(管理與人事)后備人才管理辦法

1、以前草擬的一份后備人才管理辦法以前結(jié)合一些資料寫的一份公司后備人才管理辦法， 主要包括權(quán)責(zé)、人才的盤點、 選拔與評估、培養(yǎng)、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。第一章目的第一條 為了促進公司的可持續(xù)發(fā)展，推動集團人才梯隊建設(shè)，規(guī)范后備人才選拔、培養(yǎng)、考核與晉升程序，確保后備人才的素質(zhì)和質(zhì)量，達(dá)到建立優(yōu)秀的后備 人才隊伍的目的，特制定本管理辦法。第二章適用范圍第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司，各單位可參照執(zhí)行。第三章原則第三條 人才儲備原則：集團人才梯隊建設(shè)工作主體在于建立后備人才隊伍，滿足關(guān)鍵崗位人才需求，突出人才儲備的功能；第四條 德才兼?zhèn)湓瓌t：后備人才的選拔和評估在注重

2、業(yè)績的同時，更關(guān)注其發(fā)展?jié)撡|(zhì)，德才兼?zhèn)涫沁x拔后備人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)；第五條 系統(tǒng)培養(yǎng)原則：對后備人才的培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、有計劃的進行，規(guī)劃后備人才的發(fā)展路線，與公司共同發(fā)展；第六條 動態(tài)管理原則：通過選拔、測評、培養(yǎng)、考核與退出等機制，使后備人才隊伍保持動態(tài)與活力，營造良性競爭的環(huán)境；第四章釋義第七條 關(guān)鍵崗位：關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定 運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括中 層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員等，各公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點有所不同。第八條 后備人才；后備人才是指通過綜合評估其業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿?，符合?司要求，列入公司后備人才

3、培養(yǎng)計劃的人員 第五章權(quán)責(zé)第九條人才工作委員會（一）審核各分子公司年度人才盤點報告；（二）根據(jù)人力盤點的結(jié)果出臺相關(guān)政策、措施和方案；（二）負(fù)責(zé)推薦、選拔、測評后備人選，并確定關(guān)鍵崗位及后備人才長名單;（四）審核后備人才培養(yǎng)方案，并對后備人才進行年度考核；（五）審核后備人才晉升、調(diào)動等人事決策；第十條各公司人力資源部（一）根據(jù)集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規(guī)定并報集團備案；（二）負(fù)責(zé)組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告；（三）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作；（四）負(fù)責(zé)制定和實施后備人才培養(yǎng)計劃并報集團審核備案；（五）協(xié)助人才工作委員會對后備人才進行考核工作；（

4、五）負(fù)責(zé)制定后備人才調(diào)動、晉升等決策并報集團審核備案；第一條后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)（一）推薦本部門后備人才名單報人力資源部；（二）參與制定后備人才培養(yǎng)計劃，并對培養(yǎng)效果進行反饋；（三）對本部門后備人才給予充分的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉和指導(dǎo)溝通；（四）參與對本部門后備人才的考核與人事決策；第十二條 后備人才（一）服從工作安排，發(fā)揮先進模范作用，保守公司商業(yè)秘密；（二）接受公司培訓(xùn)、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排；（三）配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作；（四）對公司后備人才隊伍建設(shè)工作提供反饋意見；第六章 人才盤點管理第十三條各公司應(yīng)建立EXCEL格式的員工基本信息表，保持更新并報集團備案。第十四條

5、 每年 1 月份上旬，各公司人力資源部應(yīng)對上年度人力狀況進行盤點， 并于 1月 15 日前形成人力盤點報告，提交集團人才委員會審核備案。年度人力 盤點報告的內(nèi)容應(yīng)包括人力狀況（員工年齡、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位層級等分 布情況）、各職能線人才素質(zhì)與空缺情況、人力盤點的結(jié)論等。第十五條 各公司根據(jù)本單位核心流程和價值實現(xiàn)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域，由管理層 結(jié)合外部專家意見綜合評審得出。 根據(jù)確定的關(guān)鍵職能領(lǐng)域以及最新版本的組織 架構(gòu)圖、崗位說明書、崗位評價結(jié)果，確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位的確定可采用內(nèi) 部管理層評審、 專家評審， 并結(jié)合其他醫(yī)藥類企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置進行確定， 并最 終形成公司關(guān)鍵崗位層級圖。第七

