2020年崗位績效工資制度

1、崗位績效工資制度第一章總則第二章薪酬制度框架第三章崗位績效工資結構第四章崗位工資第五章績效工資第六章各種津貼第七章員工貢獻金及收益紅利第八章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第九章工資總額管理第十章年薪制第十一章協議工資制第十二章市場價位工資制第十三章新進人員工資待遇第十四章工資支付辦法第十五章附則附表1生產操作及服務崗位工資系數表附表2管理及技術崗位工資系數表附表3生產操作及服務崗位的崗位工資標準表附表4管理及技術崗位的崗位工資標準表附表5員工崗位績效工資結構表附表6某生產操作（服務）系列員工崗位定級表附表7某管理技術系列員工崗位定級表第一章 總 則第一條 為適應公司發(fā)展的需要，改變現有的薪酬分配模

2、式，建立內部公平統(tǒng) 一的薪酬分配制度，進而調動員工的工作積極性、進取心，加快公司經濟效 益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，現根據國家法律法規(guī)及相關政策，結合公 司實際情況，制定本制度。第二條崗位績效工資制度的基本原則（一）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公司不在價值分配上搞平均主義，工 資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合 理的回報。（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應， 必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資合理報酬來吸引人才、留住 關鍵人才、激活人力資源，提高公司核心競爭力。（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將公司的工資分配模式統(tǒng)一

3、規(guī)范為 新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上，確定崗位價 值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗 定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。（五）堅持員工工資水平與公司效益緊密掛鉤的原則。 員工要分享公司收益, 又要適當分擔市場風險，在公司效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平, 形成工資能增能減機制。（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊 密聯系，充分體現員工業(yè)績貢獻度，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。 第三條本制度適用于公司及駐外分公司。第四條 本制度適用于公司所有在崗人員

4、。公司聘用的短期勞務工和臨時外聘 人員不適用本制度。第二章薪酬制度框架第五條公司根據所屬部門、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。公 司部門員工實行崗位績效工資制；公司高層管理人員實行年薪制；急需的特殊專業(yè)技能人才實行協議工資制；新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工 資制。第六條崗位績效工資制是公司主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價 位工資制是輔助工資制度。第三章崗位績效工資結構第七條 員工收入包括：崗位績效工資、各種津貼、員工貢獻金紅利等三部分。（一）員工的崗位績效工資包括崗位工資和績效工資兩部分。根據以下公式 計算：崗位績效工資二崗位績效工資基數X崗位工資系數崗位績效工資基數是各

5、崗級工資標準的計價基數，由公司結合企業(yè)經營 及市場情況確定。管理及技術崗位績效基數2000元，生產及服務類崗位績效 工資基數1500元。崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，體現崗位工 資標準差別。（二）崗績比例及相關比重的的確定。員工崗位工資與績效工資的基本比例，公司依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境 的變化，確定崗位工資、績效工資動態(tài)比例（崗績比例）。管理及技術系列崗位員工崗位工資、績效工資比重系數序號崗位名稱崗位績效工資單位崗績比例崗位工資 比重系數績效工資 比重系數1公司高層管理人員15: 50.50.52六崗-七崗職級、經營類員工17: 30.70.33五崗職級、工程管理員工18

6、: 20.80.24其他員工19: 10.90.1（三）崗位工資，公司依據各崗位價值度和貢獻度，確定的崗位勞動報酬工 資單元。（四）績效工資，根據當月（當季）公司、部門和個人工作業(yè)績，考核發(fā)放 的工資單元。（五）各種津貼主要包括：職稱津貼、施工津貼、工作餐津貼、通訊津貼， 按月發(fā)放。（六）員工貢獻金紅利，公司根據員工貢獻金值，結合當年經營效益情況分 配的紅利。第四章崗位工資第八條 崗位工資的計算及發(fā)放。（一）崗位工資采用系數法，按以下公式計算：崗位工資二崗位績效工資X崗位工資比重系數崗位工資比重系數，反映各崗位員工的崗位工資在崗位績效工資中所占 比重。（二）崗位工資的組成及發(fā)放。崗位工資，分為

7、兩部分發(fā)放：基本工資、職務工資；于次月 10日計發(fā) 基本工資：每月固定 1900元，是為了保證員工最低生活需求而設定的 基礎工資。職務工資,體現各崗位工作職責的價值度，各崗位職務工資的標準范圍： 100元6300元/月；崗位員工的職務工資，在無重大責任事故的情況下，全 額發(fā)放。第九條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗 位績效工資系數表、崗位績效工資標準表（見附表1、附表2、附表3）第十條 根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理 及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別；生

