【精編】精選績效考核方案匯編六篇

1、精選績效考核方案匯編六篇績效考核方案 篇 1“目標(biāo)管理的方法很好， 可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了；平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠” 那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！在抱怨的同時(shí)， HR們也在苦苦尋覓某公司里的 W總經(jīng)理年紀(jì)大了， 準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。 選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？ W總經(jīng)理仔細(xì)想想，覺得 A 雖然沒有錯(cuò)誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個(gè)是B，非常機(jī)靈，上面交代下來的事情從

2、 來都辦得不錯(cuò)。 上次公司的聚會， 辦得熱熱鬧鬧， 大家都很滿意。但是 B 的業(yè)績就很好嗎？也不一定， 因?yàn)?B 在完成任務(wù)時(shí)， 自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，B 管理的倉庫卻失火了。究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來評價(jià)？顯然存在問題，按照上級要求、 按照目標(biāo)的完成狀況來評價(jià)？也存在問題， 因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè)，很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經(jīng)理陷入了沉思中公正地評價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績效，不是一件簡單的事。 不幸的是， 我們今天需要選出接班人， 明天需要根據(jù)勞動成果給每個(gè)人報(bào)酬， 天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績效， 而現(xiàn)實(shí)中卻

3、沒有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。 要想經(jīng)營好一個(gè)企業(yè)， 我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價(jià)。怎樣的考核能滿足需要？“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大， 一位“好馬又吃回頭草”的員工說， “咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了?！币粋€(gè)剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市 公司人力資源經(jīng)理說： “德能勤績考核法是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤 其我們公司過去還把 光明正大 等企業(yè)文化的內(nèi)容列

4、入考核項(xiàng)目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問 題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來； 而且即使員工按要求都做到了， 也不能產(chǎn)生理想的績效，因?yàn)楣ぷ魇且啃娜プ龅??！庇械钠髽I(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作?！澳繕?biāo)管理的方法很好， 可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了，”一位深有感觸的老總說： “我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息 化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去 考，有些難做的指標(biāo)，即使一點(diǎn)沒達(dá)到

5、，他的考核分也不會低多 少?！笨磥硪页鲆环N績效考核的方法，可真不是件容易事。什么是真正的績效？“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠?的管理者會不加思索地回答這個(gè)問題。但是深入一想， 他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯(cuò)誤” ，“他不能偷懶， 要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。 ”“他必須把工作關(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很 快就能把工作搞掂。”盡管每個(gè)經(jīng)理對績效的表述不一樣， 而且他們自己在不同時(shí)期對績效的要求也不一樣， 我們抽象一點(diǎn)， 還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是：第一

6、，對該崗位要求的第一位的 “顯性”績效。這個(gè)“顯性”， 就是明顯的。 大多數(shù)崗位， 在某一段時(shí)間， 對其都有“一個(gè)要求” ， 它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個(gè)要求， 那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行， 你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的， 把這個(gè)做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。第二，除了“顯性” 績效外的其它一切方面， 只要“過得去” 就行。當(dāng)然，某些事做得好，

7、也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到的事情，可能會出差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別人會說你顯性績效做得“不 錯(cuò)”，“可是方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會評價(jià)你說，“不但”顯性績效“做得好”績效考核方案 篇 2一：績效考核時(shí)間1、財(cái)務(wù)部月度績效考核時(shí)間：次月1 日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。2、財(cái)務(wù)部年度績效考核時(shí)間：本部門人員應(yīng)于每年12

8、 月25 日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。二：財(cái)務(wù)部績效考核內(nèi)容1、財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)績效考核：指對每個(gè)人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行考核。2、財(cái)務(wù)部工作能力績效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)判斷能力進(jìn)行測評。包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解 力、創(chuàng)造力、 指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、財(cái)務(wù)部品德績效考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等。4、財(cái)務(wù)部組織紀(jì)律績效考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所 表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表