6、章 后備人才選拔與評估第十六條 各公司根據(jù)關(guān)鍵崗位層級圖，推薦每一關(guān)鍵崗位的后備人選，經(jīng)公司 高官審核后由人力資源部填寫后備人才提名表，提交集團人才委員會審查。第十七條 由集團人才委員會牽頭，對各公司提名人選組織進行民主評議，由人 力資源部填寫后備人才評議表，經(jīng)后備人選上級領(lǐng)導(dǎo)、公司高管團隊、人才 委員會分權(quán)重進行評分，并得出評議結(jié)論。第十八條 人力資源部將后備人才評議表經(jīng)公司高官審核后交人才委員會審 核，審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。第八章后備人才培養(yǎng)管理 第十九條各公司應(yīng)在后備人才確定后一個月內(nèi)制定年度后備人才培養(yǎng)方案和實 施計劃，填寫后備人才年度培養(yǎng)計劃，報人才委員會審核通過。

7、第二十條各公司人力資源部統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才年度培養(yǎng)計劃的實施，人才委員 會和集團人力資源部協(xié)助實施。第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機會，全面了解公 司的經(jīng)營管理情況，后備人才輪崗規(guī)定如下：（一）各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃 （如輪崗的崗位、期限等）， 經(jīng)高管審核交人才委員會審核執(zhí)行，并備案；（二）后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排，后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在多個公司 之間的輪崗，由集團人力資源部協(xié)調(diào)安排；（三）后備人才輪崗所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和

8、業(yè)績給予如實記錄和公正評價。（四）后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，由人力資源部備案。（五）后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少 于三個月。（六）后備人才在輪崗期間人事關(guān)系均與原單位保持一致。第二十二條后備人才上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考核和評估，對培養(yǎng)過程和結(jié)果進行反饋，以不斷完善培養(yǎng)計劃，達(dá)到培養(yǎng)的目的。第二十三條 培養(yǎng)計劃實施前，公司應(yīng)與后備人才簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，明確雙方的責(zé)權(quán)利，并制定相應(yīng)的違反處罰措施，經(jīng)雙方簽字同意后存檔。第九章后備人才考評與晉升管理 第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次，在年度培養(yǎng)計劃完成后 實施考核； 考核主體

9、依照層級不同由人才委員會、 各公司高管團隊、 人力資源部 和上級領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)進行。第二十五條 后備人才的考評除對任職業(yè)績進行考評外，重點對其基本素質(zhì)、發(fā) 展?jié)撃艿确矫孢M行評估。第二十六條 人力資源部通過 360 度問卷調(diào)查、訪談等方式，負(fù)責(zé)收集后備人才 所在部門領(lǐng)導(dǎo)的考評意見、 培訓(xùn)考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數(shù)據(jù)， 提供給人才委員會進行全面總結(jié)和綜合評估。第二十七條 人力資源部填寫后備人才年度評估表并附上收集的考核資料， 交高管團隊和人才委員會進行評估， 評估成績?yōu)?“優(yōu)秀 ”的，可列入職務(wù)晉升、 薪 酬調(diào)整計劃； 考評成績?yōu)?“合格”的，可以給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和輪崗機會， 幫助提升 任職

10、能力；考評成績?yōu)?“欠佳 ”者，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃。第二十八條 人力資源部根據(jù)后備人才年度評估結(jié)果，撰寫后備人才發(fā)展力評估 報告，對后備人才年度表現(xiàn)進行綜合評價， 并給出培訓(xùn)、 晉升、調(diào)動等人事建議， 交人才委員會審核。第二十九條 各公司根據(jù)人才委員會審核后的后備人才發(fā)展力評估報告，制定下 一年度的培養(yǎng)計劃，并執(zhí)行晉升、調(diào)動、薪酬調(diào)整等相應(yīng)人事決策。第十章 后備人才離職管理第三十條 人力資源部應(yīng)在后備人才提出離職后，對其進行離職面談，了解離職 的原因，并填寫離職面談記錄表，連同離職面談記錄一起將相關(guān)信息反饋給 公司高管，以作針對性的改善決策；中層以上干部須交人才委員會備案。

