人力資源二級(jí)知識(shí)點(diǎn)口試技能適用

1、戰(zhàn)略管理過(guò)程戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)發(fā)展型、穩(wěn)定型、緊縮型；*短期戰(zhàn)略，中期戰(zhàn)略，長(zhǎng)期戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 <企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化組織內(nèi)部環(huán)境變化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化組織變革人力資源規(guī)劃 <影響因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)管理現(xiàn)狀變革內(nèi)容：技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革與人事變革變革模式：三階段一解凍、改革、再凍結(jié)計(jì)劃性模式-分享式模式/提供人力資源信息并分析預(yù)測(cè)人力資源需求清查內(nèi)部人力資源情況預(yù)測(cè)供給，確定招聘需求與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)規(guī)劃結(jié)果定性：競(jìng)標(biāo)法與德?tīng)柗品? 定量：時(shí)間序列分析法、移動(dòng)平均法供給預(yù)測(cè)技術(shù)：內(nèi)部：馬爾可夫分析法、 管理人員接替法； 外部市場(chǎng)、人力資源中介等合格人力資

2、源規(guī)劃的判斷標(biāo)準(zhǔn)：五要素模型；內(nèi)部一致性模型影響供求平衡因素： 業(yè)務(wù)高速發(fā)展、人員流動(dòng)、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理如何供求平衡： 建立人員數(shù)據(jù)庫(kù) 進(jìn)行人才儲(chǔ)備 制定人員接替計(jì)劃 制定關(guān)鍵人才晉升圖招聘與配置一、招聘招聘準(zhǔn)備需求分析崗位勝任力模型建立步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本；獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù); 建立崗位勝任力模型；驗(yàn)證崗位勝任力模型內(nèi)外招聘優(yōu)缺點(diǎn);內(nèi)外招聘相結(jié)合;內(nèi)部招聘方法：晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換內(nèi)部招聘渠道：職位公告和職位投標(biāo)、職位技能檔案、雇員推薦。外部招聘渠道：人才交流中心；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘; 員工推薦；人才獵?。粛徫粍偃畏治雠c工作分析區(qū)別

3、: 研究對(duì)象不同分析的能力不同；表現(xiàn)內(nèi)容不同戰(zhàn)略意義不同作用：在工作分析中的作用; 在人員選拔中的作用; 在員工培訓(xùn)中的作用; 在績(jī)效考評(píng)中的作用; 在員工激勵(lì)中的作用人員選拔方法：招聘實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試一STAR原則，背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果；-結(jié)構(gòu)化面試含義，面試題目類型，面試過(guò)程；追問(wèn)策略*評(píng)價(jià)中心技術(shù)-文件筐處理、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談；-含義，經(jīng)常使用的測(cè)試方法人力資源測(cè)評(píng)方案:1、確定測(cè)評(píng)目的2、選擇測(cè)評(píng)方法：心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)原則：科學(xué)原則、人本原則與權(quán)變?cè)瓌t。3、實(shí)施測(cè)評(píng)4、分析測(cè)評(píng)結(jié)果5、人事決策與建議招聘風(fēng)險(xiǎn)：招聘評(píng)估招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)；招聘渠道的

4、選取風(fēng)險(xiǎn); 人才辨別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)；招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)?？刂普衅革L(fēng)險(xiǎn)的方法：1、履歷分析；2、背景調(diào)查一學(xué)歷、個(gè)人資質(zhì)及個(gè)人資信，雇員忠誠(chéng)度; 方法：委托中介；曾經(jīng)就職的公司；檔案管理部門、配置員工調(diào)配調(diào)配原則：因事設(shè)人；用人所長(zhǎng)、容人所短；協(xié)商一致；照顧差異。 調(diào)配類型：工作需要、調(diào)整優(yōu)化、照顧困難；落實(shí)政策。員工晉升晉升意義：經(jīng)常保持人事相宜；激勵(lì)員工進(jìn)??；使員工隊(duì)伍保持活力晉升原則：美國(guó)功績(jī)晉升制；日本年功序列制；企業(yè)員工：德才兼?zhèn)洌粰C(jī)會(huì)均等；民主監(jiān)督；階梯晉升與破格錄取相結(jié)合; 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則晉升方式：選任制；委任制；聘任制；考任制；三、員工離職管理離職員工關(guān)系管理：> 建立程

