工商企業(yè)管理?？飘厴I(yè)論文

1、工商企業(yè)管理?？飘厴I(yè)論文東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文題目：論現(xiàn)代管理制度的創(chuàng)新入學(xué)年級：2012春學(xué)生姓名：趙博學(xué)號：12100001051015所學(xué)專業(yè)：工商管理東北農(nóng)業(yè)大學(xué)中國 哈爾濱2014 年 3 月目錄摘要8一、民營中小企業(yè)的制度缺陷（ 一 ） 在組織形式上以個人、家族企業(yè)為主（二）產(chǎn)失 2（三 ）治 理 機存 3（四）管失 3（五 ）企 業(yè) 發(fā) 展失 3、民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排（一）企新 4（二）產(chǎn)新 4（ 三 ） 管 理 制 度 創(chuàng) 新 （四）治新 4（五）分2 2權(quán)制度缺制優(yōu)劣勢并理制度缺的外部環(huán)境缺3業(yè)家創(chuàng)權(quán)制度創(chuàng)4理結(jié)構(gòu)創(chuàng)配制度創(chuàng)新 4堅 持 分 配制 度 創(chuàng)新 促 進

2、 企 業(yè) 和 諧 發(fā)展 4一 ） 崗 位 效 益 工 資 構(gòu) 成 4二 ） 建 立 崗 位 效 益工 資 制 度 在 分 配 價 值方 面 的 突 破 5（ 三）崗 位 效 益 工 資制 度 的 實 踐 及 完 善 5四 ） 健 立 專 項 激 勵制 度 ， 留 住 核 心 人 才 6企業(yè)制度的重要性6制基行為準（一 ）企 業(yè) 制 度 是 企 業(yè) 賴 以 存 在 的 體礎(chǔ) 7 （二 ）企 業(yè) 制 度 是 企 業(yè) 及 其 構(gòu) 成 機 構(gòu) 的則 7（ 三 ） 企業(yè)制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范。7（ 四 ） 企業(yè)制度是企業(yè)高效發(fā)展的活力源泉。7 （五 ）企 業(yè) 制 度 是 企 業(yè) 有 序 化 運 行 的

3、 體 制 框架 7（六 ）企 業(yè) 制 度 是 企 業(yè) 經(jīng) 營 活 動 的 體 制 保證。 7企業(yè)一般需要如下方面的創(chuàng)新8六、 結(jié)束語 8七、參考文獻 8摘要制度創(chuàng)新是指新制度（ 或新制度結(jié)構(gòu)） 產(chǎn)生，否定、揚棄或改變舊制度（ 或舊制度結(jié)構(gòu)） 的動態(tài)過程。具體地說，民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新是 ”以企業(yè)為主體，為更好地實現(xiàn)企業(yè)制度的功能，在收益與成本評價的基礎(chǔ)上，在制度供給的范圍內(nèi)設(shè)計新的企業(yè)制度的過程”。 制度創(chuàng)新主要涵蓋企業(yè)財產(chǎn)關(guān)系、治理結(jié)構(gòu)、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創(chuàng)新范疇，它與技術(shù)等其他創(chuàng)新既有共性又有個性和顯著特征。首先，民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一

4、系列創(chuàng)新活動的前提，是產(chǎn)生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證；其次，企業(yè)制度要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展而不斷完善，就必須適應(yīng)經(jīng)濟全球化的需要，不斷創(chuàng)新；另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構(gòu)改革等外部制度變革，我們必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運行，促使其互動共進。 關(guān)鍵詞 企業(yè)文化制度創(chuàng)新機制變革技術(shù)創(chuàng)新、民營中小企業(yè)的制度缺陷（ 一 ） 在組織形式上以個人、家族企業(yè)為主企業(yè)組織形式主要是個人獨資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86%的中小私營企業(yè)股權(quán)掌握在企業(yè)主手中，而實際控

5、制權(quán)幾乎100%掌握在企業(yè)主及其家庭手中。我國家庭企業(yè)的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部分中層經(jīng)理職位；企業(yè)的實際控制、決策權(quán)由家庭牢牢控制，外來經(jīng)理人員很難獨立做出決策。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多文化程度不高，缺乏科學(xué)的經(jīng)營管理知識，更談不上技術(shù)和制度創(chuàng)新，對受過良好教育的專業(yè)人才不夠重視。大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，缺乏創(chuàng)新發(fā)展意識。（ 二 ） 產(chǎn)權(quán)制度缺失主要表現(xiàn)在以下方面：首先，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與企業(yè)家的個人產(chǎn)權(quán)是混合在一起的，個人財產(chǎn)與企業(yè)法人財產(chǎn)沒有明確的界限，也沒有形成現(xiàn)代企業(yè)所具備的獨立和完備的產(chǎn)權(quán)制度；其次，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是完全意義上的單一結(jié)

