干擾。3)測評方案的制訂：確定被測評對象的范圍和測評目的。設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。測評的參照標(biāo)準(zhǔn)是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。選擇合理的測評方法。人事測

2、評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：答案：1、明確測評的客體與目的2、確定測評的項(xiàng)目或參考因素：工作目標(biāo)因素分析法；工作內(nèi)容因素分析法；工作行為特征分析法。3、確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法。6、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法：客觀性測評指標(biāo)；主觀性測評指標(biāo)。7、試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系3.表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照110分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的

3、職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?答案：(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事物性工作，如質(zhì)檢員；B：管理B。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。4.在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?答案：面試的實(shí)施過程

4、一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出

5、評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。當(dāng)對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。5.簡述面試的常見問題。答案：面試的常見問題包括：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計(jì)不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題，多項(xiàng)選擇式的問題)；面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與

6、我相似心理、錄用壓力)。6.面試的實(shí)施技巧：答案：1.充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語言溝通7.面試的基本程序答案：（一）面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南：（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建；（2）面試準(zhǔn)備；（3）面試提問分工和順序；（4）面試提問技巧；（5）面試評分方法。2、準(zhǔn)備面試問題：（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重；（2）提出面試問題。3、評估方式確定：（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；（2）確定面試評分表。4、培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段:面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開

7、始發(fā)問，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。常用的是一些封閉性問題。2、導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，比如自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，常用的是一些開放性問題。3、核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，主要采用的是一些行為性問題。4、確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題。5、結(jié)束階段：在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需

8、要加以補(bǔ)充說明。常用的問題有行為性問題和開放性問題。（三）面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果：綜合評價(jià)；面試結(jié)論。2、面試結(jié)果的反饋：（1）了解雙方更具體的要求；（2）關(guān)于合同的簽訂；（3）對未被錄用者的信息反饋。3、面試結(jié)果的存檔。（四）面試的評價(jià)階段8.群體決策法：答案：1、群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。2、群體決策法的特點(diǎn)：（1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。（2）決策人員不唯一，在一定程度

9、上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提供了招聘決策的客觀性。（3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。9.某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)問不超過20分鐘，評價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采

10、用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案答案：(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個(gè)人偏見。8)在傾聽時(shí)注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計(jì)出情境性問題。2)設(shè)計(jì)出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3

11、：表3“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案10.某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結(jié)果。表1評分結(jié)果匯總表注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20、25、30、25。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。答案：(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后

12、綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出對應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見表1。表1注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20、25、30、25。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見表2。表2

13、甲得分=5×20+10×25+10×30+10×25=9乙得分=5×20+5×25-95×30+10×25=625丙得分=5×250A+5×30=275丁得分=5×25+5×30=275戊得分=10×20+10×25+5×25=575因此，最適合的人選排序是甲、乙、戊、丙、丁。11.某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用

14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語言表達(dá)能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)請為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。(2)請?jiān)O(shè)計(jì)一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表”。答案：(1)資源爭奪型題目的評分要點(diǎn)：1)題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問題。2)題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束。3)題目要明確候選人的任務(wù)。4)題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則?！绢}目實(shí)例】假如你們是某集團(tuán)公司8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理，現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬元的特殊獎(jiǎng)金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng)l人，獎(jiǎng)金2萬

15、元；二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金各1萬元。8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在的分公司的候選人去爭取這筆獎(jiǎng)金。你會得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商。在討論結(jié)束的時(shí)候，你們必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒有得到一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績都會扣除一定分?jǐn)?shù)。候選人材料(略)(2)設(shè)計(jì)評分表需注意以下幾點(diǎn)：(P180)1)評分表要包含被評分人的姓名或編號、應(yīng)聘職位和時(shí)間等

16、基本信息。2)評分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測評指標(biāo)。3)評分表要設(shè)定6項(xiàng)測評指標(biāo)的對應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和為100。4)評分表要設(shè)定參考答案和規(guī)則，并留有填寫總分的空格。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表12.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程。答案：(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：1)團(tuán)隊(duì)合作。具有團(tuán)

17、隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測評者的團(tuán)隊(duì)合作能力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作員工的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息：與人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個(gè)參考點(diǎn)。與直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級

18、最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。(3)進(jìn)行試題復(fù)查。1)初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準(zhǔn)備。2)如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。(4)聘請專家審查。1)在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識性的錯(cuò)

