員工績(jī)效考核辦法

1、關(guān)于公司績(jī)效考核管理辦法的補(bǔ)充規(guī)定   為全面落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，通過(guò)評(píng)估人與被評(píng)估人之間所作的持續(xù)有效的雙向溝通，幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，特制訂本辦法。 一、原則 1.     客觀(guān)、公正、實(shí)事求是； 2.     誰(shuí)授權(quán)誰(shuí)考核； 3.     考核與指導(dǎo)、雙向溝通相結(jié)合。 二、適用范圍 1.     本辦法適用公司機(jī)關(guān)各部門(mén)； 2.     具備以下情形之一的員工不

2、參加考核： 2.1              考核期內(nèi)，因病假、事假、休假等原因出勤率不足50%的員工； 2.2              試用期內(nèi)的員工； 2.3              考核期內(nèi)在職，但考

3、核實(shí)施之日已離開(kāi)公司的員工。 三、考核層次 1.     總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理、三總師進(jìn)行評(píng)估考核； 2.     副總經(jīng)理對(duì)分管部門(mén)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估考核； 3.     部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行評(píng)估考核。 4.     黨群系統(tǒng)的考核層次也是由直接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估考核。 本辦法著重實(shí)施上述2、3、4條，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，第1條由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施落實(shí)。 四、考核內(nèi)容 1.季度工作計(jì)劃完成情況：根據(jù)員工制訂的季度工作計(jì)劃，評(píng)估人

4、對(duì)被評(píng)估人的實(shí)際完成情況、完成質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿(mǎn)分80分； 2.綜合素質(zhì)表現(xiàn)：評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的道德品行、業(yè)務(wù)水平、主動(dòng)性、責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、執(zhí)行力、理解力、工作效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿(mǎn)分20分。 五、考核周期 考核頻率為月度考核，每年十二個(gè)考核周期，其中檔案考核為：。 六、考核成績(jī)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 1.     考核成績(jī)=員工季度工作計(jì)劃完成情況成績(jī)+員工綜合表現(xiàn)成績(jī) 考核成績(jī)等級(jí)詳見(jiàn)下表 考核成績(jī)等級(jí)績(jī)效表現(xiàn)考核 成績(jī)判斷基準(zhǔn)優(yōu)秀級(jí)（A）該類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)長(zhǎng)期對(duì)公司有突出的貢獻(xiàn)，他們被公認(rèn)為榜樣;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo);按時(shí)、保質(zhì)保量的完成

5、各項(xiàng)工作。10090超過(guò) 考核標(biāo)準(zhǔn)一般級(jí)（B）該類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)能夠達(dá)到對(duì)其的期望值;具備完成所交辦的全部職責(zé)的能力;工作質(zhì)、量兼顧。8970達(dá)到 考核標(biāo)準(zhǔn)    2.員工評(píng)定為A、C、D級(jí)時(shí)，其評(píng)估人應(yīng)同時(shí)向人力資源部提供書(shū)面報(bào)告，闡述評(píng)定理由。     七、考核流程     1.每個(gè)考核周期前被評(píng)估人制訂下個(gè)考核周期工作計(jì)劃，工作計(jì)劃須與評(píng)估人溝通并經(jīng)其認(rèn)可后交人力資源部備案，被評(píng)估人應(yīng)自存一份。     2.每個(gè)考核周期后3個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)估人與評(píng)估人共同完成績(jī)效考核評(píng)

6、價(jià)表，交人力資源部備案。     3.人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)整體績(jī)效考核情況出具績(jī)效考核報(bào)告，呈報(bào)主管副總和總經(jīng)理。     4.人力資源部根據(jù)核定后的績(jī)效考核情況制作工資單，呈報(bào)主管副總和總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部。     5.財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放考核工資。 八、考核工資計(jì)算 1.員工考績(jī)工資考核工資基數(shù)×考核工資系數(shù)。 2.考核工資系數(shù)見(jiàn)下表： 等級(jí)績(jī)效工資系數(shù)等級(jí)績(jī)效工資系數(shù)A1.3C0.8B1.0D0九、考核調(diào)整 1.考核內(nèi)容變更：在考核期內(nèi)，由于無(wú)法預(yù)測(cè)的事件導(dǎo)致工作計(jì)劃無(wú)法執(zhí)行，經(jīng)評(píng)估人

7、與被評(píng)估人溝通達(dá)成一致，可以對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行變更，交人力資源部備案。 2.崗位變動(dòng)：如果員工工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動(dòng)，其工作計(jì)劃將根據(jù)需要隨之進(jìn)行變化。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)主要依據(jù)工作時(shí)間超過(guò)考核期1/2的工作計(jì)劃，并由相應(yīng)評(píng)估人為其評(píng)定考核成績(jī)。 十、考核成績(jī)申訴 1.員工在評(píng)估人與其溝通后仍然對(duì)考核成績(jī)存有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源組織評(píng)估人與被評(píng)估人填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表。 2.人力資源部將績(jī)效考核申訴表報(bào)評(píng)估人的上級(jí)，由其上級(jí)對(duì)申訴情況作出裁決，該裁決為終局裁決。 3.部門(mén)員工的申訴由主管副總作出裁決，部門(mén)經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決。 4.申訴須于每個(gè)考核周期結(jié)束后5個(gè)工