8、產操作及服務崗 位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。第十一條 根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力， 每個崗位崗檔又分為不 同級別。（一）生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設3_個級別，其中，一級人數比例為20%-70%二級人數比例為30%-40% 三級人數比例為20%-30%管理 及技術人員的各崗位崗檔分別設 3個級別，其中，一級人數比例為30%二級 人數比例為50%三級人數比例為20%主管、班組長（不含副職）定為上一 檔崗檔一級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規(guī)定比例，須進行 擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定 為三級及

9、三級以下。（二）管理及技術崗位共分三個技能級別，定期進行考核定級，根據得分從高到低依次確定崗位崗檔等級。人群具體比例：一級占20%二級占50%三級占30% （詳見附表3）第五章績效工資第十二條 績效工資的計算和發(fā)放。（一）績效工資的計算。采用系數法，計算公式：績效工資 二崗位績效X相應的績效工資比重系績效工資比重系數，反映各崗位員工的績效工資在崗位績效工資中所占比重。（二）績效考核的發(fā)放。計算公式：績效工資 二績效工資X考核系數按照公司業(yè)績考核制度規(guī)定，公正、公平、注重工作實效和業(yè)績貢獻 考核評定，考核結果按照百分比確定其考核系數。以月度為單元考核，按季 度計發(fā)。第十三條 特殊部門及崗位員工的

10、績效工資。（一）公司對分公司績效工資管理執(zhí)行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原 則。（二）專職于工程項目現場管理崗位員工的績效工資。1、在工程項目現場工作崗位員工的績效工資，以其月度工作業(yè)績（項目 現場工作崗位業(yè)績）為考核主體要素，以月度為考核計算單位（不足整月的， 按照現場出勤天數折算）。其計算公式如下：績效工資二崗位績效工資X項目系數X項目考核系數項目系數：公司根據工程項目具體情況設定，系數范圍：0.52.5。項目考核系數：公司根據其工程項目管理崗位的工作業(yè)績考核分值的百 分比確定。2、未在項目現場工作崗位的員工，歸屬公司綜合管理部人力資源（人才中 心）管理序列，從事崗位技能培訓和相關技術支

11、持工作，期間不計發(fā)績效工 資。（三）項目績效工資的發(fā)放：項目交驗后 15天內，由公司組織考核、計發(fā) 第十四條 公司建立二級業(yè)績考核體系。第一級由公司對分公司、各部門、各 項目負責人進行考核；第二級由分公司、各部門、各項目負責人對各崗位員工進行考核。業(yè)績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。第六章各種津貼第十五條 各種津貼的計算及發(fā)放。各種津貼二證照津貼+施工津貼+工作餐津貼+通訊津貼；公司員工根據各自的崗位特點享有證照津貼、施工津貼、工作餐津貼、通訊 津貼。第十六條各種津貼說明。（一）證照津貼：員工在公司注冊的建造師等證照津貼，公司按照年度（年檢年度）于當年三月份預發(fā)。證照津貼標準：注冊二

12、級建造師 5000元/年；員工持有多個證照的，按 照員工較高的津貼標準執(zhí)行。（二）施工津貼，在工程項目現場工作崗位的員工，所享受的生活食宿及每 日到崗工作交通費用津貼。施工津貼標準：由公司安排在工地現場食宿的，30元/天；員工在家住宿或公司安排在旅館住宿的， 20元/天；公司派遣到配 套廠負責質量管理（公司提供食宿）的，15元/天；其他情況的，按照公司有 關規(guī)定執(zhí)行。施工津貼按月發(fā)放。（三）工作餐津貼，員工在公司辦公室工作的午餐津貼，標準：8元/日，按月發(fā)放。（四）通訊津貼，員工工作期間享受的通訊費用津貼，津貼標準：業(yè)務主管、 五崗級以上員工、工程現場主要負責人 並元/月，其他員工25元/月。

13、第七章員工貢獻金及收益紅利第十七條員工貢獻金及收益紅利（一）根據員工的企業(yè)工作貢獻（崗位年限貢獻、特殊貢獻）及企業(yè)年度經 營效益核定的員工貢獻金收益紅利，鼓勵員工為企業(yè)長期穩(wěn)定工作，增強企 業(yè)競爭力和員工凝聚力。員工貢獻金收益紅利二員工貢獻金（紅利計算基數）X企業(yè)年度效益系數（二）員工貢獻金：根據員工為企業(yè)工作年限及貢獻情況（工作年限貢獻、 特殊貢獻）設立，其標準隨員工工作年限的增加而變化，是企業(yè)年度經營效 益紅利分配的計算基數。1、員工工作年限貢獻金：公司在崗員工，享受企業(yè)工作年限貢獻金。根據 員工工作年限，確定員工貢獻金。設立四個年限等級員工工作年限貢獻金值， 其基值標準為：12年限的員工