11、第三十一條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起 兩個月后方可辦理離職手續(xù)。第三十二條 后備人才在合同期內(nèi)提前辭職的，除應(yīng)當(dāng)按照合同約定承擔(dān)相應(yīng)的 違約責(zé)任外，須根據(jù)人才培養(yǎng)協(xié)議的規(guī)定支付相應(yīng)培訓(xùn)費用。第三十三條 后備人才離職后，其個人發(fā)展檔案應(yīng)由人力資源部繼續(xù)保存，一年 后可選擇進行銷毀。第十一章后備人才檔案管理第三十一條各公司人力資源部負(fù)責(zé)建立后備人才個人發(fā)展檔案，除二級檔案外 應(yīng)建立EXCEL格式的電子檔案系統(tǒng)，電子檔案應(yīng)包括個人基本信息、崗位與薪 資情況、合同情況、培訓(xùn)記錄、考核記錄、晉升/調(diào)動/輪崗記錄、職業(yè)生涯發(fā)展 建議等內(nèi)容。第三十二條集團及各分子公司高官檔

12、案由集團人力資源部統(tǒng)一進行管理和維護。第三十三條 后備人才個人發(fā)展檔案各方面信息保持隨時更新， 并做好保密工作, 不得隨意傳閱和共享。第十二章附則第三十四條本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。的集團人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任 者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、 內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、 在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊， 為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則堅持 “內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為

13、輔 ”的培養(yǎng)原則，并采取 “滾動進出 ”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持 “專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行 ” 的人才培養(yǎng)政策， 即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人 才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人 才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識， 有 較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立 “統(tǒng)分結(jié)合 ”的人才培養(yǎng)體系，職能部 和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象 的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部 作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī) 劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培

14、養(yǎng)對象的確定和 培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、人才調(diào)配；5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立;6、人才培養(yǎng)的考核評價；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍事業(yè)部各職能部及二級子公司第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績： 基于 知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工 綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于 在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采

15、取的工作方式是不同的； 高績效者之所以能 采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)， 而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃織能力； 4、管理控制能力； 5、應(yīng)變能力； 6、執(zhí)行力； 7 、創(chuàng)新能 力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9、決斷力； 10 、人際關(guān)系能力； 11、團隊合作 能力； 12 、承受壓力的能力。）注： 1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考 12 項資質(zhì)定出 23 項共性指標(biāo)， 再根據(jù)分類選出 23 項個 性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見空調(diào)事業(yè)部 12 項資質(zhì)定義及行 為評價標(biāo)

16、準(zhǔn)3 、以上各類人員資質(zhì)要求為初定， 具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理 念可進行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條 甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測 評。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要 中級和高級崗位， 事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位 總數(shù)的 2030%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要 選定 13 名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部 招聘的形式進行儲

17、備。第十一條 后備人才甄選 后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可 替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。 后備人才由各單位 根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案， 并由人力資源部牽頭組建 的評審小組進行最終評定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單 人力資源部 組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評 人力資源部和各單位管理部針對 候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃 跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任 者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單 人力資源部組 織對提交的名單進行綜合評定 人力資源部策劃后備人才的整體

18、培 訓(xùn)方案 培訓(xùn)方案的實施 培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗 時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）1、中高層干部>20%;2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員 >20%4、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特 聘人員除外）。第十八條輪

19、崗審批1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報人力資源部 備案；2、 跨單位輪崗：由各單位提案 力資源部審批。3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案一 公司、財務(wù)管理部審核 力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案一-力資源部 審核一-報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由 新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位， 作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗 雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)干部績效考核管理辦法或 員工績效考核管理辦法進行績效考核，并按 （輪崗時間 /12 ）

20、*1 00%作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重， 與員工職位升降、 工資 級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。5、派出人員補貼： 1000 元/月/ 人，生活住宿物品一次性補貼 5 00元/ 人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。 （如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費由自己 承擔(dān)，并從補貼中扣除。注：其中第 5、 6 條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能 力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二

