某公司的職位評(píng)估體系及要素標(biāo)準(zhǔn)

1、*公司職位評(píng)估體系第一部分 職位評(píng)估體系構(gòu)建說(shuō)明一、職位評(píng)估的方法選擇:職位評(píng)估一般有以下幾種常用的方法:強(qiáng)制排序法、職位分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法。根 據(jù)公司的實(shí)際情況,我們選擇了應(yīng)用最廣泛、相對(duì)成熟的因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行評(píng)估。因素計(jì)點(diǎn)法是通過(guò)對(duì)特定職位的分析, 選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡 量標(biāo)尺,將所評(píng)價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后,匯總得出職位總分,以此衡量職位相對(duì)價(jià)值。 二、職位評(píng)估體系結(jié)構(gòu):參照眾多參考資料,結(jié)合公司實(shí)際情況,我們將影響職位價(jià)值的因素歸類為六個(gè)主因素,將這六 個(gè)主因素分解為 12個(gè)子因素,每個(gè)子因素細(xì)分為 3-8個(gè)等級(jí),并分配點(diǎn)值。三、點(diǎn)值說(shuō)明:

2、 特別說(shuō)明:在具體評(píng)估時(shí),評(píng)估的依據(jù)主要來(lái)源于職位說(shuō)明書,對(duì)職位說(shuō)明書中比較模糊或者不清晰的內(nèi)容可以通過(guò)詢問(wèn)、查閱相關(guān)資料等方法加以應(yīng)證和判斷。在具體評(píng)估時(shí),如果多數(shù)評(píng)估者均認(rèn)為某個(gè)職位的某個(gè)因素處于兩個(gè)等級(jí)之間,可以在兩個(gè)等級(jí)的點(diǎn) 值之間酌情給定一個(gè)點(diǎn)值 (專家學(xué)者通過(guò)大量試驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出,崗位主因素或次因素之間的可辨第 1 頁(yè) 共 7 頁(yè)別最小差異率為 15%。因而,我們盡量使分?jǐn)?shù)增長(zhǎng)比率接近 15% 。按照約 15%比例遞增分配中間值 如下:5, 10, 20, 25, 30, 35, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100, 115, 132, 150, 175, 2

3、00第二部分 職位評(píng)估要素分解分級(jí)定義以及點(diǎn)值一、任職資格1、學(xué)歷此因素用來(lái)衡量勝任本職位工作所必須的最低文化水平, 包括經(jīng)過(guò)職業(yè)訓(xùn)練達(dá)到的水平, 不是其 任職者目前實(shí)際所擁有的學(xué)業(yè)水平。此處的評(píng)價(jià)可以參照職位說(shuō)明書填寫指導(dǎo)中的相關(guān)說(shuō)明。 2、經(jīng)驗(yàn)此因素衡量能勝任本職位工作要求實(shí)際所需的工作經(jīng)歷時(shí)間,包括見(jiàn)習(xí)和從事相關(guān)工作的時(shí)間, 不含學(xué)校學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)間。 二、職位責(zé)任1、廣度此因素用來(lái)衡量職位責(zé)任所涵蓋的范圍。通常職位層次越高,其職位廣度就越大。第 2 頁(yè) 共 7 頁(yè)相同領(lǐng)域:比如財(cái)務(wù)系統(tǒng)下的各部門就屬相同領(lǐng)域。功能相似:比如各個(gè)分廠都設(shè)有行政人事部,在業(yè)務(wù)上都受行政人事總監(jiān)或人力資源部長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)