5、序化溝通；分析關(guān)鍵因素；值得關(guān)注的問(wèn)題離職原因分析：個(gè)人原因；組織內(nèi)部原因；組織外部原因離職面談：快速做出反應(yīng)；保密；為員工解決困難，爭(zhēng)取他們回來(lái)降低員工流失率的策略：1、進(jìn)行員工穩(wěn)定性分析；2、控制流動(dòng)從招聘開(kāi)始 一因事設(shè)崗；確定與考察應(yīng)聘資格；工作環(huán)境適 應(yīng)培訓(xùn)；合理利用試用期；轉(zhuǎn)正考評(píng)。3、進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)措施一支付高工資，改善福利措施4、進(jìn)行精神激勵(lì)措施 一滿足員工干事業(yè)的需要；強(qiáng)化情感投入；誠(chéng)心誠(chéng) 意留住員工。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度： 新員工入職培訓(xùn)制度； 崗位培訓(xùn)制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)方法基本方法：講授法實(shí)踐法-工作指導(dǎo)法，工作輪換法；特

6、別任務(wù)法，個(gè)別指導(dǎo)法自學(xué)法模擬法游戲法拓展訓(xùn)練網(wǎng)上培訓(xùn)能力開(kāi)發(fā)的方法：分析判斷能力-案例研究法管理能力-監(jiān)督能力提高法，管理者訓(xùn)練開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的方法-頭腦風(fēng)暴法，川喜二郎創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)法，假想構(gòu)成法 人際溝通能力的培訓(xùn)-敏感性訓(xùn)練法，交往分析法，面談溝通訓(xùn)練行政后勤部門做好服務(wù)工作；培訓(xùn)期間做好紀(jì)律管理，如簽到，出勤等規(guī)定。培訓(xùn)效果評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估學(xué)員-內(nèi)容/技巧/概念的吸收與掌握A課程進(jìn)行時(shí)/結(jié)束時(shí)行為評(píng)估學(xué)員-內(nèi)容/技巧/概念的吸收與掌握三個(gè)月或半年后反應(yīng)評(píng)估 學(xué)員-課程/老師滿意度 課程結(jié)束時(shí)結(jié)果評(píng)估 培訓(xùn)-企業(yè)業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 半年或一年后、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索階段*<25歲

7、，從事多種不同工作立業(yè)與發(fā)展階:125-Y-44,工作有挑戰(zhàn)，有創(chuàng)造性段職業(yè)中期階段45-Y-55,更多知識(shí)結(jié)構(gòu)，輔導(dǎo)他人職業(yè)后期階段Y>=55,計(jì)劃好退休，轉(zhuǎn)向咨詢工作職業(yè)發(fā)展模式縱向發(fā)展模式* 橫向發(fā)展模式螺旋發(fā)展模式垂直方向，有晉升機(jī)會(huì)；公司內(nèi)部不同部門輪換，或職業(yè)專家道路；對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使員工對(duì)職業(yè)擁有更強(qiáng)的控制力。明確自身興趣和技能的優(yōu)劣勢(shì)；制定并執(zhí)行包括工作輔導(dǎo)/輪換和正規(guī)教育在內(nèi)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃。職業(yè)生涯管理程序1. 員工個(gè)人對(duì)自己的能力/興趣以及職業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析和 評(píng)估；2. 組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力 /興趣和愛(ài)好等進(jìn)行評(píng)估；3. 組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給每

8、個(gè)員 工提供公平的待遇；4. 提供職業(yè)咨詢；5. 設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；6. 制定職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)流程組織目標(biāo)分解依據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書1、績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約：包含組織部門目標(biāo)，上一年工作目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)2、工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)：a）個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致；績(jī)效計(jì)劃b）員工與主管共同參與工作目標(biāo)設(shè)計(jì)；c）目標(biāo)表述應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了，符合SMART原則：special,準(zhǔn)確界定measurable,可測(cè)量agreed,雙方認(rèn)可realistic,可達(dá)到并富有挑戰(zhàn)timed日期明確規(guī)定的。d）確定主要目標(biāo)：5-7個(gè)e）每一個(gè)目標(biāo)都有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)3、發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；4、績(jī)效計(jì)