8、作日內(nèi)提出，5個(gè)工作日內(nèi)落實(shí)裁決結(jié)果。     十一、考核結(jié)果運(yùn)用 1.考核結(jié)果將作為計(jì)算員工考核工資的依據(jù)。 1.     考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。 2.     考核成績(jī)將作為員工晉升、評(píng)選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。 十二、其它 1.     本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始執(zhí)行。 2.     本辦法的解釋權(quán)歸人力資源部。 十三、相關(guān)表格 1.工作計(jì)劃表(表一) 2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)表(表二) 3.績(jī)效

9、考核申訴表(表三)  員工績(jī)效考核辦法   為全面落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，通過(guò)評(píng)估人與被評(píng)估人之間所作的持續(xù)有效的雙向溝通，幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，特制訂本辦法。 一、原則 1.     客觀(guān)、公正、實(shí)事求是； 2.     誰(shuí)授權(quán)誰(shuí)考核； 3.     考核與指導(dǎo)、雙向溝通相結(jié)合。 二、適用范圍 1.     本辦法適用公司機(jī)關(guān)各部門(mén)； 2.     具備以下情

10、形之一的員工不參加考核： 2.1              考核期內(nèi)，因病假、事假、休假等原因出勤率不足50%的員工； 2.2              試用期內(nèi)的員工； 2.3              考核

11、期內(nèi)在職，但考核實(shí)施之日已離開(kāi)公司的員工。 三、考核層次 1.     總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理、三總師進(jìn)行評(píng)估考核； 2.     副總經(jīng)理對(duì)分管部門(mén)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估考核； 3.     部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行評(píng)估考核。 4.     黨群系統(tǒng)的考核層次也是由直接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估考核。 本辦法著重實(shí)施上述2、3、4條，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，第1條由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施落實(shí)。 四、考核內(nèi)容 1.季度工作計(jì)劃完成情況：根據(jù)員工制訂的季度工

12、作計(jì)劃，評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的實(shí)際完成情況、完成質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿(mǎn)分80分； 2.綜合素質(zhì)表現(xiàn)：評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的道德品行、業(yè)務(wù)水平、主動(dòng)性、責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、執(zhí)行力、理解力、工作效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿(mǎn)分20分。 五、考核周期 考核頻率為季度考核，每年四個(gè)考核周期，具體為： 第一季度：從上一年度的12月21日至本年度的3月20日； 第二季度：從3月21日至6月20日； 第三季度：從6月21日至9月20日； 第四季度：從9月21日至12月20日。 六、考核成績(jī)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 1.     考核成績(jī)=員工季度工作計(jì)劃完成情況成績(jī)+員工綜合表現(xiàn)成績(jī) 考核成績(jī)

13、等級(jí)詳見(jiàn)下表 考核成績(jī)等級(jí)績(jī)效表現(xiàn)考核 成績(jī)判斷基準(zhǔn)優(yōu)秀級(jí)（A）該類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)長(zhǎng)期對(duì)公司有突出的貢獻(xiàn)，他們被公認(rèn)為榜樣;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo);按時(shí)、保質(zhì)保量的完成各項(xiàng)工作。10090超過(guò) 考核標(biāo)準(zhǔn)一般級(jí)（B）該類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)能夠達(dá)到對(duì)其的期望值;具備完成所交辦的全部職責(zé)的能力;工作質(zhì)、量兼顧。8970達(dá)到 考核標(biāo)準(zhǔn)較差級(jí)（C）該類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)和價(jià)值觀(guān)方面相對(duì)較差;在完成制定的工作目標(biāo)時(shí)需要嚴(yán)格的指導(dǎo);工作能力和效率需要提高。6960達(dá)不到 考核標(biāo)準(zhǔn)差  級(jí)（D）該類(lèi)員工的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他人，需要過(guò)多監(jiān)督和不斷指正;雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達(dá)到最低的工作要求。他們必

14、須在近期內(nèi)顯著提高績(jī)效。59分以下遠(yuǎn)達(dá)不到 考核標(biāo)準(zhǔn)    2.員工評(píng)定為A、C、D級(jí)時(shí)，其評(píng)估人應(yīng)同時(shí)向人力資源部提供書(shū)面報(bào)告，闡述評(píng)定理由。     七、考核流程     1.每個(gè)考核周期前被評(píng)估人制訂下個(gè)考核周期工作計(jì)劃，工作計(jì)劃須與評(píng)估人溝通并經(jīng)其認(rèn)可后交人力資源部備案，被評(píng)估人應(yīng)自存一份。     2.每個(gè)考核周期后3個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)估人與評(píng)估人共同完成績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，交人力資源部備案。     3.人力資源部在2個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)整體績(jī)效

