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文檔簡(jiǎn)介

1、周邊績(jī)效與晉升關(guān)系(一)引言晉升是組織對(duì)員工最強(qiáng)有力的鼓勵(lì)手段之一,晉升往往和員工出色的任務(wù)績(jī)效( Task Performance )相聯(lián)系,但這并非全部,周邊績(jī)效(Contextual Performance )也是影響晉 升的重要因素之一.1、周邊績(jī)效概念的提出.長(zhǎng)期以來(lái),組織績(jī)效考核主要關(guān)注任務(wù)績(jī)效,但20世紀(jì)90年代以來(lái)人們逐漸意識(shí)到,還需要考慮員工的人際互助、利他行為、對(duì)組織的忠誠(chéng)以及奉獻(xiàn)精神等柔性指標(biāo).這些柔 性指標(biāo)與完成員工的工作本身沒(méi)有直接的關(guān)系,難以測(cè)量,但卻切實(shí)存在,并影響著部門 或組織的整體績(jī)效.這些柔性指標(biāo)所反映的行為均是由員工自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的、未被組織以 正式的文件規(guī)

2、定而且組織不付酬, 屬于“周邊績(jī)效的范疇.Borman和Motowidlo (1993) 首次提出了周邊績(jī)效的概念,認(rèn)為績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩局部組成.周邊績(jī)效的概 念提出來(lái)以后,在理論和實(shí)踐界均引起了廣泛關(guān)注,引發(fā)了大量的研究.2、周邊績(jī)效特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)外研究.周邊績(jī)效是在周邊行為的根底上產(chǎn)生的.周邊行為包括組織公民行為、親社會(huì)行為、 組織自發(fā)行為、進(jìn)諫行為等,其特點(diǎn)是:不在職位說(shuō)明書(shū)的正式描述中,不被組織正式的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰系統(tǒng)所確認(rèn),即:履行了不會(huì)受到獎(jiǎng)賞,不履行也不會(huì)受到懲罰.周邊績(jī)效不 直接奉獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心, 也不被組織正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)所覆蓋,但它構(gòu)成了組織的社會(huì)、 心理背景,能夠促進(jìn)

3、組織內(nèi)的溝通,營(yíng)造良好的組織氣氛,能促進(jìn)和催化工作活動(dòng)的開(kāi)展 與完成,有利于提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者組織的績(jī)效. 進(jìn)入21世紀(jì),隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化以及團(tuán) 隊(duì)工作方式的興起,組織越來(lái)越重視員工的合作、互助、首創(chuàng)精神和工作干勁,周邊績(jī)效 的作用越來(lái)越凸顯.研究說(shuō)明,周邊績(jī)效是個(gè)體績(jī)效的一個(gè)獨(dú)立組成局部,能促進(jìn)員工績(jī)效的提升;周邊績(jī)效可以劃分為工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)子維度.國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究?jī)?nèi)容包括周邊績(jī)效的結(jié) 構(gòu)、周邊績(jī)效對(duì)總績(jī)效的影響等.但無(wú)論如何,他們?cè)谝韵掠^點(diǎn)上都是一致的:周邊績(jī)效 是員工績(jī)效的重要組成局部,企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)周邊績(jī)效,周邊績(jī)效能提升員工和企 業(yè)的整體績(jī)效.(二)周邊績(jī)效對(duì)晉升的影響晉