9、儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。三：財(cái)務(wù)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)：（一）、工作正確性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（20 分）1、 工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度；2、 工作過程規(guī)范程度；（二）、員工責(zé)任心績效考核標(biāo)準(zhǔn)（15 分）1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神投入工作；2、 勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任，并加以改進(jìn)；3、 能夠把公司的利益放在首位，不計(jì)較個(gè)人的得失；（三）、工作完成的速度績效考核標(biāo)準(zhǔn)（13 分）1、 是否按期限完成；2、 提前或拖后的情況；（四）、工作積極性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（12 分）1、工作主動積極，無需上級催促；2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；3、 積極主動地提出工作中改善

10、方案及合理化建議；4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；（五）、知識與技術(shù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)（10 分）1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識；2、 能夠獨(dú)立地完成本職工作；3、 具有獨(dú)立動手和實(shí)際操作能力；4、 獨(dú)立思考和創(chuàng)造性工作能力；5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；（六）、判斷能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（7 分）1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題進(jìn)行認(rèn)真地分析；2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；（七）、計(jì)劃能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5 分）1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細(xì)而可行的計(jì)劃；2、計(jì)劃執(zhí)行過程中能因時(shí)而化， 及時(shí)修正和改進(jìn)

11、工作計(jì)劃；3、能統(tǒng)籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項(xiàng)工作；（八）、指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5 分）1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時(shí)合理的解答；2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問題；（九）、紀(jì)律性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（8 分）1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅(jiān)守崗位；2、嚴(yán)格遵守考勤制度；3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范；5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；（十）、團(tuán)隊(duì)性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5 分）1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；2、主動按照公司需要進(jìn)行工作；3、主動幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié)；4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力績效考

12、核方案 篇 3根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定20 年年終員工綜合績效考核實(shí)施方案，具體如下：一、考核目的及原則（一）目的1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20 年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績 效考核方案。2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。（二）考核原則業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。二、考核范圍本年終考核對象為試用期滿

13、的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。三、考核組織（一） 公司成立年終績效考核辦公室:辦公室主任： 辦公室副主任： 成員：績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí) 部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20 年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。四、考核方式（一）考核要素1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核20 年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要

14、素分為部門績效、 領(lǐng)導(dǎo)班子評議、 民主評議和附加項(xiàng)四部分。部門績效（占權(quán)重40%）：取 20 年 1-12 月份各部門每月績效考核得分的平均分。領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重 40%）：（1） 部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占 20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占 15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占 5%.民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作 態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全 局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占

15、 10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。附加項(xiàng)：a) 干部問責(zé)考核， 主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)， 以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案年終績效考核方案 。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議， 扣分上限為 5 分。b) 主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、 或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5 分。（2） 部門副職、部門經(jīng)理助理： 部門績效（占權(quán)重40%）：同前領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重 25%）：同前部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容

16、為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì) 建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價(jià)。民主評議（占權(quán)重20%）：同前2、員工考核20 年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。結(jié)果（占權(quán)重 70%）：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1 月至 12 月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。能力（占權(quán)重 20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。態(tài)度（占權(quán)重 10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要

17、考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。（二）考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D 四個(gè)等級， A 等為優(yōu)秀， B 等為合格， C等為基本合格， D等為不合格。各等級比例如下：1、部門領(lǐng)導(dǎo)：部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D20% 60% 20%等級評定說明：（1） A 20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為 A。（2） ）A+B 80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為 A的員工可以評定為 B。（3） ） C+D 20%：評為 A、B 級以外的員工則評為 C 或 D，其比例之和不低于 20%。（4） 四個(gè)等級的具

18、體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。2、員工：以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分， 依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：（1） 先進(jìn)集體給予 A、B 等級各提高 5%的比例， 先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D20% 55% 25%等級評定說明同上。（2） 其他部門：員工考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D15% 50% 35%等級評定說明同上。五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）（一）自評由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)

19、、檢查和評估。 主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。（二）部門考核1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其 進(jìn)行績效考核， 參考員工自評情況， 按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20 年終綜合績效考核成績。2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。3、部門負(fù)責(zé)人最終校正 （有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整） 、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。（三）上報(bào)考核結(jié)果各部門將公司 20年終績效考核匯總表于規(guī)定時(shí)間內(nèi) 報(bào)送人力資源部。 由人力資源部匯總評定結(jié)果， 并做好相應(yīng)的歸檔工作。六、考核的紀(jì)律要求（一）各級管理人員和考核