6、構(gòu)，這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是擺脫不了家庭血緣關(guān)系的干預(yù)的；第三，人力資本不能享受產(chǎn)權(quán)收益。民營中小企業(yè)的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，并不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度是不完善和不成熟的，盡管其所有權(quán)歸屬是清晰的。民營企業(yè)大多數(shù)選擇的仍是個體業(yè)主制、合作制等產(chǎn)權(quán)制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經(jīng)營負無限責任，投資風險大，而且投資主體較少，企業(yè)很難上檔次、上規(guī)模。（ 三 ） 治理機制優(yōu)劣勢并存企業(yè)治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經(jīng)濟效率與制度適應(yīng)的統(tǒng)一。不難看出，治理機制是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營效益的主要因素之一。由于企業(yè)的財產(chǎn)和企業(yè)家的個人財產(chǎn)緊密相關(guān)

7、，民營中小企業(yè)的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優(yōu)勢，但是，由于缺乏職業(yè)經(jīng)理人，民營中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標等方面的劣勢比較明顯；企業(yè)的管理缺乏制度化、規(guī)范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數(shù)民營企業(yè)家很難與中層經(jīng)理及員工平等地交流和溝通。（ 四 ） 管理制度缺失民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)

8、模的發(fā)展壯大，需要大量引進外來的各種專業(yè)人才進入企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)階層，這一方面往往導(dǎo)致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設(shè)，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習慣于業(yè)務(wù)管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。（ 五 ） 企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境缺失一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私” 、 “怕私”和“防私”觀念。二是市場準人限制多，政策不平等。一些行業(yè)和領(lǐng)域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資

9、格設(shè)置過高門檻。三是融資渠道窄、貸款困難。2003 年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)的短期貸款只占銀行全部貸款的14.4%； 全國 300 多萬戶私營企業(yè)獲得銀行信貸支持的僅占10%。四是企業(yè)實際稅費較重。2003年全國重點稅源監(jiān)管企業(yè)的平均營業(yè)稅稅負為3.85%，所得稅稅負為11.89%，其中私營企業(yè)的同一稅負為4.31%和 13.11%。五是企業(yè)權(quán)益不時遭受侵犯。非公有制企業(yè)合法權(quán)益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執(zhí)法機構(gòu)對個體戶、小企業(yè)濫施罰扣的現(xiàn)象時常發(fā)生。六是社會服務(wù)體系遠未建立。大量非公有制中小企業(yè)特別需要的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、企業(yè)診斷、技術(shù)支持、員工培訓(xùn)等政府服務(wù)和社會服務(wù)，或是基本

10、沒有，或是尚處于起步階段。相當部分中小企業(yè)處于無助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對非公有制經(jīng)濟多頭管理、各自為政。二 、民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排目前，我國民營中小企業(yè)的制度環(huán)境還很不完善，只有堅持制度創(chuàng)新，積極改善現(xiàn)存體制和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的各種制約因素，使民營中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當前，我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新應(yīng)主要集中在以下方面：（ 一 ） 企業(yè)家創(chuàng)新對民營中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎(chǔ)設(shè)施”和動力機制的形成。企業(yè)戰(zhàn)

11、略基礎(chǔ)資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識經(jīng)驗和能力積累機制，從而支撐著企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新：所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)制度創(chuàng)新的核心內(nèi)容。（ 二 ） 產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新有人認為，現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權(quán)分離，所以民營中小企業(yè)的企業(yè)家應(yīng)該把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給所謂的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收益，如此形成的民營中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關(guān)系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經(jīng)營者”。我們認為，家庭式的民營中小企業(yè)不應(yīng)被輕易否定。兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司中總結(jié)出來的，而民營中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同

12、的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民營中小企業(yè)身上套，其結(jié)構(gòu)無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業(yè)不應(yīng)只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現(xiàn)代企業(yè)制度而改制，而是應(yīng)該仔細地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。（ 三 ） 管理制度創(chuàng)新現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學(xué)管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務(wù)管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與