4、升是組織根據(jù)有關(guān)原那么對(duì)組織成員進(jìn)行提升的制度和舉措.對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),追求晉 升是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的驅(qū)使,是個(gè)人素質(zhì)和水平增強(qiáng)的自我肯定,是個(gè)人工作付出及成果得到組織認(rèn)同的期望.對(duì)于組織來(lái)說(shuō),晉升是選拔和發(fā)現(xiàn)人才,實(shí)現(xiàn)新老交替的重要途徑. 正是由于晉升對(duì)組織和個(gè)人來(lái)說(shuō)都如此重要,研究影響個(gè)人職位晉升的因素有著非常重要的意義.就目前對(duì)影響個(gè)人晉升的因素的研究而言,主要集中在年資、學(xué)歷、水平、功績(jī)(績(jī) 效)、人際關(guān)系(血緣)等方面,周邊績(jī)效對(duì)晉升影響的研究并不多,特別是在國(guó)內(nèi)還鮮有 相關(guān)的理論和實(shí)證研究.1、周邊績(jī)效與晉升正相關(guān).一些研究說(shuō)明,周邊績(jī)效與晉升是顯著正相關(guān)的(Hui et al. , 20

5、00),員工的周邊績(jī) 效是治理者給員工高評(píng)價(jià)、晉升和加薪的重要依據(jù)之一( Carmeli et al. , 2007).將各種 理論總結(jié)起來(lái),原因如下:(1)上級(jí)的回報(bào)心理.所謂回報(bào)心理,是指雖然員工可能并不是任務(wù)績(jī)效最好的,但由于他表現(xiàn)出了許多有利于部門或組織整體績(jī)效的周邊行為,上級(jí)會(huì)出于一種回報(bào)心理將該員工加以提拔,這在信奉和推崇集體主義、奉獻(xiàn)精神的東方社會(huì)更為明顯.(2)暈輪效應(yīng)及印象治理效應(yīng)的影響.周邊行為豐富的員工,經(jīng)常表現(xiàn)出加班加點(diǎn)、主動(dòng)助人、自覺(jué)維護(hù)組織形象等行為, 這會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)或組織其他人造成暈輪效應(yīng),從而在晉升決策中處于有利地位.印象治理是指員工通過(guò)一定的方式,影響或限制別人形

6、成對(duì)自己印象的過(guò)程. 通俗地說(shuō),就是有意識(shí)地使他人形成對(duì)自己的某種印象.無(wú)論員工刻意還是無(wú)意,表現(xiàn)出周邊行 為,可以給別人留下好印象,進(jìn)而有利于他的晉升.Hui , Lam和Law (2000)以某跨國(guó)銀行的293名出納員為研究對(duì)象,結(jié)果發(fā)現(xiàn)周邊行為越多的員工得到晉升的可能性越大.郭曉薇(2005)調(diào)查了 9家企業(yè)的188名員工及 他們的上司和同事,結(jié)果發(fā)現(xiàn),周邊行為較多的員工在主管那里得到的評(píng)價(jià)明顯優(yōu)于同事 的評(píng)價(jià),領(lǐng)導(dǎo)者是組織資源的分配者,得到他們的好評(píng)必然能夠在晉升時(shí)給該員工帶來(lái)好 處.(3)通過(guò)提升員工的最終考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生影響.在組織正式的績(jī)效評(píng)估中,周邊績(jī)效通常不在評(píng)估內(nèi)容之內(nèi). 但

7、是,在實(shí)際操作中績(jī) 效評(píng)估往往并非完全客觀的定量評(píng)估,它受到評(píng)估者主觀因素的影響.對(duì)那些經(jīng)常表現(xiàn)出 周邊行為的人,評(píng)估者往往傾向于給出比他實(shí)際工作表現(xiàn)要好的評(píng)價(jià).例如,有研究說(shuō)明,在績(jī)效評(píng)估中,治理人員不僅考慮周邊行為,并且經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)這些行為.在對(duì)銷售人員進(jìn)行 評(píng)估時(shí),雖然許多經(jīng)理將客觀的銷售量作為主要的評(píng)估指標(biāo),但是銷售量不是他們考慮的 唯一因素,在許多情況下,經(jīng)理會(huì)考慮銷售人員的其他方面的行為,也就是對(duì)組織的有效 運(yùn)轉(zhuǎn)有奉獻(xiàn)的那些周邊行為(Borman& Motowidlo , 1997).由于員工的績(jī)效評(píng)估與晉升是 高度相關(guān)的,在績(jī)效評(píng)估中得到高分,有助于個(gè)人晉升.(4)通過(guò)促進(jìn)組