20、人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù) 責(zé)的原則， 對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核， 嚴(yán)禁利用職權(quán)打擊報(bào)復(fù)。（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。七、考核結(jié)果反饋與申訴考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋， 肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后 3 個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見， 由考核辦公室 5 個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。八、考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、 培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料

21、存入員工考核檔案。對于考核為 D的員工， 部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話， 針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫績效考核 D 類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書 報(bào)到人力資源部， 人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。九、相關(guān)問題的說明（一） 調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出 / 入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時(shí)間在 3 個(gè)月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定?？冃Э己朔桨?篇 4一、被考核人員財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。二、考

22、核責(zé)任人財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。財(cái)務(wù)部會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。三、考核方法1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。2、部門評價(jià)：部門主管打分。3、董事會評價(jià)：董事會打分。四、考核時(shí)間1、會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30 日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10 日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30 日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5 日前完成評價(jià)并交董事會，經(jīng)董事會審核后， 10 日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包

23、括以下幾項(xiàng)：1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、 創(chuàng)造力、 指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。2、職業(yè)操守考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。3、組織紀(jì)律考核： 指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、 儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明： 2 3 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的 30%六、考核等級1、A 級（優(yōu)秀級） 95 100 分 工作成績優(yōu)異，

24、有創(chuàng)新性成果。2、B 級（良好級） 80 94 分3、C 級（合格級） 65 79 分4、D 級（較差級） 60 64 分5、E 級（極差級） 59 分以下八、考核紀(jì)律1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會計(jì)、出納、 倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30 日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人， 扣其考核總分的 15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

25、5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。九、績效考核實(shí)行 “月考核扣分制度” ，即月考核滿分為 100 分， 每月實(shí)際得分 =100- 每月實(shí)際扣分；月績效工資 =每月實(shí)際得分/65 月績效工資。通過將財(cái)務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做?？冃Э己朔桨?篇 5一. 績效考核的目的1. 不斷提高公司的經(jīng)營管理水平， 使公司保持可持續(xù)發(fā)展的 .動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。2. 加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3. 不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績， 提高員工在工作中的主動性和積極性。4. 建立以部門、 班

26、組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。5. 通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二. 績效考核的原則1. 公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2. 定期化和制度化原則： 績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1） 公司對員工的考核采用每4 個(gè)月考核的方法。（2） 績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。3. 百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4. 靈活性原則：公司對員工

27、的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為 50%。定量考核：A. 管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量， 因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。B. 員工： 本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作， 部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核五. 考核時(shí)間及相關(guān)制度1. 考核采取 4 個(gè)月考核一次，每年3、7、11 月為考核時(shí)間。2. 考核達(dá)到 85 分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60 84 分保持原工資不變，沒達(dá)到60 分將降一級工資。3. 本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金， 年終獎金根據(jù)效益另行處理。4

28、. 本考核一年總分前 20 名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5. 職業(yè)生涯： 職員付柜臺長柜臺長科長 組長 主管付理部門經(jīng)理總監(jiān)副經(jīng)理總經(jīng)理工資等級為 650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20 、2500三、考核內(nèi)容及適用對象1. 考核內(nèi)容指業(yè)績 （定量） 考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2. 考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。3. 新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。4. 內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)

29、績考核指標(biāo)/ 權(quán)重比例 / 考核范圍 / 計(jì)算公式1. 參與業(yè)績考核部分工資比例：按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為 800 元，其浮動工資為 80 元即 800 元 10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為 1000 元，其浮動工資為 100 元即 1000 元 10%=100元；如主管的月工資為 1500 元， 其浮動工資為 150 元即 1500 元 10%=150元；如經(jīng)理的月工資為 20元，其浮動工資為 200 元即 20元 10%=200元）2. 業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。 根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)