19、誤，減少試測的次數(shù)。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時(shí)修改。2)專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。3)主要復(fù)查以下內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力。如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。題目是否需要繼續(xù)修改、完善。(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。試測時(shí)要著重觀測以下幾個(gè)方面：1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計(jì)者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時(shí)間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對材料的理解程度得到

20、。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中；如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時(shí)應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價(jià)。(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見：1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很

21、難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價(jià)，他們所提出的建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。統(tǒng)計(jì)分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計(jì)的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時(shí)使用其他測驗(yàn)方法。13.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程答案：以下是題目設(shè)計(jì)的一般流程：1、選擇題目類型2、編寫試題初稿3、進(jìn)行試題復(fù)查4、聘請專家審查

22、：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力；如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5、組織進(jìn)行測試6、反饋、修改、完善14.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn):答案：1、優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；被評價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)；測評效率高。2、缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。15.無領(lǐng)導(dǎo)討論小組的組織與實(shí)施答案：（一）前期準(zhǔn)備1、編制討論題目：題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。2、設(shè)計(jì)評分表：（1）

23、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)；（2）評價(jià)指標(biāo)不能太多，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)；（3）確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。3、編制計(jì)時(shí)表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地：考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件，考場布置不能讓人產(chǎn)生壓力感，考桌一般排成圓形或方形，考官和被測者應(yīng)保持一定的距離，以減輕被測者的心理壓力。6、確定討論小組：討論小組的人數(shù)一般在6-9人，為被測評者分組時(shí)應(yīng)將同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，同時(shí)也盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（二）具體實(shí)施階段1、宣讀指導(dǎo)語：主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹

24、討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。2、討論階段：考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。（三）評價(jià)和總結(jié)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：1、參與程度：可以通過計(jì)時(shí)表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。2、影響力：觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否能引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。3、決策程序：測評者要觀測在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后做決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。4、

25、任務(wù)完成情況：最終討論的結(jié)果是考察討論結(jié)果的一個(gè)重要指標(biāo)，要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感：測評者要觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。討論會有兩個(gè)作用：1、通過交換意見，測評者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價(jià)。2、若不同測評者對同一被測評者的評價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。16.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。答案：(1)概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(69

26、人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。(2)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；被評價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)；測評效率高。(3)缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成

27、員影響；被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。17.簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。答案：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。18.簡述人力資源員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。答案：(1)年齡。員工勞動(dòng)效率的高低與他們的年齡存在一定的依存關(guān)系。這是因?yàn)槿说闹橇腕w力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個(gè)增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織

28、條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點(diǎn)，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。(2)性別。員工的性別不同，其生理特點(diǎn)和勞動(dòng)能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發(fā)育的三大指標(biāo)：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。1)女員工的體力作業(yè)能力較低，不適宜從事重體力勞動(dòng)，例如，搬運(yùn)、大型鑄件的翻砂、司爐等。2)女員工對勞動(dòng)環(huán)境的適應(yīng)能力較差，不宜從事勞動(dòng)環(huán)境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業(yè)，高溫、低寒等工作。3)由于做同等勞動(dòng)強(qiáng)度工作時(shí)，女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環(huán)境中，她們吸進(jìn)的毒物也較多。這決定了女

29、職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環(huán)境的工作。4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機(jī)械流水作業(yè)。(3)體質(zhì)。人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。員工體質(zhì)的強(qiáng)弱，對以體力勞動(dòng)為主的工作有著重要的影響。企業(yè)應(yīng)從具體生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)各類工作崗位的特點(diǎn)，對上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。(4)性格。性格是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。一個(gè)人

30、較穩(wěn)定對現(xiàn)實(shí)存在事物的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式。人的性格是在一個(gè)人生理基礎(chǔ)上，在社會實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的，每個(gè)人的成長條件環(huán)境不同，他所形成的性格也會具有不同的特征。性格的基本特征包括以下四個(gè)方面：1)對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。即表現(xiàn)一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的個(gè)性傾向。2)性格的意志特征。即人在對自己行為進(jìn)行自覺調(diào)節(jié)方面的個(gè)人特點(diǎn)。3)性格的情緒特征。它包括情緒的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性等方面。4)性格的理智特征。表現(xiàn)為心理活動(dòng)過程方面的個(gè)體差異。早期的心理學(xué)家對人的氣質(zhì)進(jìn)行過深入研究，通常把氣質(zhì)分為四種類型：1)急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強(qiáng)烈易發(fā)火，對事物敏感行動(dòng)敏捷。2)活潑型。這種類型的人多情善