13、法人財產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導(dǎo)向向命運共同體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術(shù)壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強由生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構(gòu)成的生態(tài)管理制度的建設(shè)。（ 四 ） 治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新民營企業(yè)進行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu)，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架，而應(yīng)該因地因時制宜，著力塑造與民營企業(yè)自身情況相匹配的治理結(jié)構(gòu)。要由家庭化管理向?qū)I(yè)化管理過渡，實現(xiàn)“企業(yè)家庭化”向“家庭企業(yè)化”轉(zhuǎn)變；優(yōu)化自身的融資結(jié)構(gòu)。提高負債意識，走自身積累、直接融資和間接融資相結(jié)合的道路；重視組織文化建設(shè)

14、；創(chuàng)新經(jīng)營理念，建立合理科學(xué)的企業(yè)傳承模式。（ 五 ） 分配制度創(chuàng)新我國民營中小企業(yè)首先要突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資產(chǎn)參與分配。具體地說三堅 持 分 配 制 度 創(chuàng) 新 促 進 企 業(yè) 和 諧 發(fā) 展（一）崗位效益工資構(gòu)成崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼 組成。崗 位 工 資 主 要 反映 崗 位 的 價 值 度 和 貢獻 度 ， 在 工 資 中 占 主導(dǎo) 地 位 。為了合理區(qū)分不同崗 位 的 價 值度 ，按 照勞動要素的構(gòu)成，將 公司 各 類 崗位按照管理崗位、工 程 技 術(shù)

15、 崗位 和生 產(chǎn)操作崗位進行界定和 分 類 ，分 別設(shè) 置 工 資 標 準 。管 理崗 位 是 指 從 事 計 劃 、指 揮 、組 織 、協(xié) 調(diào) 、控 制 等 管 理 職 能 的 崗 位 。 工 程技 術(shù) 崗 位 是 指 從 事 生產(chǎn) 運 行 、 地 質(zhì) 勘 探 、 采 礦 選 礦 、 冶 煉 化 工 、能 源 動 力、檢 測 維 修 、微 機 技 術(shù) 、安 全 環(huán) 保 、工 程 設(shè) 計 等 專 項 技 術(shù) 工 作 的 崗 位 。生 產(chǎn) 操 作 崗 位 是 指 從事 直 接 生 產(chǎn) 、輔 助 生產(chǎn) 及 后 勤 服 務(wù) 工 作 的 崗 位 。在管 理 、工 程 技 術(shù) 和 生 產(chǎn) 操 作 崗 位

16、 中 ，根 據(jù)崗 位 評 價 結(jié) 果 ， 分 別 設(shè) 置 崗 序 ， 通 過 崗 序 體 現(xiàn) 崗 位之 間 價 值 度 和 貢 獻 度的 差 異 。崗 位 工 資 采 用 基 數(shù) 系 數(shù) 法 ， 崗 位 工 資 等 于 崗 位 工 資 基 數(shù) 乘 以 崗位 工 資 系 數(shù) 。在 各 個 崗 序 中 ，根 據(jù) 員 工 的 技 能 水 平分 別 設(shè) 置 不 同 的 級 別，以 客 觀 反 映 員 工 在 崗 位 上 的 勞 動 貢 獻 ， 崗 位 工 資在 員 工 工 資 中 占 50%以 上 。效 益 工 資 主 要 反映 公 司 經(jīng) 濟 效 益 、員工 績 效 與 工 資 的 關(guān) 系，是 活

17、工 資 單 元 。公 司 經(jīng) 濟 效益 好 、員 工 業(yè) 績 優(yōu) 秀就 獲 得 更 高 的 效 益 工資 ，員 工 收 入 就 多 ， 反 之 相 應(yīng) 降 低 。 效 益 工 資 在 員工 工 資 中 占 30%。積 累 貢 獻 工 資 主 要反 映 員 工 對 企 業(yè) 的 貢獻 度 ， 員 工 在 企 業(yè) 工作 年 限 長 ，對 企 業(yè) 的 貢 獻 大，積 累 貢 獻 工 資 就 高，積 累 貢 獻 工 資 包 括員 工 的 工 齡 工 資 和 積 累 工 資 ，積 累 貢 獻 工 資 占 工 資 的 18%。津貼 補 貼 主要 是 對 特殊 崗 位 的 勞 動 補 償 ，是 一 種 補 償

