員工績效考核辦法

1、關于公司績效考核管理辦法的補充規(guī)定   為全面落實目標責任制，通過評估人與被評估人之間所作的持續(xù)有效的雙向溝通，幫助員工達成工作目標，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，特制訂本辦法。 一、原則 1.     客觀、公正、實事求是； 2.     誰授權誰考核； 3.     考核與指導、雙向溝通相結合。 二、適用范圍 1.     本辦法適用公司機關各部門； 2.     具備以下情形之一的員工不

2、參加考核： 2.1              考核期內，因病假、事假、休假等原因出勤率不足50%的員工； 2.2              試用期內的員工； 2.3              考核期內在職，但考

3、核實施之日已離開公司的員工。 三、考核層次 1.     總經理對副總經理、三總師進行評估考核； 2.     副總經理對分管部門部門經理進行評估考核； 3.     部門經理對本部門員工進行評估考核。 4.     黨群系統(tǒng)的考核層次也是由直接上級對下屬進行評估考核。 本辦法著重實施上述2、3、4條，由人力資源部負責組織實施，第1條由總經理辦公會負責實施落實。 四、考核內容 1.季度工作計劃完成情況：根據(jù)員工制訂的季度工作計劃，評估人

4、對被評估人的實際完成情況、完成質量進行評價，滿分80分； 2.綜合素質表現(xiàn)：評估人對被評估人的道德品行、業(yè)務水平、主動性、責任心、勞動紀律、團隊協(xié)作、執(zhí)行力、理解力、工作效率等方面進行評價，滿分20分。 五、考核周期 考核頻率為月度考核，每年十二個考核周期，其中檔案考核為：。 六、考核成績等級評定標準 1.     考核成績=員工季度工作計劃完成情況成績+員工綜合表現(xiàn)成績 考核成績等級詳見下表 考核成績等級績效表現(xiàn)考核 成績判斷基準優(yōu)秀級（A）該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公認為榜樣;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標;按時、保質保量的完成

5、各項工作。10090超過 考核標準一般級（B）該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。8970達到 考核標準    2.員工評定為A、C、D級時，其評估人應同時向人力資源部提供書面報告，闡述評定理由。     七、考核流程     1.每個考核周期前被評估人制訂下個考核周期工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經其認可后交人力資源部備案，被評估人應自存一份。     2.每個考核周期后3個工作日內，被評估人與評估人共同完成績效考核評

6、價表，交人力資源部備案。     3.人力資源部在2個工作日內根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核報告，呈報主管副總和總經理。     4.人力資源部根據(jù)核定后的績效考核情況制作工資單，呈報主管副總和總經理批準后交財務部。     5.財務部負責發(fā)放考核工資。 八、考核工資計算 1.員工考績工資考核工資基數(shù)×考核工資系數(shù)。 2.考核工資系數(shù)見下表： 等級績效工資系數(shù)等級績效工資系數(shù)A1.3C0.8B1.0D0九、考核調整 1.考核內容變更：在考核期內，由于無法預測的事件導致工作計劃無法執(zhí)行，經評估人

7、與被評估人溝通達成一致，可以對工作計劃進行變更，交人力資源部備案。 2.崗位變動：如果員工工作崗位在考核期內發(fā)生變動，其工作計劃將根據(jù)需要隨之進行變化。在對員工進行績效考核時，應主要依據(jù)工作時間超過考核期1/2的工作計劃，并由相應評估人為其評定考核成績。 十、考核成績申訴 1.員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源組織評估人與被評估人填寫績效考核申訴表。 2.人力資源部將績效考核申訴表報評估人的上級，由其上級對申訴情況作出裁決，該裁決為終局裁決。 3.部門員工的申訴由主管副總作出裁決，部門經理的申訴由總經理作出裁決。 4.申訴須于每個考核周期結束后5個工

8、作日內提出，5個工作日內落實裁決結果。     十一、考核結果運用 1.考核結果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。 1.     考核結果將作為員工薪酬調整的主要依據(jù)。 2.     考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。 十二、其它 1.     本辦法自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。 2.     本辦法的解釋權歸人力資源部。 十三、相關表格 1.工作計劃表(表一) 2.績效考核評價表(表二) 3.績效

9、考核申訴表(表三)  員工績效考核辦法   為全面落實目標責任制，通過評估人與被評估人之間所作的持續(xù)有效的雙向溝通，幫助員工達成工作目標，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，特制訂本辦法。 一、原則 1.     客觀、公正、實事求是； 2.     誰授權誰考核； 3.     考核與指導、雙向溝通相結合。 二、適用范圍 1.     本辦法適用公司機關各部門； 2.     具備以下情

10、形之一的員工不參加考核： 2.1              考核期內，因病假、事假、休假等原因出勤率不足50%的員工； 2.2              試用期內的員工； 2.3              考核

11、期內在職，但考核實施之日已離開公司的員工。 三、考核層次 1.     總經理對副總經理、三總師進行評估考核； 2.     副總經理對分管部門部門經理進行評估考核； 3.     部門經理對本部門員工進行評估考核。 4.     黨群系統(tǒng)的考核層次也是由直接上級對下屬進行評估考核。 本辦法著重實施上述2、3、4條，由人力資源部負責組織實施，第1條由總經理辦公會負責實施落實。 四、考核內容 1.季度工作計劃完成情況：根據(jù)員工制訂的季度工