31、感，具有外傾性，對事物較敏感，反應(yīng)迅速但不過分強(qiáng)烈，感情有較大的適應(yīng)性。3)穩(wěn)重型。這種類取的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動(dòng)比較穩(wěn)重，毅力較強(qiáng)。4)膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴(yán)重，抑制力過大，反應(yīng)速度慢，行動(dòng)遲緩，穩(wěn)定性高。(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動(dòng)能力。具體地說，它是認(rèn)識理解客觀事物，運(yùn)用知識和經(jīng)驗(yàn)，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。這些都是認(rèn)識活動(dòng)所必須具備的一般能力。(6)品德。亦即道德品質(zhì)。從企業(yè)員工的角度看，主要是指員工的職業(yè)道德。即員工個(gè)人依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則，在行動(dòng)上

32、所表現(xiàn)出來的某種穩(wěn)固的特征。19.簡述企業(yè)為實(shí)現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。答案：(1)生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。企業(yè)中的生產(chǎn)人員是物質(zhì)產(chǎn)品的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，對企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起著決定性的影響。在新時(shí)期生產(chǎn)人員的內(nèi)涵可能發(fā)生某種變化，但在企業(yè)中直接從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一線人員，也必須在數(shù)量和質(zhì)量上得到切實(shí)的保證，使一線生產(chǎn)經(jīng)營人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關(guān)系。(2)生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。具體包括以下三種比例關(guān)系：1)合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系。基本工和輔助工都是直接參與物質(zhì)資料生產(chǎn)的人員。他們之間的比例，要根據(jù)

33、生產(chǎn)條件和各自的工作量來安排，既要防止基本工負(fù)擔(dān)過多的輔助工作，又要防止安排過多的員工從事輔助性工作。企業(yè)應(yīng)保證在完成各項(xiàng)輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。2)合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。在基本工人和輔助工人內(nèi)部，由于勞動(dòng)分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專職又互相協(xié)作。為了使生產(chǎn)過程協(xié)調(diào)進(jìn)行，就要合理地調(diào)配好各工種或崗位之間的比例關(guān)系，這樣才能適應(yīng)多工種多崗位聯(lián)合作業(yè)的需要。防止出現(xiàn)互相推托，工種崗位之間忙閑不均或待工的現(xiàn)象。3)合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。目前，在我國企業(yè)中，初、中、高級專業(yè)技能人員比例嚴(yán)重失調(diào)，初、中級技能人員明顯過剩，而高級技工極為

34、短缺，從而成為制約企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸，這一問題亟待采取有效措施加以解決。(3)企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。根據(jù)我國企業(yè)長期積累起來的成功經(jīng)驗(yàn)，如果企業(yè)男女員工的比例失調(diào)，就會給企業(yè)帶來不利的影響。(4)技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。技術(shù)、管理作為企業(yè)人力資源重要的組成部分，在企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理諸方面的地位和作用越來越重要。因此，企業(yè)在正確處理好生產(chǎn)人員比例關(guān)系的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)處理好以下三種關(guān)系：1)技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。2)技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系。如科研、設(shè)計(jì)、工藝、情報(bào)、檢測等專業(yè)技術(shù)人員之間的比例關(guān)系。3)管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。如初、

35、中、高級管理人員，從事計(jì)劃、經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、信息、人事、勞動(dòng)、財(cái)會、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、物流等各類管理人員的比例關(guān)系。(5)其他的比例關(guān)系。1)企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為中青年員工與老年員工的比例關(guān)系。老年員工是指那些實(shí)際年齡已經(jīng)接近國家規(guī)定退休年齡的員工。2)從事后勤保障的服務(wù)人員(如衛(wèi)生、門衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員)與企業(yè)全員的比例關(guān)系。20.簡述企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的表現(xiàn)形式。答案：(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個(gè)老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展

36、的動(dòng)態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個(gè)年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應(yīng)。(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動(dòng)方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。(3)知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進(jìn)行組合，形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機(jī)體。知識結(jié)構(gòu)合理化的一般標(biāo)志是