8、織整體績(jī)效的提升而產(chǎn)生影響.雖然周邊績(jī)效是角色外績(jī)效,但它構(gòu)成了組織良好的社會(huì)和心理背景, 能夠促進(jìn)組織人員的溝通,降低緊張的情緒反響,營(yíng)造積極向上的工作場(chǎng)所文化和健康的組織氣氛,對(duì) 組織的運(yùn)行產(chǎn)生潤(rùn)滑、修正與和諧作用,促進(jìn)和催化工作活動(dòng)的開(kāi)展與完成,有利于組織 績(jī)效的提升.即周邊行為發(fā)出者的任務(wù)績(jī)效并不一定高,甚至周邊績(jī)效會(huì)在一定程度上影響他的任務(wù)績(jī)效,某種意義上發(fā)揮了 “人梯的作用,但是他的周邊行為卻對(duì)他人工作任 務(wù)的完成、對(duì)整個(gè)組織績(jī)效的提升有積極的促進(jìn)作用.很多研究證實(shí),周邊績(jī)效確實(shí)可以 提升組織的有效性(Podsakoff &MacKenzie , 1997).因此,雖然周邊

9、績(jī)效可能沒(méi)有直接帶來(lái)員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效的提升,但他所展現(xiàn)出來(lái)的周邊行為促進(jìn)了組織的開(kāi)展,從這個(gè)角度考慮,周邊績(jī)效有利于個(gè)人的晉升.2、周邊績(jī)效與晉升負(fù)相關(guān).如上所述,周邊績(jī)效是一個(gè)褒義詞, 但近年來(lái)的一些研究也開(kāi)始注意到周邊績(jī)效對(duì)個(gè) 人績(jī)效和職業(yè)開(kāi)展的一些負(fù)面影響.(1)周邊績(jī)效升級(jí)效應(yīng)破壞組織氣氛,影響組織績(jī)效.所謂周邊績(jī)效升級(jí)效應(yīng),是指組織成員出于某種目的過(guò)多地表現(xiàn)周邊行為,演繹成了 積極性或忠誠(chéng)比賽,給其他人帶來(lái)巨大的身心壓力,破壞了組織的輕松氣氛.如果員工都 以一種功利的目的展現(xiàn)出周邊行為,這將給組織其他成員帶來(lái)巨大的工作壓力和心理壓力.另外,周邊績(jī)效意味著要付出更多的努力,花更多的時(shí)間

10、和精力在超出本職工作以外的工作上,如果組織成員將很多的精力放在做責(zé)任范圍之外的工作上,他們會(huì)感到角色模糊、身心疲憊.周邊績(jī)效作為一種工具性的手段,增加了組織中的政治行為,容易引發(fā)成 員的不和諧和員工之間的沖突,最終影響組織的整體績(jī)效, 進(jìn)而影響員工個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展.(2)無(wú)關(guān)的周邊績(jī)效阻礙了個(gè)人職業(yè)開(kāi)展.每個(gè)人的時(shí)間和精力都是有限的,作為一名組織成員,從事較多的角色外行為,必將 在某種程度上對(duì)本職工作產(chǎn)生影響.當(dāng)然,這種影響由于受所從事工作的性質(zhì)和周邊行為 的類型不同而不同.有的是積極的影響,會(huì)提升個(gè)人的績(jī)效;有的是消極影響,會(huì)降低個(gè) 人績(jī)效.對(duì)員工的職業(yè)開(kāi)展也一樣,有的促進(jìn)晉升且晉升速度明顯,