30、績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范五計(jì)算公式見下表五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)1. 綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。2. 業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。3. 當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的 20 日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25 日前將部門意見匯總到人力資源部門， 人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。4. 如全店未完成預(yù)算的 GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎勵(lì)（另報(bào)），如

31、全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵(lì)。5. 綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰6. 獎勵(lì)：綜合達(dá)成率 100%，每增加 1%，獎勵(lì)該浮動權(quán)重額的10%獎勵(lì)舉例說明：假設(shè) A 為實(shí)際綜合達(dá)成率A. 生鮮部某組的 A 105%，浮動工資獎懲比例 105%-100%=5%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為 1500 元，則可得獎金（ 1500 10%） 5%10=75元.B. 其他人員的獎勵(lì)計(jì)算方法同上。7. 處罰:綜合達(dá)成率 100%，每減少增加 1%，扣減該浮動權(quán)重額的 5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動工資部分處罰舉例說明：假設(shè) A 為實(shí)際綜合達(dá)成率A生鮮部某組的 A 90%，浮動工資獎懲

32、比例 =100%-90%=10%若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為 1500 元，則扣款（ 1500 10%） 10%5=75元B. 其他人員的處罰計(jì)算方法同上績效考核方案 篇 6 一、 員工招聘工作標(biāo)準(zhǔn)：1、建立與各人才市場及專業(yè)人才的長期聯(lián)系，根據(jù)工傷人事需求調(diào)整選擇招聘市場。2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內(nèi)部員工介紹。3、根據(jù)人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。4、絡(luò)人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復(fù)試5、根據(jù)各部門提交的人員招聘計(jì)劃表于當(dāng)天15:00 之前發(fā)布到招聘。6、每天在招聘中進(jìn)行崗位信息更新，篩選應(yīng)聘人員簡歷， 并于當(dāng)天 17:30 之前通知經(jīng)過篩選的人面試， 面試時(shí)間根據(jù)時(shí)間

33、情況安排。7、 對來公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填員工入職申請表8、 按照招聘流程對面試人員進(jìn)行初試，根據(jù)需求部門負(fù)責(zé)人時(shí)間安排通過初試者進(jìn)行復(fù)試。9、 面試結(jié)果跟進(jìn)、通知報(bào)到。二、 員工入離職手續(xù)辦理1、 根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。2、 檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進(jìn)行補(bǔ)充。3、 核對證件（身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格證等）是否齊全真實(shí)，并復(fù)印后存入檔案。4、 學(xué)習(xí)員工手冊，員工入職按公司規(guī)定培訓(xùn)簽字。5、 根據(jù)規(guī)定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠一周內(nèi)）。6、 打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。7、 當(dāng)天根據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件復(fù)

34、印件，勞動合同、培訓(xùn)資料裝檔案袋存檔。8、 薪資表存一份入檔案袋，（之后調(diào)薪單需復(fù)印留檔）。9、 辦理入職手續(xù)，如當(dāng)天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。10、 告知行政專員開餐、分宿舍。11、 機(jī)修、鈑金崗位所有人員入職當(dāng)日必需辦理社保，填寫社保增減員表交總部社保專員辦理。12、 入職一線員工檔案一周內(nèi)上交行政總監(jiān)簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。13、 勞動合同必須在一周內(nèi)簽訂。三、 離職手續(xù)辦理1、 試用期（需做滿 15 天）員工離職需提前 3 天填寫員工離職申請表 ，正式員工需提前一個(gè)月填寫 員工離職申請表 ； 離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。2、 職員級由部門主管簽署意見， 上交部門經(jīng)理副總審批。3、 主管級由部門經(jīng)理簽署意見， 由經(jīng)理上交副總總經(jīng)理審批。4、 經(jīng)理級由副總簽署意見，呈總經(jīng)理審批。5、 辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9： 00 10:00 ，其他時(shí)間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫離職書，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?、 收到職員離職書后人事行政部負(fù)責(zé)檢查離職資料是否齊全，并當(dāng)天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食 費(fèi)、工衣等扣費(fèi)表由員工簽字后交到財(cái)務(wù)部，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要。8、 若員