14、：1000元，35年限的員工：3000元，69年限的員工：5000 元，10年及以上年限的員工：8000元/ （崗位年限）。2、員工特殊貢獻金：貢獻巨大、業(yè)績優(yōu)異的員工，公司給予的貢獻金獎勵。（三）企業(yè)年度效益系數：公司根據當年企業(yè)經營效益情況，確定的紅利分 配系數。（四）員工原持有的“職工權益”，等值轉換為員工貢獻金（超值的部分減半 轉換為特殊貢獻金），原權益值即失效。（五）其他規(guī)定：公司于次年三月十日前核發(fā)貢獻金紅利。員工離職的，其 貢獻金失效。第八章 崗位績效工資制度的動態(tài)管理第十八條 公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。 員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整

15、。（一）在生產操作及服務崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下 辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發(fā)生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期,試崗期間實行所試崗位第一級別 80%勺崗 位工資標準，試崗期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資（二）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗 位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位 工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上 套級別。（三）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗 位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位

16、 工資標準。（四）員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正 式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。（五）員工連續(xù)兩個工作績效考核期被評為不合格的，其績效工資標準下調一檔。第十九條 公司根據效益增減情況，結合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況， 選擇 崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下， 原則上每兩年上調一次崗位工資基數；在效益下降較多的情況下，相應下調 崗位工資基數；在效益沒有增長的情況下或在公司進行大規(guī)模投資的情況下， 不調整崗位工資基數。公司調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津 貼標準。第九章工資總額管理第二十條工資總

17、額的管理是指公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。第二十一條工資總額管理遵循的原則（一）必須體現工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。（二）工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。（三）堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人 收入與績效緊密結合起來。第二十二條 公司每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃，制定當年的工資總額計劃。公司職能部門工資總額由公司根據其員工的崗位工資總 額、績效工資總額和各種津貼總額確定。第二十三條 公司實行

18、工資總額分類管理的具體辦法是： 生產、經營部門由公 司按照目標經濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理職能部門采取工資總額核 定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構 成。第二十四條公司綜合管理部根據總經理辦公會的決定，負責核定和調整所屬 分公司、職能部門、項目管理部工資總額，并對所屬公司、職能部門、項目 管理部工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。第十章年薪制第二十五條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的 人員范圍是公司高層管理人員。第二十六條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。公司總經理、副總經

19、理、所 屬分公司總經理、副總經理年薪的50%為基本年薪,其余部分為績效年薪。年 薪根據行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任， 參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的 30%50%確定，根據管理業(yè)績 和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發(fā)放。第二十七條 建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經營業(yè)績，后兌現績效 年薪收入的程序?；灸晷讲慌c業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā) 放；績效年薪根據年度業(yè)績考核結果，計算并于次年三月十日前支付。第十一章協議工資制第二十八條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，公司對急需 并具有特殊作用的關鍵崗位人才實

20、行協議工資制。協議工資標準以國家政府 部門和有關機構發(fā)布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位 需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基 礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、 義務等條款簽訂協議。第二十九條協議工資標準，根據勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人 員工作業(yè)務能力，進行調整。第三十條 實行協議工資制的員工不實行公司其他形式的薪酬福利制度。 第三十一條 協議工資制的具體實施辦法。（一）執(zhí)行協議工資制的資格要求：必須是屬于相關緊缺專業(yè)、在公司內無可替代的；必須是具有三年以上專業(yè)工作經歷的；必須是具有較強工作能力 的。（

21、二）協議工資標準。1、高層管理人員7000-10000元/月；2、部門經理5000 7000元/月；3、技術、主管等骨干員工27005000元/月；4、一般員工1800 2700 元/月；5、協議工資標準確定：依據招聘人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè) 務能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內加以確定，并與聘用人員簽訂協議。6、協議工資的發(fā)放方式：協議工資采用 6: 2: 2的方式發(fā)放，即每月支付協議工資標準的60%再根據月度考核情況，核發(fā)協議工資標準的20%根據協議期或協議約定的考核期考核結果，核發(fā)協議工資標準的20%第十二章市場價位工資制第三十二條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工

