招聘面試員工招聘習(xí)題庫(kù)

1、（招聘面試）員工招聘習(xí)題庫(kù)20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有員工招聘習(xí)題庫(kù)一、判斷題1、企業(yè)無(wú)權(quán)對(duì)國(guó)家勞動(dòng)部門統(tǒng)壹印發(fā)的勞動(dòng)合同范本進(jìn)行補(bǔ)充、完善。（錯(cuò)）2、于員工招聘中，人力資源職能管理部門和用人部門承當(dāng)相同的職責(zé)。（錯(cuò)）3、 實(shí)踐中我們且不是以面試去測(cè)評(píng)所有的素質(zhì)， 而是有選擇地用面試去測(cè)評(píng)最適宜用 它測(cè)評(píng)的內(nèi)容。 （對(duì)）4、直接觀察法適用于對(duì)任何工作收集信息。 （錯(cuò)）5、人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的指導(dǎo)思想，業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。 （對(duì)）6、進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了需要考慮企業(yè)內(nèi)部因素之外，仍需考慮外部環(huán)境因素。

2、（對(duì)）7、當(dāng)企業(yè)采取維持戰(zhàn)略或收縮戰(zhàn)略時(shí)，當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位，而內(nèi)部又有較合適的人 選時(shí)，企業(yè)可采用內(nèi)部選聘的方法來(lái)滿足需要。 （對(duì)）8、于人員選拔中，人的智商水平是越高越好。 （錯(cuò)）二、名詞解釋1、員工招聘： 是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要， 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的 人員需求數(shù)量和任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布來(lái)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到 本企業(yè)任職者，通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，且將他們安排到企業(yè)所需崗位的 過(guò)程。2、工作分析（Jobanalysis）：又叫職位（崗位）分析， 是全面了解壹個(gè)職（崗）位所需完成 的工作的管理活動(dòng)， 即對(duì)工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描

3、述和研究過(guò)程， 也是制定工作說(shuō) 明書（JobDescription）和工作規(guī)范（JobSpecifications）的系統(tǒng)過(guò)程。3、工作要素：是工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。4、人力資源規(guī)劃：從廣義的角度來(lái)講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織 目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和 滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。從狹義的角度來(lái)講，人力資源規(guī)劃就是指具體的提供 人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人力資源招聘選拔計(jì)劃、人員配置和使用計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì) 劃、晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、考核計(jì)劃、退休計(jì)劃等。5、職位公告法：是于企業(yè)內(nèi)部招募人員最常用的方法，

4、是指企業(yè)通過(guò)各種內(nèi)部媒體， 如廣播、廠報(bào)或雜志、宣傳欄、墻報(bào)等，將內(nèi)部空缺職位信息公開(kāi)發(fā)布，吸引符合條件的內(nèi) 部工作人員應(yīng)聘，然后通過(guò)層層考試，選拔合適的人員錄用的壹種方法。6、履歷表： 又稱為傳記資料清單、 個(gè)人履歷或簡(jiǎn)歷。 它是申請(qǐng)者職業(yè)經(jīng)歷、 教育背景、 成就和知識(shí)技能的總結(jié)。它既是個(gè)人壹段生命歷程的寫照，也是個(gè)體的自我宣傳廣告。7、人格測(cè)驗(yàn)：就是用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)工具，引發(fā)受測(cè)者陳述自己的見(jiàn)法，然后對(duì)結(jié) 果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，研究分析，從而對(duì)人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行 測(cè)量和評(píng)價(jià)的壹種心理測(cè)驗(yàn)方法。人格測(cè)驗(yàn)可對(duì)壹個(gè)人的個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征有壹個(gè)全 面的了解。8、職業(yè)興

5、趣測(cè)驗(yàn)(VocationalInterestTests)：是心理測(cè)驗(yàn)的壹種方法，它能夠表明壹個(gè)人最感興趣的且最可能從中得到滿足的工作是什么，該測(cè)驗(yàn)是將個(gè)人興趣和那些于某項(xiàng) 工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解壹個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的壹項(xiàng) 測(cè)驗(yàn)。9、結(jié)構(gòu)面試：有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問(wèn)內(nèi)容、方式、 時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，均有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng)。10、招聘成本：包括于招聘過(guò)程中招募、選拔、錄用、新員工安置以及適應(yīng)性培訓(xùn)等 各環(huán)節(jié)發(fā)生的費(fèi)用。 三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工招聘的目的。員工招聘的目的于于： （1）獲得企業(yè)所需要的人； （2）樹(shù)立企業(yè)形象；

6、 （3）履行企業(yè) 的社會(huì)義務(wù)。2、簡(jiǎn)述員工招聘的基本流程。員工招聘的基本流程是： （1）工作分析和人力資源規(guī)劃； （2）人員招募；（3）人員選 拔；（4）人員錄用；（5）招聘評(píng)估；3、工作分析主要收集哪些和工作有關(guān)的信息？工作分析主要收集和工作有關(guān)的以下信息， 即：Why（為什么做，即工作目標(biāo)）；What（做 什么，即工作內(nèi)容）；Who（誰(shuí)去做， 即責(zé)任者）；When（何時(shí)做， 即工作時(shí)間安排）；Where（于 哪里做，即工作地點(diǎn)）；How（如何做，即工作方法）；ForWhom（為何人，即為誰(shuí)負(fù)責(zé)）等， 然后以文字形式記錄下來(lái)。4、為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作，是基于以下