21、十二條 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的 運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人 員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議， 并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)， 在兼職業(yè)務(wù)上 接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作 時間不能低于 1 天。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位 / 部門形式進行，兼職職位一般以助理 職位或副職為主。第二十五條 工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人 商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。 同時，兼職人員工作計

22、劃應(yīng)報派出部門備案。2 、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天 回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后， 統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的 “派遣通知函 正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán) 限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和 條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配第二十七條 調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流 動，優(yōu)化配置事

23、業(yè)部內(nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則1、 符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條 調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲 取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請， 并附職位說明書及需 求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招 聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不 到解決時，事業(yè)部人力資源

24、部有最終裁決權(quán)。第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃， 每個高層干部除輔導(dǎo) 本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門 12 名中層干部或管理骨干， 每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門12 名管理骨干。第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見事業(yè)部人力資源開發(fā)管理制度。后備人才每年必須接收10 天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的 員工培訓(xùn)證書統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第三十三條 在職培訓(xùn)詳見事業(yè)部內(nèi)部講師管理辦法。第七章 考核與評價第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和 緊迫感。第三十

25、五條 考核對象以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、 計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。 第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單 位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)， 沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能 晉升到更高一級職位， 人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理 的績效考核結(jié)果。第八章 淘汰與晉升第三十九條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間， 形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化事業(yè)

26、部干部隊伍素質(zhì)。第四十條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為 510%，后備人才每年晉升比例為 2 0%左右。第四十一條 晉升條件參照集團和事業(yè)部干部管理辦法以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。第九章 附則第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實施。二 00 二年五月十五日人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)方案第一章 總 則第一條 目 的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng) 后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。第二條 原 則堅持 “內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔 ”的培養(yǎng)原則。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)堅

27、持 “專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng) ”同步進行。專業(yè)型指在工程、 財務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才， 綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織機構(gòu)及主要職能（一）集團成立人才發(fā)展管理委員會，由集團總裁、副總裁、集團各中心 / 部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司 總經(jīng)理組成， 負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個集團人才梯隊建設(shè)。 委員會主任由總裁擔(dān)任， 分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任，其他為委員。（二）所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司 人才梯隊建設(shè)。組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，其他為成員。（三）各

28、職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施，行 政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。第五條 適用范圍集團本部及各所轄公司的人才梯隊建設(shè)均參照本方案執(zhí)行。第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)第六條 人才梯隊與后備人才（一）一級梯隊：集團各中心 / 部門副總監(jiān)（含）及以上職位、總工、所轄公司副總經(jīng)理（含）及以上崗位 的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在 1-3 年內(nèi)發(fā)展為一級梯隊的人才稱為 A 庫人才。（二）二級梯隊：各級中層管理干部、各專業(yè)的高級技術(shù)人員均為級二梯隊。凡是有潛力在 1-3 年內(nèi)發(fā)展 為二級梯隊的人才

29、稱為 B 庫人才。（三）三級梯隊：各級業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。凡是有潛力在 1-3 年內(nèi)發(fā)展為三 級梯隊的人才稱為 C 庫人才。（四）A、B、C 庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等 業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務(wù)骨干等。（五）重點培養(yǎng)對象為 A、 B 庫人才。（六）專業(yè)分為經(jīng)營管理類、財務(wù)類、工程類、營銷類。第七條 后備人才甄選條件（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強，并且服眾。（二）考核的關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3、計劃組織能力；4

30、、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。（三）其他：1、性格特征2、職業(yè)傾向3、健康狀況（四）各級后備人才的核心素質(zhì)：1、A 庫人才： 資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。2、B 庫人才： 團隊管理能力、獨擋一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。3、C 庫人才：專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團隊協(xié)作意識等。（五）甄選辦法：1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。第八條 甄選細(xì)則（一）人才盤點，

31、確定關(guān)鍵崗位：各中心、部門、所轄公司根據(jù)工作需要，對本中心、部門、公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確 定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本 信息情況。（二）選拔程序： 根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng) 計劃。后備人才選拔程序：1、由目前各級梯隊對應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進行上報并提出原因。一級梯隊的報人力資源中心，二、三級梯隊的報各公司行政人事部，由人力資源中心或行政人事部推 薦人選。2、A 庫人才由集團人力資源中心初審后，報集團人才發(fā)展委員會審