18、 性 工 資 單 元 ， 津 貼 補 貼 占 工 資 的 2%。崗 位 效 益 工 資 的建 立 形 成 了 工 資 結(jié) 構(gòu)清 晰 、 分 配 功 能 明 確的 分 配 制 度，突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補充的分配 體 系 ，實 現(xiàn) 了 企 業(yè)發(fā) 展 、員 工 成 長 進 步與 工 資 分 配 的 密 切 關(guān)系 ，工 資 的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導(dǎo)向更加趨向清晰。崗位效益工資體現(xiàn)了以 下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻度密切結(jié)合 ，工 資 分 配 與 員 工的 工 作 業(yè) 績 和 勞 動 效率 密 切 結(jié) 合 ，工 資 分配 及 員 工 的勞動要素密

19、切結(jié)合。新 型 的 分 配 制 度 充分 體 現(xiàn) 了 對 內(nèi) 公 平 性 、激 勵 性和對外競爭性的特點。（ 二 ） 、 建 立 崗 位 效益 工 資 制 度 在 分 配 價值 方 面 的 突 破崗 位 效 益 工 資 制度 在 分 配 理 論 上 重 新確 定 了 分 配 依 據(jù) ， 通過 崗 位 測 評 要 素 將 崗 位 的 勞 動 環(huán) 境 、 勞 動 強 度 、 技 能 水 平 、 勞 動 責 任 等綜 合 考 慮 ， 相 對 準 確 地 反 映 了 崗 位 勞 動 差 別 ，將 勞 動要 素 納 入 了 員 工 分 配體 系 ，使 不 同 員 工 在 分 配 體 系 中 能 夠 較

20、好 的 體 現(xiàn) 崗位 價 值 和 貢 獻 價 值 。 工 資 分 配 體 系 為 實 現(xiàn) 公 司 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 提 供 了 價 值 導(dǎo) 向， 分 配 的 公 平 性 原 則和 激 勵 性 原 則 得 到 具 體 體 現(xiàn) ，分 配 標 準 參 考 了 外 部工 資 價 位 ，體 現(xiàn) 了 對外 競 爭 性 原 則 。分 配 制 度 與 企業(yè) 的 戰(zhàn) 略 發(fā) 展 、與 企業(yè) 的 價 值 觀 、與 員 工的 自 身 價 值 有 機 結(jié) 合 ，促 進 員工 與 企 業(yè) 不 斷 發(fā) 展 。在 堅 持 按 勞 分 配 為 主體 的 前 提 下，把 按 勞 分 配和按要素分配結(jié)合起來。馬克 思的勞動價值論和

21、收入分配 理 論 ，倡 導(dǎo) 解 放 勞動 、保 護 勞 動 和 不 斷提 高 勞 動 者 素 質(zhì) ，在企 業(yè) 的 發(fā) 展進程 中 ，非 常需要堅持和發(fā)展這種理論，并 不斷創(chuàng)新發(fā)展勞動價值論的 實 踐 價 值 ，把 按 勞動 要 素 分 配 的 價 值 論充 分 應(yīng) 用 到 工 資 分 配中 去 ，不 斷 提 高 員 工 的 勞 動 效 率 ，實 現(xiàn) 企 業(yè) 的 持 續(xù)發(fā) 展 。崗 位 效 益 工 資制 度 正 是 按 勞 動 要 素 分 配 原 則 的 體 現(xiàn) ， 在 分 配 理 論上 進 行 了 創(chuàng) 新 和 探 索。（ 三 ） 、 崗 位 效 益 工資 制 度 的 實 踐 及 完 善崗 位

22、效 益 工 資 制度 建 立 后 ，如 何 更 好地 發(fā) 揮 分 配 的 激 勵 作用 ，充 分 應(yīng) 用 分 配 手 段 調(diào) 動 員工 的 積 極 性 、主 動 性 ，激 發(fā) 員 工 的 創(chuàng) 造 性，是 關(guān) 系 到分配制度成敗的關(guān)鍵。金川集團公司在建立崗位效益工資制度的同 時 ，根 據(jù) 公 司 實 際 情況 ，在 充 分 研 究 公 司現(xiàn) 行 經(jīng) 濟 責 任 考 核 體系 的 基 礎(chǔ) 上 ，結(jié) 合 公 司 發(fā) 展 戰(zhàn)略 ，應(yīng) 用 平 衡 計 分 卡的 原 理 ，建 立 了 以 綜合 考 評 表 為 主 要 內(nèi) 容 的 績 效 考 核 體 系 。采 用 財 務(wù) 收益 與 工 作 業(yè) 績 、產(chǎn) 出