7、五個(gè)方面的原因：（1）組織所處外部環(huán)境的變化要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃。 （2）組織內(nèi)部人力資源自身的變化要求進(jìn)行人力資源規(guī)劃。（3）人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要有壹個(gè)過(guò)程，應(yīng)周密安排。（4）人力資源管理活動(dòng)復(fù)雜，人力資源的供求均存于著某種“剛性” 。（5）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下更需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。5、人員選拔的意義和作用是什么？（1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)， 使招聘投入得到相應(yīng)的回報(bào)； （2）便于人員的安置和管理， 節(jié)省費(fèi)用；（3）預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ欣诼殬I(yè)生涯管理； （4）給應(yīng)聘者提供平等 競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；6、特殊能力測(cè)驗(yàn)的主要目的是什么？特殊能力測(cè)驗(yàn)主要用于倆大目的：（1）測(cè)量已有工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)

8、訓(xùn)練的人員于某些 職位領(lǐng)域中的熟練程度或水平。（2）選拔那些能夠于很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)的情況下就能從事某 項(xiàng)工作的人。7、如何提高面試的質(zhì)量？面試中可采取如下方法提高質(zhì)量：嚴(yán)格實(shí)施面試的程序；考官的選擇和培訓(xùn)；考生的篩選；考場(chǎng)選擇和設(shè)置。8、撰寫招聘總結(jié)應(yīng)遵循哪些原則？撰寫招聘總結(jié)應(yīng)遵循以下原則： （1）真實(shí)客觀原則。真實(shí)、客觀地記錄下招聘的全過(guò) 程，不掩蓋缺點(diǎn)和不足，不夸大成績(jī)；（2）由招聘主要負(fù)責(zé)人親自撰寫； （3）明確指出成功之處和不足之處。對(duì)取得的成績(jī)和不足之處做出客觀的評(píng)價(jià)，有利于以后招聘工作的開(kāi)展和 進(jìn)壹步提高效率。四、論述題1、聯(lián)系實(shí)際論述員工招聘和職業(yè)管理的關(guān)系?；卮鹨c(diǎn)：隨著社

9、會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人素質(zhì)的提高，越來(lái)越多的員工重視個(gè) 人的職業(yè)發(fā)展，為了迎合這種需求特點(diǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管 理，這也是“企業(yè)和員工共同發(fā)展”現(xiàn)代人力資源管理理念的體現(xiàn)。新招聘和錄用的員工， 如果他們和崗位的匹配度高，能夠勝任工作，則有利于發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，使他們于崗位上有 良好的表現(xiàn)和突出的業(yè)績(jī)。從而他們會(huì)有更多的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展將十 分有利。否則，如果新招聘錄用的員工不能勝任崗位工作，或者他們所于的崗位不能充分發(fā) 揮其特長(zhǎng)，晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)則較少，甚至有可能被降職或解聘，因而對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn) 生不利的影響。2、聯(lián)系實(shí)際論述工作分析的重要意義

10、?；卮鹨c(diǎn)：（1）工作分析有利于合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。 （2）工作分析有利于員工的招聘 和選拔。（3）工作分析有利于合理配備人力資源，避免人力資源浪費(fèi)。（4）工作分析是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。 （5）工作分析有利于客觀評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。 （6）工作分析有利于 員工崗位培訓(xùn)內(nèi)容的確定。 （7）工作分析有利于科學(xué)地制定薪酬分配制度。 （8）工作分析有 利于有效地激勵(lì)員工。 （9）工作分析有利于優(yōu)化工作環(huán)境。3、聯(lián)系實(shí)際論述投射法人格測(cè)驗(yàn)的利弊?；卮鹨c(diǎn)：于投射測(cè)驗(yàn)中，被試壹般不用對(duì)問(wèn)題做出“是和非”的選擇，因而避免了 自陳量表法所存于的問(wèn)題。同時(shí)，由于投射測(cè)驗(yàn)使用墨漬圖或其他圖片，因而便于對(duì)沒(méi)有閱

11、讀能力的人進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。但其功用只有于訓(xùn)練有素的臨床心理學(xué)家手中，才會(huì)得到淋漓盡致的 體現(xiàn)。這是因?yàn)樗灿衅潆y以回避的局限性，具體表現(xiàn)為：對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果難以進(jìn)行解釋。同 樣的反應(yīng)由于施測(cè)者的判斷不同， 解釋很可能不壹樣。 它不能對(duì)特定行為提供較好的預(yù)測(cè)。由于只適于個(gè)別施測(cè)，因而費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。4、為什么說(shuō)面試內(nèi)容的靈活多變是必要的？聯(lián)系實(shí)際加以論述?；卮鹨c(diǎn)：面試內(nèi)容的靈活變化也是必要的。首先，因?yàn)槊嬖噧?nèi)容因工作崗位不同而 無(wú)法固定，崗位不同，工作性質(zhì)、職責(zé)以及任職資格和要求也就不同；其次，應(yīng)試者的經(jīng)歷、 背景不盡相同，因而所提問(wèn)題及回答要求就應(yīng)該有所區(qū)別；再次，同壹個(gè)問(wèn)題，每個(gè)考生回 答的方式和內(nèi)容不盡相同，主考后續(xù)的提問(wèn)就應(yīng)該針對(duì)應(yīng)試回答的情況變化而變化。5、聯(lián)系實(shí)際論述進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？回答要點(diǎn)：（1）于進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意。（這項(xiàng)工作能夠于求職者填寫工作申請(qǐng)表時(shí)進(jìn)行，于申請(qǐng)表中設(shè)計(jì)好這壹欄）；（2）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模， 實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度， 不同的職位