22、資收入。第三十三條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%£右，績效工資根據工作成績經 考核后發(fā)放，占其收入的20注右。第十三章新進人員工資待遇第三十四條 公司新進大中專畢業(yè)生。實行不超過3個月的試用期，試崗期不超過 3個月。試用期間的工資標準如下：人員類別試用期月工資標準中專畢業(yè)生崗位工資基數的75%大學專科畢業(yè)生崗位工資基數的85%大學本科畢業(yè)生崗位工資基數的90%試用期滿，經考核合格，進入所在崗位試崗期，實行本崗位第一級別的崗 位工資標準。第三十五條 公司對新招用的大中專畢業(yè)生以外的其他員工， 原則上實行不超 過2個月

23、的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別 80%的崗位工資標準；在 試用期滿經考核合格，進入試崗期（一般不超過 2個月），試崗期實行本崗檔 第一級別的崗位工資標準。試崗合格后，根據其相關業(yè)務能力及工作考核情 況，確定崗位績效工資級別。第三十六條公司對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面緊缺人才不實行試用期，實行相應崗位工資標準或協議工資標準。第十四章工資支付辦法第三十七條工資支付。員工月崗位工資：以月薪為主要支付方式，公司于次月10日根據員工工作情況支付。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間，但應經公司批準，并及時將發(fā)薪時間報綜合部備案。崗位員工月績效工資：以季度為單元，進行考核計價發(fā)

24、放，公司于每季度次月的10日，根據員工工作業(yè)績考核結果向員工支付績效工資;現場項目管理工作崗位的員工， 公司于項目交驗后的15日內，考核計發(fā)。 第三十八條公司對特殊情況下工資支付的規(guī)定。（一）根據特殊情況下的工資支付需要，生產及服務系列的員工日薪、小時 薪及計件工資單價可按以下方式折算：日薪二月基本工資26天，小時薪=日薪8小時，計件工資單價二月基本工資（日薪）寧勞動定額 。（二）管理及技術職系員工的加班工資：每天按照（月基本工資+26天）計發(fā)。（三）曠工：每天按（個人月崗位工資標準寧 26天X 2）扣發(fā)。（四）事假：四天及以內的事假，每天按（個人月基本工資標準+26天）扣發(fā)，超過四天的事假，

25、每天按（個人月崗位工資標準+ 26天）扣發(fā)。（五）病假：由市級醫(yī)院出具病假證明的病假期間的工資，每天按（基本工資標準+ 26天）X國家及公司有關勞動保護規(guī)定的百分比發(fā)放員工病假期間 工資。超過醫(yī)療期限按國家有關規(guī)定辦理。（六）工傷假：由市級醫(yī)院出具病假證明的，每天按（基本工資+26天）發(fā)放工傷假期間的工資。（七）婚、喪、產假：員工在國家及公司規(guī)定的期限內，按基本工資的80%計發(fā)。（八）重大質量安全事故、給公司造成損失的責任，分直接責任、間接責任， 扣發(fā)當月職務工資的50100%本季度績效工資50100%（九）員工當月出勤不滿18天（含）的，績效工資按50嚇準進行考核核發(fā)，出勤不滿13天（含）的

26、，無當月績效工資。（十）崗位定級員工自動離職的，其當月績效工資不計發(fā)，其他工資執(zhí)行相關條款。（一）試用期員工離職的，按照當地最低工作標準計發(fā)其出勤工資。第三十九條公司員工加班的規(guī)定。（一）公司生產操作及服務人員及管理技術職系的員工在法定節(jié)日以外時間 的加班，應經公司主管領導批準，經批準的加班，原則上安排倒休。（二）公司主管職級、部門副經理以上的管理及技術系員工，經營開發(fā)及工 程項目現場工作崗位的員工，執(zhí)行不定工時的特殊工作制，在正常工作日和 休息日的加班加點不計發(fā)加班薪資，適當安排倒休。（三）員工在國家法定節(jié)假日的加班，經有薪資支付權的領導批準，可以按 照同一標準計發(fā)加班薪資，但應優(yōu)先給予倒休

27、安排。第四十條薪資支付責任（一）薪資須支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有 員工本人委托書的其他有關人員。（二）公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單（員工工資卡）。薪資領取人 要在薪資清單（員工工資卡）上簽章。薪資支付清單每年一張，由公司保存。（三）公司薪資計發(fā)人員及其他各類員工均不得議論、傳播薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪，違者扣發(fā)當月績效工資，直至辭退處理。第四十一條 薪資代扣繳責任（一）公司有代扣代繳員工個人所得稅及其他法定薪資代扣繳權利和義務。（二）員工因個人原因給公司造成損失的，其應賠償公司的部分，公司可在 其本人月崗位工資20%勺范圍內逐月扣繳。第十五章