32、定。3、B 庫人才由對應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司行政人事部初審，集團的B 庫人才由集團人才發(fā)展委員會審定；各所轄公司的 B 庫人才由人才發(fā)展管理小組審定，并報集團人力資源中心備案。4、C 庫人才由對應(yīng)各中心、部門負(fù)責(zé)人初審后，報對應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)、所轄公司人才發(fā)展管理小 組進行審定。5、每個關(guān)鍵崗位提供12名后備人才。（三）培養(yǎng)方案：1 、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細(xì) 切實可行的提升培養(yǎng)方案。 A 庫人才及集團 B 庫人才的培養(yǎng)方案報集團人才發(fā)展管理委員會審批，集團 C 庫人才培養(yǎng)方案報人力資源中心審批，所轄公司的B、

33、C 庫人才培養(yǎng)方案報人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。2、培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育以及其他方式。3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。4、各所轄公司行政人事部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，集團人力資源中心負(fù)責(zé)整個 集團的培養(yǎng)計劃實施情況的跟蹤與監(jiān)督。5、培訓(xùn)課題：制定培訓(xùn)課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做好培訓(xùn)后的考核。6、輪崗培訓(xùn)：6.1 復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計劃，按后備人才的梯隊層次有計劃的制定部門、 跨公司的輪崗鍛煉，使其了解集團的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，讓其積累多個崗位的工 作經(jīng)驗，為后期的職位晉升

34、打下良好的基礎(chǔ)。6.2 輪崗決策要與繼任計劃結(jié)合，要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的。后備人才輪崗培訓(xùn)的每個崗位任職時間 不少于 3 個月。6.3 輪崗的審批：6.3.1 跨單位輪崗的：6.3.1.1A 庫人才： 各級梯隊現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審， 集團的由人力資源中心 初審 集團人才發(fā)展管理委員會審批。6.3.1.2B 庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出對應(yīng)公司的行政人事部初審所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批，集團的由人才發(fā)展管理委員會審批。6.3.1.3C 庫人才：各級梯隊現(xiàn)職人員提出對應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審對應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批。6.3.2 跨部門輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出后備人才所在部

35、門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批。6.3.3 部門內(nèi)部輪崗的：各級梯隊現(xiàn)職人員提出部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批。6.4 輪崗細(xì)則：6.4.1 崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門，輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門，作為輪崗結(jié)束后，輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù)。6.4.2 輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。6.4.3 所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案， A、B 庫人才還必須報集團人力資源中心備案7、繼續(xù)教育：7.1 主要根據(jù)后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x 擇課題參與繼續(xù)教育。7.2

36、 繼續(xù)教育必須拿到相對應(yīng)的證書或文憑。7.3 主要適用對象為 A 庫人才。8、其他形式的培養(yǎng)：針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進行，具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進行。9、加強建立與對口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進優(yōu)秀畢業(yè)生，建立C 庫人才的后備人才，逐步完善內(nèi)部造血機制。10、建立后備人才培養(yǎng)檔案：10.1 集團人力資源中心負(fù)責(zé)集團本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理，各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的 人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。10.2 檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議。第三章 具體實施要求各中心、部門、所轄公司必須將此次人才梯隊建設(shè)作為重點工作來抓，認(rèn)真部署，加強落實

37、，具體按以下4 個階段實施：第九條 準(zhǔn)備階段（一周）主要成立相應(yīng)的各組織機構(gòu)，明確責(zé)任與分工。第十條 人才盤點階段（一個月） 按管理類、財務(wù)類、工程類、營銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的 人員編制情況。第十一條 選拔后備人才，建立各級人才庫階段（一個月）根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按選拔流程進行后備人才的確定，建立人才庫。第十二條 制定培養(yǎng)方案階段（半個月）由各級梯隊現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的年度培養(yǎng)方案， 并明確每次培養(yǎng)方案的目的。第十三條 培養(yǎng)方案的組織實施（年度工作）由各級梯隊現(xiàn)職人員負(fù)責(zé)，所轄公司行政人事部進行配合，要求做好每次方案實施后的效果評估。第十

