績效名詞解釋

1、名詞解釋1. 績效管理：是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對 員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作績效，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、 分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改造員工和組織的行為， 提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。2. 績效考核：又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法， 按照一左的標準，考察和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立 其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。3. 績效而談：是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結(jié)果所作出的檢視 與討論，作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，績效而談是務級

2、管理人員 闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進上下級感情的有效工具。4. 皐輪效應：指考核者讓被評價者某一方面的顯著特征影響了自己對被評 價者每一個單獨內(nèi)容的判斷。通常表現(xiàn)為以偏概全、一好百好一無是處。5. 成見效應：是考核者以固定思維對被考核者做岀刻板化的評價，以及考 核者憑個人好惡而導致的不公平的評價，即通常所說的偏見。6. 近因效應：是指對員工的績效考核僅依據(jù)考核期末一小段時間內(nèi)的工作 情況，以“近”帶“全”。7. 360度績效考評法：也稱全視角考評或多個考評者考評，就是由被考評者 上級、同事、下級、和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任 考評者，從多個角度對被考評者進行

3、360°的全方位考評，再通過反饋程序達到改變行 為、提髙績效等目的。8. 薪酬的外部競爭力：薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場 中競爭能力的大小。9. 薪酬制度：是組織薪酬分配依據(jù)、分配形式、分配標準等要素形成的為 組織、社會所接受的分配過程中分配原則、方式和過程的總和，即分配中的四大命題： 以什么標準分配，用什么來分配，分配的數(shù)量，分配的過程。10. 能力嶄酬：是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務水平及體質(zhì)、智力）為主 來反映勞動者質(zhì)疑差別的一種嶄酬等級制度的形式。11. 薪酬等級制度：是嶄酬制度的核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動條件、勞動復雜程度以及工作責任程度等因素，將各類

4、勞動（工作）劃分為不同的等級，按等級規(guī)定嶄酬標準的一種嶄酬制度。12. 市場嶄酬調(diào)査：是應用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的嶄酬水 平及相關(guān)信息，再對搜集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn) 略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)嶄酬水平的市場左位。市場薪酬調(diào)查是實現(xiàn)企業(yè)嶄酬水平外 部競爭性的重要途徑。13. 集體福利：是指企業(yè)員工普遍享有的，通過企業(yè)實施的供員工集體享用 的福利和服務。14. 彈性福利計劃：又稱為自助餐計劃，是指企業(yè)提供一份福利菜單，其內(nèi) 容的選擇由每一位員工積極參與，在一左約朿條件下，員工依自己的需要和偏好自由選 擇福利組合。簡答題1. 績效考核訃劃如何制圧1明確績

5、效考核的目的2. 選擇績效考核的對象3. 確左績效考核的內(nèi)容4. 明確績效考核的時間2. 績效考核在人力資源中的作用1. 績效考核是制泄人力資源規(guī)劃的依據(jù)2. 績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)3. 績效考核是員工培訓的依據(jù)4. 績效考核是確定薪酬和獎懲的依拯5. 績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及工作過程進行考察6. 績效考核有利于形成高效的工作氛囤3. 制左績效考核指標的基本原則科學合理的指標體系要遵循SMART原則1. 明確具體的（S）2. 可衡量的（M）3. 行為導向的（A）4. 切實可行的（R）5. 時間和資源限制的（T）4. 績效管理普遍存在的問題1. 績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)2. 缺

6、乏一個暢通的溝通渠道3. 將績效考核等同于績效管理4. 績效管理目標單一化5. 績效管理只是人力資源部門的工作5. 績效而談應掌握的原則1. 應快速及時，切勿等到問題惡化，或者事情過去很久之后再進行2. 對事不對人，僅僅針對所發(fā)生的具體事例提出批評，切忌從不當工作行為中引申岀個 人素質(zhì)方而的攻擊指責3. 明確具體，有關(guān)評估應有具體的說明，并言之有據(jù)，以客觀、如實描述員工工作情況 的資料為依據(jù)，陳述具體行為和事實，避免內(nèi)容空泛、無針對性。4. 聽并鼓勵下屬說話，多給員工一點說話時間5. 提岀對員工的支持幫助汁劃6. 聚焦于工作表現(xiàn)，強調(diào)未來發(fā)展，不能將業(yè)績評估與工資、晉升直接混為一談6. 績效考

7、核實施1. 把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者2. 對績效考核的工作人員進行集中培訓，統(tǒng)一考核的標準和尺度，使考核工作人員盡量 減少主觀考核失誤3. 統(tǒng)計、收集考核所需的資料4. 在充分了解和掌握各種信息之后，績效考核若對照考核內(nèi)容、標準、程序的要求，對 被考核者的工作績效進行考核5. 在對被考核者進行初步考核后，考核工作人員要對考核結(jié)果進行分析、統(tǒng)計和審泄， 并初步確定考核結(jié)果6. 最終，考核工作人員將考核結(jié)果報上級主管或人力資源部門進行審批7. 減少績效考核偏差的對策1. 制圧明晰、客觀的考核標準2. 運用正確的績效考核方法3. 選擇合適的考核人員和考核時間4. 培訓考核者和被

8、考核者5. 公開考核過程、規(guī)則和結(jié)果，并設豊申訴程序6. 做好反饋和總結(jié)工作8. 薪酬管理的內(nèi)容1. 耕酬的現(xiàn)狀調(diào)查2. 確立薪酬目標3. 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素4. 選擇薪酬政策5. 制定薪酬計劃6. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)9. 薪酬調(diào)查的程序和步驟程序分為三個階段：準備階段、實施階段以及整理和分析階段準備階段：1審視現(xiàn)有的嶄酬調(diào)查資料，確定調(diào)查的必要性、目的和方法2. 確泄調(diào)査范圍3. 選擇基準崗位4. 收集相關(guān)資料實施階段：1.設計薪酬調(diào)査問卷2.寄發(fā)并收集調(diào)查問卷整理和分析階段：1.整理和分析階段2.撰寫嶄酬調(diào)查報告10. 領(lǐng)先型、追隨型薪酬策略的優(yōu)缺點領(lǐng)先型耕酬策略:優(yōu)點缺點1. 能夠提髙

9、組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的 能力2. 減少企業(yè)在員工甄選方而支出的費用3. 有助于改進員工的工作績效4. 減少因薪酬問題引起的勞動糾紛成本壓力大，必須保證髙投入髙回報，通常 規(guī)模較大、投資回報率較高、嶄酬成本在企 業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭 者少的企業(yè)采取這種政策。追隨型嶄酬策略:優(yōu)點缺點1. 企業(yè)的風險較小2. 能夠吸引到足夠數(shù)量的員工3. 確保自己的嶄酬成本與競爭對手保持一致1. 難以吸引非常優(yōu)秀的求職者2. 甄選成本較高3. 薪酬調(diào)整在很多情況岀現(xiàn)時滯11. 企業(yè)工資制建立的具體程序1. 制定企業(yè)工資分配的原則和策略2. 工作分析與設計3. 工作評價4. 工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集5. 工資結(jié)構(gòu)設計6. 工資分級與泄薪7. 工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整12. 員工福利發(fā)展的影響因素1. 國家法律法規(guī)的推動2. 控制勞動力成本的目標3. 工會的