11、有的反而阻止一個(gè)人 的未來(lái)開(kāi)展.不能認(rèn)為周邊績(jī)效一定會(huì)有利于員工績(jī)效的提升和晉升進(jìn)程的加速.對(duì)此, Smith、Organ和Near (1993)的解釋是,周邊績(jī)效可能更多地與他人的績(jī)效相關(guān),而不是自己的績(jī)效相關(guān),周邊績(jī)效有時(shí)候甚至要以犧牲個(gè)人的直接產(chǎn)出為代價(jià).三晉升對(duì)周邊績(jī)效的影響晉升對(duì)周邊績(jī)效的影響也呈現(xiàn)出正相關(guān)和負(fù)相關(guān)兩個(gè)方面:一方面,當(dāng)周邊績(jī)效只是一種為了到達(dá)晉升目的的策略工具性行為,那么一旦晉升目 的到達(dá)以后,周邊績(jī)效將減少.研究發(fā)現(xiàn),有些員工會(huì)將周邊績(jī)效當(dāng)作獲得升遷的一種手 段,他們?cè)诮M織做出升遷決定之前,會(huì)展現(xiàn)較多的周邊績(jī)效, 這使他們比那些展現(xiàn)較少周 邊績(jī)效的員工更容易獲得升遷

12、.但是,在獲得升遷之后,會(huì)由于目的已經(jīng)到達(dá)而減少周邊 績(jī)效的展現(xiàn)Hui et al. , 2000.Bolino 1999指出,展現(xiàn)周邊行為較多的員工也許未必是關(guān)心他人和組織利益的“好 戰(zhàn)士,有些是要提升自己形象的“好演員.在這種情況下,員工展現(xiàn)周邊績(jī)效只是為 了給上級(jí)和同事留下好印象,當(dāng)員工覺(jué)得目的已到達(dá)而不用再繼續(xù)扮演好戰(zhàn)士角色時(shí),周邊績(jī)效隨之可能減少.另一方面,研究也說(shuō)明,組織公平、工作滿意度、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo) 支持有助于催生周邊績(jī)效.而晉升作為組織公平和工作滿意度的重要內(nèi)容,如果員工感受到的晉升是公平的,那么就會(huì)增加員工的工作滿意度和組織承諾,未被晉升的員工更傾向 于表現(xiàn)出周邊行為, 為

13、以后的晉升創(chuàng)造條件;而通過(guò)公平的評(píng)價(jià)得到晉升的員工也很可能會(huì)繼續(xù)表現(xiàn)出周邊績(jī)效.所以公平公正的晉升有助于組織成員展現(xiàn)周邊績(jī)效.四啟示1、組織的角度.對(duì)組織而言,周邊行為是組織機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)的“潤(rùn)滑劑,一個(gè)沒(méi)有周邊績(jī)效的組織 要想取得成功是難以想象的,周邊績(jī)效對(duì)組織的生存和開(kāi)展非常重要, 因此組織應(yīng)該鼓勵(lì)這種行為,需要通過(guò)晉升等方式廣泛地激發(fā)周邊行為.其次,周邊行為是一柄雙刃劍,晉 升時(shí)要全面考察員工的周邊績(jī)效, 不要讓本來(lái)應(yīng)是員工自愿的周邊績(jī)效變?yōu)椴坏貌槐池?fù)的 沉重負(fù)擔(dān).最后,在晉升時(shí)要區(qū)分印象治理的周邊績(jī)效、工具主義的周邊績(jī)效還是員工自 發(fā)的周邊績(jī)效,營(yíng)造健康積極的組織氣氛,表達(dá)晉升的公平公正.2、個(gè)人的角度.首先,周邊績(jī)效對(duì)晉升至關(guān)重要,但并不是說(shuō)周邊績(jī)效越多越好, 而是要在周邊績(jī)效 與本職工作之間找到一個(gè)平衡.如幫助同事,雖然看起來(lái)只花了一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間,但長(zhǎng)期來(lái)看, 可以利用

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