37、：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中、低三個(gè)層次呈上尖下寬的寶塔形分布。(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。21.簡述面對筆試存在的問題的主要對策?答案：1)建立筆試命題研究團(tuán)隊(duì)。2)針對招聘崗位的級別以及選拔對象，進(jìn)行崗位的匹配能力分析。3)根據(jù)崗位的級別與分類，實(shí)施針對性命題。4)實(shí)施專家試卷整合與審核制度。22.簡述員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。答案：員工

38、素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：收集必要的資料；組織強(qiáng)有力的測評小組；測評方案的制定。員工素質(zhì)測評的實(shí)施階段包括：測評前的動(dòng)員；測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；測評操作程序；員工素質(zhì)測評的結(jié)果調(diào)整包括：引起測評結(jié)果誤差的原因(測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足)；測評結(jié)果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析)；測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果包括：測評結(jié)果的描述；員工分類(調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn))；測評結(jié)果分析方法：要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法)、綜合分析法、曲線分析法。23.簡述結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)模式。

39、答案：結(jié)構(gòu)化面試試題的類型有：背景性問題；知識性問題；思維性問題；經(jīng)驗(yàn)性問題；情境性問題；壓力性問題；行為行問題。結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序有：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)。由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。24.在設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請哪些專家進(jìn)行評審?并咨詢哪些問題?答案：在進(jìn)

40、行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審，專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。心理學(xué)家或者測評專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì)，部門主管側(cè)重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)。主要咨詢以下內(nèi)容：1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的能力。2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。25.簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。答案：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能

41、。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經(jīng)濟(jì)資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等)合理利用的程度，進(jìn)而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。26.員工培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計(jì)的原則答案：1.整體發(fā)展戰(zhàn)略的原則2.系統(tǒng)動(dòng)態(tài)開放的原則3.保持均衡發(fā)展的原則4.及時(shí)滿足需求的原則5.全員全面參與的原則6.企業(yè)員工雙贏的原則27.員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)成答案：1.從培訓(xùn)的管理過程來看，企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系由員工培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)組織實(shí)施和員工培訓(xùn)與開發(fā)效果評估四個(gè)子體系構(gòu)成。2.從培訓(xùn)的管理內(nèi)容來看，企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體

42、系由員工培訓(xùn)與開發(fā)制度保障子體系、員工培訓(xùn)與開發(fā)組織管理子體系、員工培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用預(yù)算決算子體系、員工培訓(xùn)與開發(fā)行政支持子體系等構(gòu)成。3.從培訓(xùn)的管理要素來看，企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系由培訓(xùn)師資管理、員工培訓(xùn)開發(fā)課程管理、員工培訓(xùn)開發(fā)方式方法管理和員工培訓(xùn)與開發(fā)資源配置等多種子體系組成。4.從培訓(xùn)的管理對象來看，企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系由管理人員培訓(xùn)開發(fā)、技術(shù)人員培訓(xùn)開發(fā)、技能操作人員培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理等多個(gè)子體系構(gòu)成。28.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容答案：1.內(nèi)部培訓(xùn)師的篩選。包括培訓(xùn)師的篩選范圍、選任標(biāo)準(zhǔn)、篩選程序等內(nèi)容的設(shè)計(jì)。2.內(nèi)部培訓(xùn)師的審查。包括任職資格審查、試講

43、試用、知識能力考核等方面的要求。3.內(nèi)部培訓(xùn)師的管理。包括任用期限、任期目標(biāo)、績效考評、薪酬獎(jiǎng)懲等內(nèi)容設(shè)計(jì)。4.內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。包括培訓(xùn)師的進(jìn)修內(nèi)容和方式、未來發(fā)展的規(guī)劃與管理等。29.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化評估體系設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容答案：1.企業(yè)影響員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化的因素分析系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。具體包括受訓(xùn)者層面的分析、工作環(huán)境層面的分析和組織層面的分析等。2.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的設(shè)計(jì)。具體包括創(chuàng)造轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件機(jī)制、員工培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)機(jī)制和反饋與考核機(jī)制的構(gòu)建和完善等。3.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化策略的選擇。具體包括發(fā)揮關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化作用的策略，激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的策略，對培

44、訓(xùn)開發(fā)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查分析的策略，開展全員、全面和全程參與溝通的策略，營造有利于轉(zhuǎn)化的氛圍的策略等。30.2014年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了