4、。 部門內(nèi)一般職員多處于第 1級(jí),部分主辦、工程師、科級(jí)主管以上人員處于第 2級(jí),副部級(jí)以 上主管都處于第 3級(jí)以上。中間等級(jí)為:25, 30, 35, 40, 60, 70, 90, 100, 115, 132, 150。 2、獨(dú)立性此因素用來(lái)衡量職位任職者在工作程序與業(yè)績(jī)監(jiān)督方面有具有的獨(dú)立決定程度, 承擔(dān)責(zé)任越大的 其相應(yīng)可以獨(dú)立決定的層次就越高。 三、解決問(wèn)題能力1、復(fù)雜性此因素主要用來(lái)衡量某一工作的復(fù)雜程度,從以下的幾個(gè)側(cè)面反映:職責(zé)多少,程序繁簡(jiǎn),工作 相關(guān)程度,靈活程度等。 第 3 頁(yè) 共 7 頁(yè) 中間等級(jí)為:25, 30, 35, 50, 70。2、能力結(jié)構(gòu)此因素主要用來(lái)衡量勝

5、任本職位工作所必需的能力, 對(duì)于通用能力和專業(yè)能力需求越多的等級(jí)越 高,除非該職位不要求,任一職位都以其職責(zé)決定的資格要求而具有某一方面的專業(yè)知識(shí),比如外貿(mào) 業(yè)務(wù)員的專業(yè)知識(shí)就是某一門外語(yǔ),國(guó)際貿(mào)易領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)。 (當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、激勵(lì)、決策都成為必 備時(shí)應(yīng)當(dāng)在 4級(jí)以上 。 一般文職人員、倉(cāng)管員、品檢員等多處于 1-2級(jí),專員、助理工程師以上人員多處于 2-3級(jí),主 管、主任工程師以上人員多處于 4-5級(jí)。中間等級(jí)為:25, 30, 30, 40, 50, 60, 80, 90, 100, 115。 四、溝通能力1、溝通頻率本因素用來(lái)衡量工作中對(duì)內(nèi)、 外部的工作聯(lián)系發(fā)生的頻繁程度, 一般從內(nèi)部

6、和外部加以衡量 (注:內(nèi)部是指集團(tuán)內(nèi)部,外部是指集團(tuán)以外的組織機(jī)構(gòu) 。第 4 頁(yè) 共 7 頁(yè) 2、溝通技巧本因素用以衡量工作中對(duì)內(nèi)、 外部的工作聯(lián)系中對(duì)溝通所需要的技巧的要求程度, 一般分別從內(nèi) 部和外部加以衡量。 此處關(guān)于溝通頻率和溝通技巧的點(diǎn)值均從內(nèi)部、外部?jī)?個(gè)方法來(lái)衡量,分別予以打分。內(nèi)部加上外部得分的和 乘以權(quán)重就是該子因素的實(shí)際點(diǎn)值。比如:某職位在溝 通頻率上內(nèi)部 40、外部 50,那么溝通頻率的實(shí)際點(diǎn)值就 是(40+50 *40%=36。五、職位影響1、重要程度此因素用來(lái)衡量職位工作對(duì)工作領(lǐng)域、部門、公司業(yè)績(jī)有什么樣的影響。 第 5 頁(yè) 共 7 頁(yè)6、 7、 8、 對(duì)一個(gè)部門的業(yè)

7、績(jī)或者活動(dòng)負(fù)責(zé)， 對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有較大影響， 有時(shí)可以負(fù)責(zé)多個(gè)部門 的活動(dòng)；對(duì)下屬單位或其他部門工作有經(jīng)常的指導(dǎo)關(guān)系，對(duì)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)影響較大 對(duì)一個(gè)以上部門或者某個(gè)系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)單位運(yùn)作負(fù)責(zé)，直接影響到公司職能、目標(biāo)達(dá)成 直接影響到整個(gè)集團(tuán)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略或者業(yè)績(jī)，對(duì)整個(gè)集團(tuán)負(fù)責(zé) 一般職員多處于 1-3 級(jí)，專員以上人員多處于 2-5 級(jí)，部門主管一般處于 5-8 級(jí)。 中間等級(jí)為： 30，35，40， 60，70，80，90， 115，132， 166。 2、壓力 此因素用來(lái)衡量完成職位工作所承擔(dān)的壓力， 主要表現(xiàn)為工作責(zé)任大小不同， 范圍不同對(duì)任職者 150 175 200 造成的心理緊張程度。 1 2