23、質(zhì) 量 與 對 外關(guān)系、內(nèi) 部調(diào) 控 與流程管理及學(xué)習創(chuàng)新與成長四類指標 ，分別 對內(nèi)部單位進行考 核，將 考核結(jié)果與單位員工效益工資掛鉤，根 據(jù)考核 結(jié)果進行 獎 罰 。建 立 了 員 工績 效 考 核 辦 法 ，針 對不 同 崗 位（ 職 位 ）的 員 工 ，根 據(jù) 工 作 性 質(zhì) 分 別 設(shè) 立 考 核 指 標 ，建 立 工 作業(yè) 績 評 價 體 系 ，按 月考 核 。員 工 績 效 考 核 結(jié) 果 應(yīng) 用 到 效 益 工 資 的 分 配 ，對 業(yè) 績 突 出 員 工 進 行獎 勵 ，對 業(yè) 績 較 差 員 工 進 行 扣 、罰 ，并 且 將 員 工 的 職 位 晉 升 、技 能 晉 級

24、和 調(diào) 升 工 資 與 績 效 考 核 結(jié) 果 掛 鉤 ， 有 效 調(diào) 動 了 員 工的 積 極 性 和 主 動 性 。 （四）健立專項激勵制度，留住核心人才1、 為 推 進 公 司 科 技 進 步 ， 增 強 公 司 的 綜 合 實 力 和 競 爭 力 ， 公 司 制 訂 了 科 技 進 步 獎 勵 辦 法 。每 年 公 司 對 科 研項 目 進 行 評 審 ，根 據(jù)項 目 對 公 司 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 的 貢 獻 ，評 選 出 科 技 進 步 特 、一 、二 、三 等 獎 ，并 相 應(yīng) 給 予 獎 勵 。 公 司 科 技 進 步 獎 特 等 獎 獎 勵 100 萬 元 ； 一 等 獎 獎 勵

25、 50 萬 元 ； 二 等 獎 獎 勵 30 萬 元 ；三 等 獎 獎 勵 15 萬 元。 2007 年 度 評 選 出科 技 進 步 獎 五項，獎勵總金額225 萬元。2、 為 加 強 公 司 重 點 建 設(shè) 項目全 過程 管 理，保證 重 點 建 設(shè) 項 目的 工程質(zhì)量、進度和投資 效 益，公 司 制 訂 了 重點 建 設(shè) 項 目 負 責 人 管理 規(guī) 定 。公司重點建設(shè)項目分為一類 、二 類、三 類 三 個 等 級 。項 目 組 成員 和 負 責人 每 月分 別 享 受 200至 1100 元不等 的項目 津貼?，F(xiàn) 有 重 點 建設(shè) 項目 21項，享受項目津貼人數(shù)為163 人 。3、 為

26、 提 高公 司技 術(shù) 創(chuàng) 新 能 力 ，充 分調(diào) 動 和 發(fā) 揮 技 術(shù) 人 員的 積 極 性 ， 明 確 技 術(shù) 責 任 ，增 加獎 懲 力 度 和 透 明 度 ，提 高 科 技 項 目 的 成 功率 ，公 司 制 訂 了 重 點 科 研 項 目負 責 人 管 理 辦 法 。公司 重 點 科 技 項 目 分 為一 類 、二 類 、三 類 三 個 等 級 。項 目 組 成 員 、主 研 人員 、項 目 負 責 人 每 月分 別 享 受 400 至 1200 元 不 等的 項 目 津 貼 ?，F(xiàn) 有 科技 項 目 10 項 ，享 受項 目 津 貼 人 數(shù) 為 161 人 。4、 為進一步激勵科 技

27、人員投身于技術(shù)創(chuàng)新工作，充分調(diào)動公司科技人員的積極性和創(chuàng)造性 ，為公司快速發(fā)展和國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的技術(shù)支持，公 司對所屬科研院所直接從事新產(chǎn)品開發(fā)和工藝創(chuàng) 新 的 試 驗 人 員 、 技 術(shù) 人 員 、 設(shè) 立 科 研 津 貼 。 公 司 按 每 人 每 月 300 至 600 元 不 等 的 獎 勵標準 核 撥 給 科 研 單 位 ，由 科 研 單 位 根 據(jù) 員 工工 作 業(yè) 績 考核發(fā)放。5、大幅 度 提 高新招 聘 學(xué) 生 的 薪 酬 待 遇。由 于 地 緣 關(guān) 系 ，公司 錄 用 大學(xué)以上畢業(yè)生的難度較大，公司的快速發(fā)展以及國際化經(jīng)營步伐的加 快 ，要 求 公 司 制

