人力資源管理人力資源管理六大模塊體系解讀

1、七ij（人力資源管理）人力資源管理六大模塊體系解讀20XX年XX月人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理， 如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建壹個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體 系成為企業(yè) HR 工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分， HR 各大模塊體系 的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！1 、人力資源規(guī)劃 HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀 航行出海的船只均需要確立壹個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要壹個(gè)有效的導(dǎo)航系 統(tǒng)以確保它航行于正確的路線之上。人力自資源管理也壹樣，需要確定 HR 工作 目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。 人力資源規(guī)劃的目的于于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè) 資源情況以

2、及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向， 且制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重 點(diǎn)于于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié) 果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。 正如航行出海的船只的航標(biāo) 的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃于 HR 工作中起到壹個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！2、招聘和配置“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位和 沒(méi)有找到合適的人壹樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才且把人才配置到 合適的地方是才能算完成了壹次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，

3、招聘 工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等壹系 列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又于于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人， 需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上。招聘和應(yīng)該于招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣 根據(jù)崗位“量身定做”壹個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根 據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為壹個(gè)程序性的環(huán)節(jié) 配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的倆個(gè)環(huán)節(jié)，只有招 聘合適的人員且進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)幫助員工勝任工作且發(fā)掘員工的最大潛能

4、對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)且勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，仍需要 公司提供幫助。對(duì)于于崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略 的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@倆個(gè)方面， 組織有效培訓(xùn)，以 最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)， 規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)工作必須做到具有針 對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫 助他們適應(yīng)且勝任工作，對(duì)于于崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要 的新技能，且?guī)椭麄冏畲笙薅乳_(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì) 讓企業(yè)工作順利

5、開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。4、薪酬和福利員工激勵(lì)的最有效手段之壹薪酬和福利的作用有倆點(diǎn)： 壹是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福 利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。 壹個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證 外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利于市場(chǎng)上具有競(jìng) 爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任 能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承 諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式和非物質(zhì)形式有 機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績(jī)效管理不同

6、的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的于于借助壹個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī) 且期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留于績(jī)效考核的層面，而現(xiàn) 代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn) 也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR 工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。壹個(gè)有效的績(jī)效管理體 系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及和考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支 付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限于對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地 關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！6、員工關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理于于以國(guó)家關(guān)聯(lián)法規(guī)政策及公司規(guī)章

7、制度為依據(jù)，于發(fā)生勞動(dòng)關(guān) 系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，于合同期限之內(nèi)，按照合同約定 處理勞動(dòng)者和用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合 同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)， 同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。 對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)， 勞動(dòng)合同法規(guī)更多地于于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益?？墒橇硪挤?面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇 不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本 支出等?？傊?員工關(guān)系管理的目的于于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展 提供壹個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，且通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和

8、員工的共 贏！HR 各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，可是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈壹樣， 任何壹個(gè)環(huán)節(jié)的缺失均會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。 HR 工作是壹個(gè)有機(jī)的整體，各 個(gè)環(huán)節(jié)的工作均必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才 能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，且支持企業(yè)戰(zhàn)略目2009-07-2512:35人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃 2、人力資源費(fèi)用核算工作 3、工作分析和設(shè)計(jì) 4、人力資源的招聘和配置 5、雇傭管理和勞資關(guān)系 6 、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績(jī)效考評(píng) 8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報(bào)酬和福利保障 10 、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊

9、知識(shí)： 壹）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有壹定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以 實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益于內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的壹套措施，從而求得人員需求量和 人員擁有量之間于企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持壹定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛于的人員過(guò)剩或人力不足。4、建設(shè)壹支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)于關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工

10、資資料、工作執(zhí) 行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)和離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制和調(diào)整、開(kāi)發(fā) 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定 量預(yù)測(cè)）。人力資源供給預(yù)測(cè)包括： 1 、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè) 2 、外部人力資源供給量 工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中 壹項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于壹 定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用：1 、選拔和任用合格人員。2 制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)

11、積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn) 行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱 2、雇傭人員數(shù)目 3、工作單位 4、職責(zé) 5、工作知識(shí) 6、智力要求 7、熟練及精確度 8、機(jī)械設(shè)備工具 9、經(jīng)驗(yàn)12 、工作環(huán)境13 、和其他工作的關(guān)系14 、工作時(shí)間和輪班15 、工作人員特性16 、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說(shuō)明 2 、工作列表及問(wèn)卷 3、活動(dòng)分析 4 、決定因素法）員