9、劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；5、參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提制定績(jī)效計(jì)劃的程序:1、準(zhǔn)備必要地信息2、確定績(jī)效計(jì)劃溝通的方式-員工大會(huì)，小組會(huì)和面談3、進(jìn)行績(jī)效溝通-平等原則，信任原則，協(xié)調(diào)及共同決策原則4、確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理持續(xù)的績(jī)效溝通：正式溝通方式：書面報(bào)告，會(huì)議，正式會(huì)談；非正式溝通方式：走動(dòng)式管理，開(kāi)放式辦公，工作間歇的溝通，非正 式會(huì)議。收集方法：觀察法，工作記錄法，他人反饋法績(jī)效實(shí)施與管理的誤區(qū)：太看中計(jì)劃和考評(píng)，過(guò)多關(guān)注員工的表現(xiàn)和細(xì)節(jié)績(jī)效實(shí)施與管理的形式：輔導(dǎo)，咨詢，進(jìn)展回顧績(jī)效考評(píng)直接排列法，間隔排列法，配對(duì)比較法，人物比較法，強(qiáng)制分配法特征評(píng)核表，行為評(píng)核表編制關(guān)鍵

10、績(jī)效指標(biāo)：羅列指標(biāo)，篩選指標(biāo)（SMART原則），設(shè)置權(quán)重，修改確認(rèn)程序：?jiǎn)T工自我-上級(jí)-下屬一同事一客戶維度：財(cái)務(wù)方面，客戶方面，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程方面，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面SMART原則： specific 具性 measurable 可測(cè)量的，atta in able 可 實(shí)現(xiàn)的,reaclis現(xiàn)實(shí)性 t,timed -bound 時(shí)效性制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃丿予考評(píng)結(jié)果適用績(jī)效考評(píng)誤差： 對(duì)比效應(yīng)誤差 首因效應(yīng)誤差 暈輪效應(yīng)誤差 與我相似誤差 中間趨向誤差 過(guò)分苛刻誤差 歸因誤差 工作性質(zhì)影響誤差 企業(yè)情況誤差，技術(shù)困難改進(jìn)內(nèi)容：> 有待發(fā)展的項(xiàng)目，發(fā)展這些項(xiàng)目的原因，目前的水平和期望 達(dá)到的水平，

11、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式，設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限員工與主管進(jìn)行溝通；員工與主管就差距進(jìn)行原因分析； 選取目前工作中最為迫切提高的項(xiàng)目 制定提高這項(xiàng)項(xiàng)目的方案列出個(gè)人發(fā)展所需的資源員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放，人事變動(dòng)等補(bǔ)充：績(jī)效管理定義：是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工與其主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工 作達(dá)成統(tǒng)一的目標(biāo)和一致的理解，將其可能受益的組織，管理者及員工都融入到績(jī)效管理中。即，績(jī)效管理是 通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)真正達(dá)到提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過(guò)程。績(jī)效管理內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)，能力考評(píng)，態(tài)度考評(píng)，潛力測(cè)評(píng)，能力開(kāi)發(fā)卡，適應(yīng)性考評(píng)及適應(yīng)性卡?？?jī)效管理與績(jī)效

12、考評(píng)的區(qū)別 ：兩個(gè)過(guò)程的人性觀不同，作用不同，涵蓋的內(nèi)容不同，兩個(gè)過(guò)程的輸出結(jié)果不同，側(cè)重點(diǎn)不同，參與方式不同，達(dá)到的效果也不同。薪酬福利管理薪酬理論需求層次理論，雙因素理論 期望理論，公平理論薪酬制定原則戰(zhàn)略性原則，內(nèi)求公平原則 外求競(jìng)爭(zhēng)原則，激勵(lì)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則薪酬制度設(shè)計(jì)制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)方法：定性（排列法，分類法）+定量（要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法） 薪酬總額提成方式：自下而上法，自上 而下法。薪酬總額測(cè)算：1、根據(jù)薪酬費(fèi)用比推算總額2、根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪酬費(fèi)用比（邊際盈利點(diǎn)，安全盈利點(diǎn)）薪酬制度實(shí)施與修訂政策調(diào)節(jié)：薪酬關(guān)系政策 +薪酬激勵(lì)政策薪酬理論知識(shí)支付方式：計(jì)時(shí)、計(jì)件，獎(jiǎng)金，津貼等薪酬制度：1、技術(shù)等級(jí)薪酬制2、