培訓(xùn)需求分析方法

1、培訓(xùn)需求分析的幾種方法一、運(yùn)用績(jī)效分析方法(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀(2)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(3)確認(rèn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效的差距(4)分析績(jī)效差距的成因及重要性(5)根據(jù)績(jī)效差距的原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法(1)根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息(任務(wù)、技能、最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))(2)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析(3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和對(duì)象(重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求)三、組織發(fā)展分析法(1)確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)(2)確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題(3)確認(rèn)培訓(xùn)資源(4)根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象(反映人事計(jì)劃、營(yíng)造成

2、果轉(zhuǎn)換的氛圍、組織氣氛和個(gè)體滿(mǎn)意度)四、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則(1)在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)(2)針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員(3)充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用 各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需 要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的 基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。從以上培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析有下列特點(diǎn)：1.從需求分析主體來(lái)

3、看，需求分析的主體具有多樣性， 既包括培訓(xùn)部門(mén)的分析，也包括對(duì)各類(lèi)人員的分析 2.從需求分析的客體來(lái)看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過(guò)對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí) 的分析，來(lái)確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未 來(lái)狀況。3 .從需求分析的核心來(lái)看，需求分析的核心就是通過(guò)對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分 析，來(lái)確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。4 .從需求分析的方法來(lái)看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績(jī)效差距 分析法等。5 .從需求分析的結(jié)果來(lái)看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培

4、訓(xùn)規(guī)劃的前提，也 是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。（二）作用培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：1 .確認(rèn)差距培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況之間的差距?？?jī)效差距的確認(rèn)一般包括三 個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力和標(biāo)準(zhǔn)或模型是什 么？二是必須對(duì)當(dāng)前實(shí)踐中尚缺的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。有時(shí)需求分析并非如此簡(jiǎn)單，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來(lái)確認(rèn)所需要的知識(shí)、技 能、能力、但

5、這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓(xùn)咨詢(xún)委員會(huì)可能會(huì)對(duì)應(yīng)采取的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生急診?，F(xiàn)代 的知識(shí)、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā) 生時(shí)又會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重問(wèn)題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位方面都發(fā)生時(shí)，需求分析并不僅僅是簡(jiǎn)單的任 務(wù)確定，它更像擊打一個(gè)移動(dòng)的靶子。2 .改變分析需求分析的一個(gè)副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動(dòng)態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分 析對(duì)培訓(xùn)就顯得成為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品 或服務(wù)的提供問(wèn)題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負(fù)責(zé)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以

6、 前迅速地把握這種變革。3 .由人事分類(lèi)系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要的作用便是能促進(jìn)人事分類(lèi)系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 的轉(zhuǎn)換。無(wú)論是公營(yíng)部門(mén)，還是私營(yíng)部門(mén)，一般都有人事分類(lèi)系統(tǒng)，人事分類(lèi)系統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在 決定新員工錄用，預(yù)算等的政策方面非常重要，但在工作人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)和問(wèn)題解決方面用處很小。 如果一個(gè)人事分類(lèi)系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可 能在一個(gè)較高的工作崗位上開(kāi)發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)詳細(xì)、特殊的需要，它對(duì)培訓(xùn)人 事部門(mén)是沒(méi)有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就

7、不會(huì)形成高質(zhì)量目標(biāo)規(guī)劃。然 而，當(dāng)培訓(xùn)部門(mén)因人事分類(lèi)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料收集密切地結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性 和人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)向。4 .可供選擇的方法可能是一些與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合。例如，假 設(shè)人事部門(mén)預(yù)測(cè)，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專(zhuān)家。一個(gè)選擇便是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的 工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個(gè)選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專(zhuān)家，或者是組織雇傭一些低 薪的，缺乏資格的個(gè)體，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類(lèi)。最好的 方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來(lái)，使其形成多樣性的培訓(xùn)策略。

8、5 .形成一個(gè)研究基地一個(gè)好的需求分析能夠確定一般的需要與"聽(tīng)眾"，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的教導(dǎo)戰(zhàn)略，確定特殊的"聽(tīng)眾”等。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過(guò)研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估進(jìn)行的培訓(xùn) 項(xiàng)目的有效性。6 .決定培訓(xùn)價(jià)值和成本如果有了科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問(wèn)題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析 中去。需要回答的一個(gè)問(wèn)題是："不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少"。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的 損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的，可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本， 則說(shuō)明當(dāng)前不需要或

9、不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。7 .能夠獲得內(nèi)部與外部的支持如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時(shí)，高層管理 部門(mén)在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢(qián)之前，對(duì)一些支持性資料感興趣。中層管理部門(mén)和受影響的工作人員通常支持建立在堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過(guò)程。無(wú)論是組織內(nèi)部還外部，需求分析 提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，除了以上對(duì)培 訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求的不同層面、不同方面、不同時(shí)期來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求 分析。我們

10、在培訓(xùn)管理工作中常用到的方法有以下六種：方法1、績(jī)效分析法績(jī)效分析法是通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析尋找部門(mén)、個(gè)人績(jī)效不良的原因，分析原因，解決問(wèn)題，直至找 出部門(mén)和個(gè)人培訓(xùn)需求；而；方法2、問(wèn)卷調(diào)查法方法3、面談法問(wèn)卷調(diào)查和面談法相對(duì)比較容易；方法4、組織要因分析法組織要因分析法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，找出組織高層、中層、基礎(chǔ)為完成目標(biāo)或計(jì)劃所存在的差距及管理過(guò)程所發(fā)生的問(wèn)題，找出培訓(xùn)需求；方法5、崗位工作要因分析法崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工需達(dá)到的知識(shí)、技能、能力要求,對(duì)照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓(xùn)需求；方法6、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解決這些重大問(wèn)題，達(dá)成 標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓(xùn)課題需求。作為培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，其重要性不言而喻，認(rèn)識(shí)到重要性后就必須按照一定的 程式來(lái)操作培訓(xùn)需求分析，筆者在前面也詳細(xì)講述了怎么做才能達(dá)到培訓(xùn)需求的有效性，歸納起來(lái)，即， 首先要了解培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因；