45、許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培

46、訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解

47、他們的需求。分析要求：（1）你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？（2）你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？（3）無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。答案：（1）該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。（2）由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每

48、個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。（3）A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；培訓(xùn)過程的

49、控制，效果的評估。31.M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個(gè)鋼號，軋制750多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、150萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2014年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新

50、生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了計(jì)算機(jī)知識和操作的相關(guān)培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的

51、擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。問題：請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答案：（1）培訓(xùn)方案的制定程序主要有：進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)

52、行修訂和完善。做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評估工作。（2）根據(jù)本案例，可以設(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。具體培訓(xùn)方案如下：培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，從事更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。二、培訓(xùn)需求通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)

53、查研究；了解到公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標(biāo)（一）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；（二）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；（三）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；（四）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢；（五）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。四、培訓(xùn)計(jì)劃（一）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；（二）根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；（三）確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)可以利用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心；（四）確定培訓(xùn)的考核方式；（五）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋

54、方案。五、培訓(xùn)預(yù)算（一）場地、設(shè)備使用費(fèi)；（二）教材和資料費(fèi)；（三）講課費(fèi)；（四）交通、通訊費(fèi)；（五）其他備用金。六、授課方法采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式。七、培訓(xùn)的考核方式采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式。八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋（一）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；（二）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施（一）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；（二）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（三）樹立榜樣、評比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。十、培訓(xùn)效果評估（一）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；（二）參訓(xùn)員工的知識和技

55、能是否得到提高；（三）員工的工作態(tài)度是否有改變；（四）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適；（五）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。32.直接培訓(xùn)成本答案：直接培訓(xùn)成本。指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)、購買的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。33.員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的概念答案：作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，培

56、訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。34.簡述企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃的基本內(nèi)容。答案：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)年度計(jì)劃主要包括以下8項(xiàng)內(nèi)容。1.培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓(xùn)目標(biāo)的意義在于明確培訓(xùn)要達(dá)到的效果，以及為培訓(xùn)效果的評估提供切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。2.培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)。合理安排培訓(xùn)時(shí)間，有助于培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過程中按部就班地完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇要依據(jù)具體的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容而定。3.培訓(xùn)內(nèi)容與課程。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對不同的培訓(xùn)對象

57、提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。4.培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。企業(yè)培訓(xùn)工作的組織者一般為企業(yè)的培訓(xùn)部門。有的大型企業(yè)還單獨(dú)設(shè)有企業(yè)大學(xué)，專門負(fù)責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)師來源于組織內(nèi)部或外部。5.培訓(xùn)對象。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查分析的結(jié)果并結(jié)合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓(xùn)的人員。6.培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。傳統(tǒng)的培訓(xùn)教材主要分為印刷材料和視聽材料兩大類。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，培訓(xùn)教材的載體形式越來越多樣。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影儀、筆記本電腦、音響、攝像機(jī)等培訓(xùn)輔助設(shè)備。7.培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的形式有很多，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)手段確定，也可以根據(jù)培訓(xùn)對象的特征、興趣或動(dòng)機(jī)確定，還可以根據(jù)人員是否在職、入職時(shí)間、

58、類別等的不同，采用不同的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的方法也有很多，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇最適合的培訓(xùn)方法。8.培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該定多少，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的整體水平等諸多因素決定。35.簡述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念。答案：（1）作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動(dòng)中具有極為重要的地位和作用。（2）它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的

59、統(tǒng)一安排。36.員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求答案：在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：（一）系統(tǒng)性系統(tǒng)性就是要求培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對象的確定到培訓(xùn)的內(nèi)容及方式方法的選擇、培訓(xùn)教師的指派，乃至評估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。（二）標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化就是要求整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程,確立并執(zhí)行正式的培;訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動(dòng)過程的客觀規(guī)律性，它對培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，何時(shí)培訓(xùn)，如何培訓(xùn)，用何種方式方法培訓(xùn)，要達(dá)到什么目標(biāo)，取得何種結(jié)果，采用何種培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，下一步如何進(jìn)行等作出明確的統(tǒng)一規(guī)定。如果培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃僅憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)或依賴于少數(shù)人的決斷,那么培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃就會受到設(shè)計(jì)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識水平、專業(yè)技術(shù)等方面局限性的影響，可能導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)出現(xiàn)偏差。（三）有效性有效性就是要求員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和