38、四條 年度總結(jié)每年的 12 月 20 日之前對一年來人才梯隊建設(shè)工作進行總結(jié)，提出后備人才 的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。（注：各階段的具體實施時間待此方案定稿后進行明確。）第四章 考核與評價第十五條 考核對象各級梯隊現(xiàn)職人員及其對應(yīng)的后備人才、各所轄公司 第十六條 考核周期 考核周期為一年。第十七條 考核內(nèi)容（一）對所轄公司主要考核后備人才的選拔、培訓(xùn)實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)等的實施情況，由集團人 力資源中心負(fù)責(zé)組織，并將結(jié)果報集團人才發(fā)展管理委員會核定。（二）對各級梯隊崗位人員主要考核其對后備人才培養(yǎng)工作的實施情況，其中一級梯隊由集團人才發(fā)展管理委員會負(fù)責(zé)組織，二級梯隊由人才發(fā)展領(lǐng)

39、導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織，三級梯隊由行政人事部負(fù)責(zé)組織。（三）對后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進步情況，其中A 庫人才由一級梯隊對應(yīng)的崗位人員及集團人力資源中心負(fù)責(zé)組織，并報集團人才發(fā)展管理委員會審定；B、C 庫人才由二、三級梯隊對應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織，并報公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定，其中B 庫人才的考核結(jié)果報集團人力資源中心備案。第十八條 考核結(jié)果（一）各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的 5%。（二）后備人才綜合考評成績?yōu)?“優(yōu)秀 ”的，在晉升、培訓(xùn)機會等方面給予優(yōu)先考慮； 考評成績?yōu)?“滿意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

40、及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳 ”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。（三）后備人才的晉升包括薪酬等級的上調(diào)和職位的提升。第五章 附 則第十九條 本方案由人力資源中心制訂、解釋和修訂。第二十條 本方案自下發(fā)之日起正式實施。員工培訓(xùn)管理辦法時間： 2006 年 7 月 27 日 15:43 來源： admin 作者： admin一、目的培訓(xùn)的目的在于開發(fā)公司人力資源，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能 提高工作績效，獲得公司發(fā)展所需要的知識和技能，從而與瑞信企業(yè)共 同成長。 為使公司的員工培訓(xùn)工作長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地進行；使 員工培訓(xùn)管理有章可循，特制定本管理辦法

41、。二、適用范圍集團本部及集團下屬公司的所有員工。三、培訓(xùn)方式與內(nèi)容1、公司對員工的培訓(xùn)方式分為內(nèi)訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)）和外 訓(xùn)（外派培訓(xùn)）兩種。1.1 內(nèi)部培訓(xùn)分為集中授課與在崗“一帶一”跟班作業(yè)兩種方式，外部培訓(xùn)主要參加培訓(xùn)班進修，個別亦可委托相關(guān)機構(gòu)代為培訓(xùn)1.2 參加外訓(xùn)員工必須在本公司工作滿一年（含）以上，參加外訓(xùn) 的員工與公司簽訂員工外派培訓(xùn)協(xié)議書。1.3 外派參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束以后，必須及時將培訓(xùn)期間的 學(xué)習(xí)筆記和培訓(xùn)資料交至行政中心進行歸檔，作為培訓(xùn)素材供公司內(nèi)訓(xùn) 時使用。否則不予報銷相關(guān)費用。2、員工培訓(xùn)內(nèi)容分為新聘員工入職培訓(xùn)、 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)。2.1 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及在崗員工培訓(xùn)主要包括企業(yè)理念教育、業(yè)務(wù)知識、 業(yè)務(wù)流程、崗位技能、作業(yè)規(guī)范、新技術(shù)培訓(xùn)等內(nèi)容。2.2 入職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實行 “一帶一” 跟班作業(yè)方式， 并填寫培 訓(xùn)跟蹤表。2.3 新聘員工培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)。2.31 入職培訓(xùn)主要內(nèi)容包括公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織 機構(gòu)、規(guī)章制度等。2.32 崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括崗位描述、業(yè)務(wù)流程、工作表單、工 作技術(shù)規(guī)范等。四、培訓(xùn)的實施：1、行政中心根據(jù)各崗位任職要求， 負(fù)責(zé)制訂集團的員工培訓(xùn)大綱 。2、行