15、考核情況出具績(jī)效考核報(bào)告，呈報(bào)主管副總和總經(jīng)理。     4.人力資源部根據(jù)核定后的績(jī)效考核情況制作工資單，呈報(bào)主管副總和總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部。     5.財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放考核工資。 八、考核工資計(jì)算 1.員工考績(jī)工資考核工資基數(shù)×考核工資系數(shù)。 2.考核工資系數(shù)見(jiàn)下表： 等級(jí)績(jī)效工資系數(shù)等級(jí)績(jī)效工資系數(shù)A1.3C0.8B1.0D0九、考核調(diào)整 1.考核內(nèi)容變更：在考核期內(nèi)，由于無(wú)法預(yù)測(cè)的事件導(dǎo)致工作計(jì)劃無(wú)法執(zhí)行，經(jīng)評(píng)估人與被評(píng)估人溝通達(dá)成一致，可以對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行變更，交人力資源部備案。 2.崗位變動(dòng)：如果員工工作崗位在考核

16、期內(nèi)發(fā)生變動(dòng)，其工作計(jì)劃將根據(jù)需要隨之進(jìn)行變化。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)主要依據(jù)工作時(shí)間超過(guò)考核期1/2的工作計(jì)劃，并由相應(yīng)評(píng)估人為其評(píng)定考核成績(jī)。 十、考核成績(jī)申訴 1.員工在評(píng)估人與其溝通后仍然對(duì)考核成績(jī)存有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源組織評(píng)估人與被評(píng)估人填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表。 2.人力資源部將績(jī)效考核申訴表報(bào)評(píng)估人的上級(jí)，由其上級(jí)對(duì)申訴情況作出裁決，該裁決為終局裁決。 3.部門(mén)員工的申訴由主管副總作出裁決，部門(mén)經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決。 4.申訴須于每個(gè)考核周期結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)提出，5個(gè)工作日內(nèi)落實(shí)裁決結(jié)果。     十一、考核結(jié)果運(yùn)用 1.考

17、核結(jié)果將作為計(jì)算員工考核工資的依據(jù)。 1.     考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。 2.     考核成績(jī)將作為員工晉升、評(píng)選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。 十二、其它 1.     本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始執(zhí)行。 2.     本辦法的解釋權(quán)歸人力資源部。 十三、相關(guān)表格 1.工作計(jì)劃表(表一) 2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)表(表二) 3.績(jī)效考核申訴表(表三)  管 理 層 績(jī) 效 考 核 評(píng) 分 表姓名： 部門(mén)： 職務(wù)： 考核日期：

18、考核項(xiàng)目序號(hào)得分考核項(xiàng)目序號(hào)得分自評(píng)得分直接上級(jí)考核小組自評(píng)得分直接上級(jí)考核小組22334422334455991010考核得分工作態(tài)度+工作業(yè)績(jī)+管理監(jiān)督+團(tuán)隊(duì)建設(shè)獎(jiǎng)懲次數(shù)獎(jiǎng)懲理由考核總分評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)90分以上 良8089分 中60-79 差40-59 極差40分以下評(píng)價(jià)結(jié)果注：優(yōu)（全額領(lǐng)?。?； 良（領(lǐng)取90%）； 中（領(lǐng)取70%80%）差（不領(lǐng)?。?； 極差（不領(lǐng)取）。分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理審核核查組復(fù)核總裁審批說(shuō)明：本表與管理層績(jī)效考核表配套使用,并于每月5日將此表交至人力資源部/各直屬單位行政部存檔。 員 工 通 用 項(xiàng) 目 考 核 評(píng) 分 表姓名： 部門(mén)： 崗位： 考核日期：考核項(xiàng)目序號(hào)得分考

19、核項(xiàng)目序號(hào)得分自評(píng)得分直接上級(jí)考核小組自評(píng)得分直接上級(jí)考核小組職業(yè)道德1 工作態(tài)度15566778899101044551011考核得分職業(yè)道德+工作態(tài)度+工作績(jī)效+綜合素養(yǎng)獎(jiǎng)懲次數(shù)獎(jiǎng)懲理由考核總分評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)90分以上 良8089分 中60-79 差40-59 極差40分以下評(píng)價(jià)結(jié)果注：優(yōu)（全額領(lǐng)?。?； 良（領(lǐng)取90%）； 中（領(lǐng)取70%80%）差（不領(lǐng)?。?極差（不領(lǐng)?。?。部門(mén)主管/經(jīng)理簽字廠(chǎng)長(zhǎng)/主管經(jīng)理/總經(jīng)理確認(rèn)分管領(lǐng)導(dǎo)審核核查組復(fù)核總裁審批說(shuō)明：本表與員工通用項(xiàng)目考核表配套使用，并于每月5日將此表交至人力資源部/各直屬單位行政部存檔附表：績(jī)效考核評(píng)分表評(píng)分人：姓 名崗位工作關(guān)鍵任務(wù)工作態(tài)度加班情況總分2007年度全年績(jī)效考核評(píng)分表（局、科、室） 單位第二季度完成全年工作任務(wù)情況總分加、減分理由得分得分加、減分理由得分反瀆局1