12、作計劃，評估人對被評估人的實際完成情況、完成質量進行評價，滿分80分； 2.綜合素質表現(xiàn)：評估人對被評估人的道德品行、業(yè)務水平、主動性、責任心、勞動紀律、團隊協(xié)作、執(zhí)行力、理解力、工作效率等方面進行評價，滿分20分。 五、考核周期 考核頻率為季度考核，每年四個考核周期，具體為： 第一季度：從上一年度的12月21日至本年度的3月20日； 第二季度：從3月21日至6月20日； 第三季度：從6月21日至9月20日； 第四季度：從9月21日至12月20日。 六、考核成績等級評定標準 1.     考核成績=員工季度工作計劃完成情況成績+員工綜合表現(xiàn)成績 考核成績

13、等級詳見下表 考核成績等級績效表現(xiàn)考核 成績判斷基準優(yōu)秀級（A）該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公認為榜樣;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。10090超過 考核標準一般級（B）該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。8970達到 考核標準較差級（C）該類員工的工作業(yè)績和價值觀方面相對較差;在完成制定的工作目標時需要嚴格的指導;工作能力和效率需要提高。6960達不到 考核標準差  級（D）該類員工的業(yè)績遠遠不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正;雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求。他們必

14、須在近期內顯著提高績效。59分以下遠達不到 考核標準    2.員工評定為A、C、D級時，其評估人應同時向人力資源部提供書面報告，闡述評定理由。     七、考核流程     1.每個考核周期前被評估人制訂下個考核周期工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經其認可后交人力資源部備案，被評估人應自存一份。     2.每個考核周期后3個工作日內，被評估人與評估人共同完成績效考核評價表，交人力資源部備案。     3.人力資源部在2個工作日內根據(jù)整體績效

15、考核情況出具績效考核報告，呈報主管副總和總經理。     4.人力資源部根據(jù)核定后的績效考核情況制作工資單，呈報主管副總和總經理批準后交財務部。     5.財務部負責發(fā)放考核工資。 八、考核工資計算 1.員工考績工資考核工資基數(shù)×考核工資系數(shù)。 2.考核工資系數(shù)見下表： 等級績效工資系數(shù)等級績效工資系數(shù)A1.3C0.8B1.0D0九、考核調整 1.考核內容變更：在考核期內，由于無法預測的事件導致工作計劃無法執(zhí)行，經評估人與被評估人溝通達成一致，可以對工作計劃進行變更，交人力資源部備案。 2.崗位變動：如果員工工作崗位在考核

16、期內發(fā)生變動，其工作計劃將根據(jù)需要隨之進行變化。在對員工進行績效考核時，應主要依據(jù)工作時間超過考核期1/2的工作計劃，并由相應評估人為其評定考核成績。 十、考核成績申訴 1.員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源組織評估人與被評估人填寫績效考核申訴表。 2.人力資源部將績效考核申訴表報評估人的上級，由其上級對申訴情況作出裁決，該裁決為終局裁決。 3.部門員工的申訴由主管副總作出裁決，部門經理的申訴由總經理作出裁決。 4.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出，5個工作日內落實裁決結果。     十一、考核結果運用 1.考

17、核結果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。 1.     考核結果將作為員工薪酬調整的主要依據(jù)。 2.     考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。 十二、其它 1.     本辦法自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。 2.     本辦法的解釋權歸人力資源部。 十三、相關表格 1.工作計劃表(表一) 2.績效考核評價表(表二) 3.績效考核申訴表(表三)  管 理 層 績 效 考 核 評 分 表姓名： 部門： 職務： 考核日期：

18、考核項目序號得分考核項目序號得分自評得分直接上級考核小組自評得分直接上級考核小組22334422334455991010考核得分工作態(tài)度+工作業(yè)績+管理監(jiān)督+團隊建設獎懲次數(shù)獎懲理由考核總分評價等級優(yōu)90分以上 良8089分 中60-79 差40-59 極差40分以下評價結果注：優(yōu)（全額領?。?； 良（領取90%）； 中（領取70%80%）差（不領取）； 極差（不領?。?。分管領導/總經理審核核查組復核總裁審批說明：本表與管理層績效考核表配套使用,并于每月5日將此表交至人力資源部/各直屬單位行政部存檔。 員 工 通 用 項 目 考 核 評 分 表姓名： 部門： 崗位： 考核日期：考核項目序號得分考

19、核項目序號得分自評得分直接上級考核小組自評得分直接上級考核小組職業(yè)道德1 工作態(tài)度15566778899101044551011考核得分職業(yè)道德+工作態(tài)度+工作績效+綜合素養(yǎng)獎懲次數(shù)獎懲理由考核總分評價等級優(yōu)90分以上 良8089分 中60-79 差40-59 極差40分以下評價結果注：優(yōu)（全額領?。?； 良（領取90%）； 中（領取70%80%）差（不領?。?； 極差（不領?。２块T主管/經理簽字廠長/主管經理/總經理確認分管領導審核核查組復核總裁審批說明：本表與員工通用項目考核表配套使用，并于每月5日將此表交至人力資源部/各直屬單位行政部存檔附表：績效考核評分表評分人：姓 名崗位工作關鍵任務工作態(tài)度加班情況總分2007年度全年績效考核評分表（局、科、室） 單位第二季度完成全年工作任務情況總分加、減分理由得分得分加、減分理由得分反瀆局1