28、附則第四十二條 本制度經公司總經會議審議通過后實施。第四十三條本制度實施后，原工資制度及有關規(guī)定停止實行第四十四條 本制度由公司綜合管理部負責解釋和實施。第四十五條 本制度自2014年3月1日起施行。附表1生產操作及服務崗位績效工資系數表附表2管理及技術崗位工資績效系數表附表3員工崗位績效工資結構表附表4某生產操作（服務）系列員工崗位定級表附表5某管理技術系列員工崗位定級表附表1生產操作及服務崗位的崗位績效工資系數表崗序檔次一級二級三級八崗34.054.104.1523.853.903.9513.653.703.75七崗33.453.503.5523.253.303.3513.053.103.

29、15六崗32.852.902.9522.652.702.7512.452.502.55五崗32.252.302.3522.102.152.2011.952.002.05四崗31.801.851.9021.651.701.7511.501.551.60三崗31.401.451.5021.301.351.4011.201.251.30二崗31.151.2021.101.1511.051.10一崗111.05附表2管理及技術崗位的崗位工資系數表崗序檔次一級二級三級七崗33.904.004.1023.603.703.8013.303.403.50六崗33.153.203.2523.003.053.10

30、12.852.902.95五崗32.702.752.8022.552.602.6512.402.452.50四崗32.252.302.35022.102.152.2011.952.002.05三崗31.801.851.9021.701.751.8011.601.651.70二崗31.501.551.6021.401.451.5011.301.351.40一崗31.201.251.3021.101.151.2011.001.051.10附表3員工崗位績效工資結構表骨口. 序號崗 序檔次管理系列技術系列生產操作 系列薪資 類別人群 比例1三總經理董事2八-二二副總經理年薪制3-一一分公司總經理4三

31、分公司副總經理 （原10 %5七-二二則上不設副職）6-一一經營部經理總工程師7三部門經理副總工程師8六-二二經營部副經理 工程總監(jiān)（項目負責）9-一一主任工程師15%10三工程副總監(jiān)（工程區(qū)域 主管）部門副經理（原則上不 設副職）主任工程師咼級技師11五-二二主管工程師咼級技師12-一一咼級技師13三中級技師14四-二二部門專項業(yè)務主管工程師中級技師崗位績 效工資15-一一技師30%16三技師制17三-二二關鍵業(yè)務專員助理工程師高級工18-一一高級工19三初級工20-二二-二二業(yè)務專員技術員初級工30 %21-一一初級工22三23-一一-二二員工助理技術員初級工15 %24-一一附表4某生產

32、操作（服務）系列員工崗位定級表編號：姓名所屬部門直接領導當前崗位考評時間段年月日一一年月日 評價項目 評價說明各項評測設定標準及分值如卜：（1） 岀色：被評測項能力超岀本崗位常規(guī)標準要求。（10 分）（2） 優(yōu)良：被評測項能力勝任本崗位常規(guī)標準要求。（8 分）（3） 般：被評測項能力基本達到本崗位常規(guī)標準要求。（6 分）（4） 需改進：被評測項能力未達到本崗位常規(guī)標準要求。（4 分）（5） 不良：被評測項能力顯著低于本崗位常規(guī)標準要求。（2 分）員 工 自 評部 門 主 管 評 分公 司 最 終 評 分1.操作技術熟練程 度“操作技術熟練程度”是指員工在其工作崗位上所應掌握的技能 水平情況2.

33、應知應會“應知應會”是指員工在其工作崗位上所應掌握操作規(guī)程、規(guī)章 制度等方面水平情況。3.獨立工作能力“獨立工作能力”是指員工在工作中能否獨檔一面。4.技術攻關能力“技術攻關能力”是指員工在工作中的開拓創(chuàng)新能力和技術攻關 能力。5.技能等級“技能等級”是指員工掌握及運用本崗位的各項技術程度，分值：高級技師10分、技師8分、高級工6分、中級工4分、初級工2 分，無級別1分。6.綜合表現“綜合表現”是指員工在平時工作中的遵章守紀、服從領導、勞 動態(tài)度等方面的職業(yè)道德情況。7.團結協作能力“團結協作”是指員工在工作中團結他人，共同完成組織目標的 能力。8.分析判斷能力“分析判斷能力”是指員工在工作或生活中尋找事物內部規(guī)律， 辨別是非的能力。9.企業(yè)忠誠度忠誠度分為非常好、好、比較好、一般，其設定標準及分值如下：非