8、 3 很小的心理壓力，工作常規(guī)、或單一固定，不需要或者很少依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)作出決定 工作中偶爾需要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)作出決定，職責(zé)內(nèi)容較多，但程序相對(duì)固定、變化少 在工作中需要依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)作出決定，節(jié)奏較快，需要處理一些緊急突發(fā)事宜或者時(shí) 常中斷 工作任務(wù)多樣，處理過(guò)程難以連續(xù)，經(jīng)常要求迅速作出決定，需要思考一些非常規(guī)的 問(wèn)題 任務(wù)多樣且繁雜，經(jīng)常迅速作出決定，很緊張，經(jīng)常需要在工作時(shí)間之外繼續(xù)思考某 5 些深層次問(wèn)題 中間等級(jí)為：30，35，40，50，70。 六、工作環(huán)境 1、工作風(fēng)險(xiǎn) 此因素用來(lái)衡量工作中對(duì)人身安全的危害程度。 1 2 沒(méi)有：正常情況下，沒(méi)有潛在的危險(xiǎn)，比如很少出差的辦公室人員 工

9、作中直接面對(duì)的設(shè)備或工具， 環(huán)境對(duì)人身有一定的損害， 但發(fā)生的可能性較低， 比如： 出差途中的意外傷害、一般普通員工 大量接觸危險(xiǎn)或有毒、有污染的設(shè)備、材料，對(duì)人身有很大的潛在傷害的可能，比如： 焊工、高壓電工、氣站管理、設(shè)備維修、沖壓工等 2、工作環(huán)境 此因素用來(lái)衡量工作區(qū)域的環(huán)境， 包括是否出差或固定， 是否露天， 周圍氣候條件， 污染情況等。 1 工作中的主要職責(zé)均在辦公室（辦公樓、車間）完成或條件比較舒適，無(wú)污染情況或全 年出差一般不超過(guò)一個(gè)月 第 6 頁(yè) 共 7 頁(yè) 10 25 45 4 60 80 5 10 3 20 5 2 3 工作場(chǎng)所并不完全固定，經(jīng)常需要在車間或戶外環(huán)境作業(yè)，

10、或有變溫、噪音、污染等情 況發(fā)生 或全年出差一般在 3060 天之間 工作場(chǎng)所完全在車間或露天、戶外，或全年經(jīng)常出差 10 20 第三部分 一、目的與范圍 評(píng)價(jià)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用 1、目的：通過(guò)比較明確職位的價(jià)值、確定職位對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小、確定每一個(gè)職位在公司的相 對(duì)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而為公司建立一個(gè)相對(duì)完整完善、科學(xué)合理的薪酬考核體系提供基礎(chǔ)支持。 2、范圍：本評(píng)估體系適用于集團(tuán)所有職位。其中實(shí)行計(jì)件、計(jì)提的職位可以參照其平均工資范 圍對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行修正對(duì)比，最終歸類定級(jí)。在初次評(píng)價(jià)時(shí)僅在公司總部統(tǒng)一執(zhí)行，各配套廠可自 行決定是否在本廠內(nèi)部評(píng)價(jià)或參照總部結(jié)果進(jìn)行對(duì)比套級(jí)。 二、評(píng)價(jià)程序 公司職位評(píng)估遵循如下程序： 評(píng)估需求提出人力資源部必要性評(píng)價(jià)組成評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組討論評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn) 職位進(jìn)行打分結(jié)果匯總修正將其它職位同標(biāo)準(zhǔn)職位對(duì)照套級(jí)結(jié)果運(yùn)用實(shí)施與持續(xù) 改進(jìn) 評(píng)價(jià)小組成員一般包括人力資源部成員、中心/部門主管領(lǐng)導(dǎo)或其指定骨干代表。 三、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用