12、工招聘和配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn) 企業(yè)，把合適的人放于合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試 企業(yè)于員工招聘中必須符合的要求： 1、符合國(guó)家有關(guān)法律、 政策和本國(guó)利益 2 、 公平原則 3、于招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的 方法和程序開(kāi)展招聘工作。 6 、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

13、人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求情況的調(diào)配措施。2 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、壹般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。4 、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。 5 、考慮彼得原理的效應(yīng)。人力需求診斷的步驟： 1 、由公司統(tǒng)壹的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長(zhǎng)期或 短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 2 、由人力需求部門填寫(xiě)“人員需求表”。3、3、人力資源部審核。人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式； 4 、人員基本情況（年齡性別）； 5 、要求的學(xué)歷、 經(jīng)驗(yàn)； 6、希望的技能、專長(zhǎng)； 7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、

14、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算： 1 、人事費(fèi)用， 2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。 3、企業(yè)壹般管理費(fèi)。招聘方法的分類： 1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 2、自行招聘錄用招聘測(cè)試和面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。2 、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過(guò)程的實(shí)施。4 、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）績(jī)效考評(píng)

15、 績(jī)效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人和事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作情況 進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果， 要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人于組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析 和評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)的含義：1、從企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，且使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用壹套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員于日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工

16、，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升?？?jī)效考評(píng)的作用：壹、對(duì)公司來(lái)說(shuō) 1,、績(jī)效改進(jìn)。 2、員工培訓(xùn)。 3、激勵(lì)。 4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。 6 、將工作成果和目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。、對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的見(jiàn)法。4 取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的見(jiàn)法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。1、加深了解自

17、己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。4、了解和自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己于公司的發(fā)展前程。6、于對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參和感?？?jī)效考評(píng)種類： 1、年度考核 2、平時(shí)考核 3、專項(xiàng)考核績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng) 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有： 1 、考核完成率 2、考核面談所確定的行動(dòng)方案 3、考核結(jié)果的書(shū)面方案的質(zhì)量 4 、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起 作用的認(rèn)識(shí)。 5 公平性。長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)： 1 、組織的績(jī)效 2 、員工的素質(zhì) 3 、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 1 、試探性的

18、2、樂(lè)于傾聽(tīng) 3、具體化 4 、尊重 下級(jí) 5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技 能的過(guò)程。開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指壹切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高 技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的定義：培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的 工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)和工作需求相匹 配，進(jìn)行促進(jìn)員工當(dāng)下和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的主要目的： 1 、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。 2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力

19、。 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的特性： 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2 、培訓(xùn)的超前性 3 、培訓(xùn)效果 的后延性人員需求分析包括： 1、開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于：人員的能力、素質(zhì)和技能分析 2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。包括： 1 、組織的人力資源需求分析 2、組織的效率分析3、組織文化的分析培訓(xùn)的方法： 1、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等五）薪酬福利管理 崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是壹種系統(tǒng)地測(cè)量每壹崗位于單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中 所占位置的技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)的原則： 1、系統(tǒng)原則 2、實(shí)用性原則 3、標(biāo)準(zhǔn)化原則 4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 5 、優(yōu)化原則， 崗位評(píng)價(jià)

20、五要素： 1、勞動(dòng)責(zé)任 2、勞動(dòng)技能 3、勞動(dòng)心理 4 、勞動(dòng)強(qiáng)度 5、勞動(dòng)環(huán)境 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類： 崗位評(píng)價(jià)共分 24 個(gè)指標(biāo)， 按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方 法的不同，可分為： 1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工 14 個(gè)指 標(biāo) 2 、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共 10 個(gè)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)的方法主要有： 1、排列法 2、分類法 3、評(píng)分法 4 、因素比較法 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方 面所作的統(tǒng)壹規(guī)定。薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略 2 、工作分析 3、薪

21、酬調(diào)查 4 、薪 酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5、薪酬分級(jí)和定薪 6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指壹個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí) 付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：壹、內(nèi)部因素 1 、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)性質(zhì)和內(nèi)容 2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會(huì)意識(shí) 2 、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家政策法規(guī) 4 、人力資源市場(chǎng)情況。六）勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）于勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商壹致。無(wú)

22、效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂 立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè) 月的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4、勞動(dòng)報(bào)酬 5、勞動(dòng)紀(jì)律 6、勞動(dòng)合同終止的條件 7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成壹定的工作為期限。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié) 商壹致，能夠?qū)趧?dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即 終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商壹致，能夠續(xù)訂勞動(dòng)合同