28、定 具有 吸 引 力 的 薪 酬 待 遇，公 司 在 認 真 調(diào) 研 對比 的 基 礎(chǔ) 上 ，制 定 了 博 士 、碩士 研 究 生 及 主 導(dǎo) 專 業(yè)本 科 畢 業(yè) 生 、非 主 導(dǎo)專 業(yè) 本 科 畢 業(yè) 生 工 資 待 遇 分 類 差 別 制 度 ， 上 述 各 類人 員 試 用 期 間 標 準 分別 為 5000 元 / 月 、 3500 元 / 月、 2000 元 / 月 和 1800 將 高 。四、企業(yè)制度的重要性企業(yè)制度的重要性，主要表現(xiàn)在這樣幾個方面。（一 ） 企業(yè)制度是企業(yè)賴以存在的體制基礎(chǔ)。正如我們上面所講的，企業(yè)作為各種生產(chǎn)要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產(chǎn)

29、要素的，因而企業(yè)制度是對各種生產(chǎn)要素進行組合的核心紐帶和基礎(chǔ)。有人講，企業(yè)就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規(guī)定出企業(yè)制度，然后按照所規(guī)定的企業(yè)制度來組建企業(yè)。因此，沒有企業(yè)制度，就根本談不到企業(yè)的存在，當然更談不到企業(yè)的發(fā)展，因而企業(yè)存在和發(fā)展的體制基礎(chǔ)，就是企業(yè)制度。（ 二 ） 企業(yè)制度是企業(yè)及其構(gòu)成機構(gòu)的行為準則。因為企業(yè)本身的運行行為以及企業(yè)內(nèi)部的各種組織機構(gòu)的活動行為，都要受到企業(yè)制度的約束，所以企業(yè)制度決定了企業(yè)本身以及企業(yè)的構(gòu)成機構(gòu)的行為規(guī)則和行為規(guī)范。企業(yè)及企業(yè)中的各種組織機構(gòu)，都必須遵守企業(yè)制度的安排，不能違反企業(yè)制度的任何一種安排。正是基于此，人們通常說，企業(yè)制度

30、實際上是企業(yè)本身以及企業(yè)的構(gòu)成機構(gòu)的行為準則。（ 三 ） 企業(yè)制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范。企業(yè)員工作為企業(yè)的組成人員，無論是CEO， 還是一般的普通員工，其行為都必須遵守體現(xiàn)企業(yè)制度要求的各種規(guī)則，也就是要按照企業(yè)制度的要求對員工的行為進行規(guī)范，而規(guī)范員工的行為的準則，就是企業(yè)制度。正是基于此，人們通常把企業(yè)制度稱之為員工的行為規(guī)范。（四 ）企業(yè)制度是企業(yè)高效發(fā)展的活力源泉。企業(yè)活力雖然來自于許多方面，但主要是來自于企業(yè)制度安排。如果企業(yè)制度的安排非常有利于調(diào)動企業(yè)中的各種生產(chǎn)要素的積極性，那么這個時候企業(yè)就是最有活力的。反之，如果企業(yè)制度的安排非常不利于調(diào)動企業(yè)中的各個生產(chǎn)要素的積極性，那么這

31、個時候企業(yè)就是最沒有活力的。就像中國原來的國有企業(yè)之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因為它們的企業(yè)制度安排有問題，它們的企業(yè)制度安排無法充分調(diào)動各種生產(chǎn)要素的積極性。因此，企業(yè)制度是企業(yè)活力的最重要的保證，沒有良好的企業(yè)制度，就根本不可能有企業(yè)的活力。（ 五 ） 企業(yè)制度是企業(yè)有序化運行的體制框架。企業(yè)要有序化運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業(yè)運行有約束，那么約束企業(yè)運行的程序是什么?不是別的，就是企業(yè)制度。因此，企業(yè)制度實際上就是約束企業(yè)各種生產(chǎn)要素的行為以及企業(yè)本身行為的一種準則。正是因為如此，所以企業(yè)的有序化發(fā)展，就必須有良好的企業(yè)制度。沒有良好的企業(yè)制度，就沒有企業(yè)的有序化運行。例如，我們有的民營企業(yè)之所以無法有序化地運行，就是因為缺乏一個良好的企業(yè)制度，因而有的民營企業(yè)雖然在一定時期內(nèi)活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在于它的企業(yè)制度設(shè)計不合理，企業(yè)制度設(shè)計也可能確實調(diào)動了各種生產(chǎn)要素的積極性及企業(yè)的活力，但是卻沒有形成一個良好