事業(yè)單位青年職工思想狀況調(diào)研報告-2019年精選文檔

1、事業(yè)單位青年職工思想狀況調(diào)研報告一、青年職工成長狀況描述在對問卷的統(tǒng)計整理中，總結(jié)出如下成長現(xiàn)象：（一）青年人對成長的認識普遍較為客觀、全面1. 對成長定義的認識在被問到“你認為什么是成長？”時， 選擇“內(nèi)心的強大” 和“性格的成熟”的青年職工分別占 31.4%和 30.8%，這說明大 多數(shù)的青年人認為成長是一種主觀感受， 是因人而異的， 不可見 的、不可量化的。而在這部分人當(dāng)中，又有81.9%的人同時選擇了“職務(wù)（職稱）的晉升或收入的增加”，也就是說，他們同時 又認為成長是一種可以量化的、有標準的、現(xiàn)實的行為。由此可 以看出， 青年人對于成長的認識不夠穩(wěn)定， 一方面想逃脫現(xiàn)實看 待成長，另一

2、方面又不得不考慮現(xiàn)實需求。2. 對成長重要性的認識有 40%的青年人認為成長“非常重要，我所經(jīng)歷的每一步都 想著成長的問題”，有 43.6%的青年人認為成長“重要，有時候 會考慮自己的成長問題?！敝挥猩贁?shù)人認為成長一般或不重要。 這說明青年人對成長存在渴望， 但意愿并不十分強烈， 更多的人 只在人生重要轉(zhuǎn)折或受到某種外界刺激的時候才會考慮自己的 成長問題。3. ? T跋斐沙芒囊？素的認識對“影響成長的要素”選擇最多的是“自身的努力”，占 27.2%，其次是“重大的機遇”和“領(lǐng)導(dǎo)的提攜”， 分別占 25.3% 和 23.4%。這說明更多的人認為自身努力才是取得成功的關(guān)鍵， 而在自身努力前提下，能

3、遇到重大的機遇以及可以提攜的領(lǐng)導(dǎo)， 則能加快成長進步的速度。 而選擇最少的兩項是“生活小節(jié)”和 “雄厚的家庭背景”，分別只占 14.3%和 12.8%，家庭背景對成 長的影響被認為是最小， 可見我院青年職工更多地希望依靠自身 的努力，而非家庭的力量來實現(xiàn)自我的成長。（二）成長中存在的困惑與渴望較為集中1. 收入、職稱、職務(wù)問題收入問題主要集中在工作時間為 5 年以下的青年職工， 雖然 該單位的收入水平高于市平均水平，但受工作年限、技術(shù)職稱、 見習(xí)期等限制，收入問題（包括公積金等福利待遇問題）仍然是 初入單位的青年職工所面臨的最為現(xiàn)實的問題。而工作時間為 5-15 年的青年職工，收入趨于穩(wěn)定，在

4、工作中的追求更多地體 現(xiàn)在職務(wù)、職稱方面。然而，受干部職數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例限制， 必然會存在著“符合條件的無法評資格， 獲得資格的無法實現(xiàn)聘 任”的情況。從問卷中可以看到，收入及職務(wù)、職稱問題已成為 青年職工成長發(fā)展中的最大問題。2. 成長的目標與方向問題在問卷中，“沒有目標”、 “迷茫”、 “不知向何處發(fā)展”、 “看不到希望”等詞匯頻繁出現(xiàn)。多數(shù)青年職工表示目標不明、方向不清、動力不足。有一個比較有趣的現(xiàn)象，在談到“最后悔 的事”時，很多學(xué)歷層次為本、?？频那嗄曷毠?“后悔沒有好 好讀書”、 “后悔沒有讀研究生”等， 而取得博士或碩士學(xué)位的 青年職工卻“后悔浪費太多時間在校園”， “后悔沒有早

5、些步入 社會”。反觀我院現(xiàn)實情況： 學(xué)歷較低的青年職工認為高學(xué)歷者機遇 多、發(fā)展快、領(lǐng)導(dǎo)重視，自己則只是從事重復(fù)性勞動，沒有成長 目標可言；而高學(xué)歷的青年職工則認為傳統(tǒng)業(yè)務(wù)仍為主要業(yè)務(wù)， 高新技術(shù)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力需要時日， 自己的專業(yè)在短期內(nèi)無法發(fā)揮 優(yōu)勢，導(dǎo)致目標與方向迷失。3. 成長的平臺問題 主要體現(xiàn)在兩方面： 一是自己的努力和想法得不到認可與肯 定。在回答“成長過程中，您最大的渴望是什么？”時，很多職 工最渴望“得到認可”。 這種“認可”來自社會、 家人和朋友等， 而最希望得到的， 是領(lǐng)導(dǎo)的認可。 甚至有職工提到“希望得到領(lǐng) 導(dǎo)的重視，哪怕是批評。 ”二是單位效益和個人發(fā)展在有些時候 存在

6、矛盾。 該單位重視對經(jīng)營人才及專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)， 而有 些從事研究性工作或輔助類工作的青年職工往往覺得得不到重 用，認為自己被邊緣化。因此，在問卷中，很多人認為個人的發(fā) 展與單位的發(fā)展存在矛盾， 無法很好地將個人所學(xué)與單位核心業(yè) 務(wù)相結(jié)合，從而產(chǎn)生了成長平臺的問題。4. 人際關(guān)系問題一是不會處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。 一方面想表現(xiàn)自己， 另一方面 又怕弄巧成拙； 二是不會處理與同事的關(guān)系。 在與同事存在利益 沖突的時候不知該如何取舍。 因此，在問卷中，很多青年職工“最 大的煩惱”就是人際關(guān)系問題。 有些青年職工甚至提出了“工作 與人際關(guān)系， 哪一個更重要？”這樣的疑問， 這說明人際關(guān)系問 題已經(jīng)影響

7、到了一部分人工作的積極性， 長此以往將對我院發(fā)展 產(chǎn)生不利影響。（三）對個人優(yōu)勢與不足的認識大多較為片面 在對自己優(yōu)缺點的分析中，大部分青年認為自己的優(yōu)點是 “認真”、“努力”、“執(zhí)行力強”，而缺點則多為“內(nèi)向”、 “不善表達”、“不會說話”、“太過較真”等。表面上看是剖 析自身優(yōu)缺點， 而認真思考之后則會發(fā)現(xiàn)， 對自身不足的分析不 夠深入，沒有切中要害，而是變相地回避自己的缺點，將自身不 足歸因于大環(huán)境，是一種懶惰、不愛思考的表現(xiàn)，是較為片面和 有失客觀的。二、問卷所反映的問題及原因分析（一）青年人的價值取向存在沖突 一方面，作為獨生一代的 80 后、90 后，受成長的家庭環(huán)境、 社會環(huán)境及

8、互聯(lián)網(wǎng)思維影響， 本位主義以及以自我為中心的思想 觀念嚴重，注重自我成長，更多地強調(diào)精神領(lǐng)域的價值取向，看 待問題較為理想化， 渴望通過努力而實現(xiàn)內(nèi)心的強大。 另一方面， 當(dāng)今中國房價、 物價飛漲， 青年人初入社會經(jīng)濟壓力較大， 房子、 戶口、子女教育、 贍養(yǎng)老人等現(xiàn)實問題使得年輕人不得不注重物 質(zhì)領(lǐng)域的價值取向。 精神取向與物質(zhì)取向同時存在， 從而造成了 他們不僅關(guān)心個人前途及現(xiàn)實利益，同時更在意自我價值的實 現(xiàn)。 （二）青年職工的弱勢地位較為明顯近年來， 有很大一批青年干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位， 做出了突出 的成績。但是，從整體上看， 絕大多數(shù)的青年人仍處于普通崗位。 因此，在收入分配、職稱評定

9、及制度的制定等方面，都無法很好 地實現(xiàn)青年職工的利益訴求。 雖然通過職工提案、 院長信箱等舉 措在一定程度上緩解了這一問題， 但并未從根本上建立暢通的溝 通渠道，青年人的弱勢地位仍較為明顯。（三）對青年職工思想狀況的關(guān)心還不夠通過問卷， 發(fā)現(xiàn)青年職工的思維方式還不夠成熟， 對待工作 有思路但缺少方法， 對待個人成長有渴望但缺乏合理規(guī)劃。 有些 職工長期得不到理解和重視， 思維方式有些偏激或消極。 而有些 基層部門領(lǐng)導(dǎo)為了給職工爭取更多的經(jīng)濟利益， 在一定程度上忽 視了對職工思想狀況的了解和疏導(dǎo)，不利于青年職工的成長成 才。（四）？n嗄曛骯懇耙瞪？涯規(guī)劃的指導(dǎo)還較為缺乏 一方面，受干部職數(shù)及崗位

10、結(jié)構(gòu)比例限制，傳統(tǒng)的職務(wù)、職 稱發(fā)展晉級通道越來越收緊， 給許多青年職工的職業(yè)發(fā)展帶來了 障礙，不管是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)崗位， 都不同程度地出現(xiàn)了 “瓶頸效應(yīng)”。另一方面，事業(yè)單位即將轉(zhuǎn)為企業(yè)，單位發(fā)展定位的不明確也很大程度影響了青年人的定位與發(fā)展方向。新形勢下，對青年職工的職業(yè)生涯規(guī)劃還缺乏合理安排和統(tǒng)一布局。三、對策與建議（一）加強正面引導(dǎo)，積極做好青年職工的思想政治工作各級領(lǐng)導(dǎo)班子要積極宣傳符合社會主義核心價值體系的價 值取向，培養(yǎng)他們建立高尚的職業(yè)道德， 將職業(yè)認同教育納入青 年職工的崗位培訓(xùn)中。要幫助青年職工樹立團隊精神， 在強調(diào)個 人意志的前提下更好地發(fā)揮團隊合作精神，增強集體榮譽感。要教會青年人正確對待物質(zhì)生活與精神生活的關(guān)系，不斷提高自身的抗壓能力、受挫能力。（二）完善激勵機制，努力拓寬青年職工成長渠道一是在條件允許的情況下，逐步提高青年職工的物質(zhì)待遇， 減輕剛參加工作的職工的經(jīng)濟壓力。二是積極探索除傳統(tǒng)職務(wù)、 職稱晉升途徑外其他激勵機制，提高青年職工的工作積極性、主 動性。三是充分利用精神激勵方式，通過榮譽稱號、表彰先進等 方式肯定青年職工的向上行為。 四是適當(dāng)?shù)赝菩刑蕴瓩C制， 通過 考核等方式增強青年職工的危機感和緊迫感。（三）加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子考核，加大人才培養(yǎng)考核力度年初下達人才培養(yǎng)指標，在年終考核中，將培訓(xùn)開展情況、 人才培養(yǎng)措施、人才培養(yǎng)成效、青年