紅博商業(yè)薪酬管理制度終稿修改

1、機(jī)密紅博商業(yè)薪酬管理制度目錄第一章總則 3.第二章薪酬體系 3.第三章薪酬結(jié)構(gòu) 4.第四章崗位績(jī)效工資制 7.第五章市場(chǎng)工資制 9.第六章工資特區(qū) 9.第七章工資調(diào)整 1.1.第八章其他 1.1.第九章附則 1.3.附件一：紅博商業(yè)崗位等級(jí)分布表 1.3附件二：崗位等級(jí)對(duì)照表 1.4第一章總則第一條適用范圍本方案適用于紅博商業(yè)（總經(jīng)理除外）的全體員工。第二條目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平, 起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法 性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)商業(yè)

2、行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè) 類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正 體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條 件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生 活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章

3、薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相 關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制，與崗位相關(guān)的市場(chǎng) 工資加績(jī)效制。目前紅博商業(yè)（集團(tuán)）副總經(jīng)理、直屬分店店長(zhǎng)的薪酬體系為崗 位績(jī)效工資制，時(shí)機(jī)成熟時(shí)建議對(duì)紅博商業(yè)（集團(tuán)）副總經(jīng)理、直屬分店店長(zhǎng)實(shí) 行年薪制，享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行 評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。具體請(qǐng)參見(jiàn)紅博商業(yè)年薪制激勵(lì)考核管理辦法 。第七條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第八條 對(duì)于后勤服務(wù)工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。 其特征是按地區(qū)勞 動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況

4、確定工資加績(jī)效水平， 每月支付崗位工資 和績(jī)效獎(jiǎng)金。第九條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十條 公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一）崗位工資包括基本工資、績(jī)效工資；（二）浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十一條 崗位工資（一）崗位工資 =基本工資績(jī)效工資（二）月收入二基本工資+績(jī)效工資+附加工資（三）崗位工資： 按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工 技能因素。（四）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤， 體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能 水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？?jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度支付。第

5、十二條 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價(jià)值因素方面體 現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。 員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職 位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。第十三條 崗位工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例:副總經(jīng)理30%70%店長(zhǎng)/總監(jiān)30%70%部門經(jīng)理30%70%主管（招商部、商管部、企劃部）30%70%主管（其它部門）50%50%一般員工60%40%市場(chǎng)工資制員工90%10%注：市場(chǎng)工資制員工包括保潔員、保安、大廳接待員、收銀員、電瓶車司機(jī)第十四條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）各種假別工資的計(jì)算

6、基數(shù)；（二）社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；（三）其他基數(shù)?？?jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第十五條 確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十六條崗位工資等級(jí)的確定（一）薪酬寬帶。紅博商業(yè)分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)/店長(zhǎng)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。見(jiàn)附件一紅博商業(yè)崗位等級(jí)分布表（二）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等

7、。 每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬 寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。見(jiàn)附件二紅博商業(yè)員工工資崗位等級(jí)圖（三）紅博商業(yè)采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果, 對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。（四）崗位工資等級(jí)調(diào)整。 員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整， 當(dāng)有 重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)， 工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議， 經(jīng)總經(jīng)理辦公 會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十七條 浮動(dòng)工資（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤， 是在公司整體經(jīng) 營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給

8、紅博商業(yè)帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種 特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給紅博商業(yè)帶來(lái)了大客戶， 或通過(guò)與政府的特 殊關(guān)系給紅博商業(yè)解決了一些實(shí)際困難， 或合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為紅博商 業(yè)減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工， 可以通過(guò)任何渠道向行政人力資源中心提出申 請(qǐng)，行政人力資源中心經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)： 優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出， 起模范帶頭作用、 成員愛(ài)崗敬業(yè)部門 的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由行政人力資源中心根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。 評(píng)為優(yōu)秀的部門由紅博商業(yè)授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。 獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法 由獲獎(jiǎng)部門自行決定。第

9、十八條 附加工資（一）附加工資 = 一般福利 +社會(huì)保險(xiǎn) +補(bǔ)助（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié) 費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、 養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。 企業(yè)與員工各承擔(dān) 一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）第十九條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職務(wù)半地 下補(bǔ)貼地下 補(bǔ)貼通勤 補(bǔ)貼通訊 補(bǔ)貼駐外 補(bǔ)貼副總經(jīng)理店長(zhǎng)/總監(jiān)部門經(jīng)理主管（招商部、商管部、企劃部）主管（其它部門）其他員工市場(chǎng)工資制員工第四章崗

10、位績(jī)效工資制第二十條崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系外的所有員工。第二十一條崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制年收入 =基本工資+績(jī)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資第二十二條績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、 工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前 的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦 法如下：?jiǎn)T工當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X （部門月度考核分?jǐn)?shù)/100X部門月度考 核系數(shù)x 0.3+個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100X個(gè)人月度考核系數(shù)X 0.7）日?？己丝鄯?x每分金額每個(gè)人的績(jī)效工資基數(shù)請(qǐng)參見(jiàn)紅博商業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理以上人員的績(jī)效工資為：當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x

11、個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100 x個(gè)人月度考核系 數(shù)-日常考核扣分x每分金額日?？己丝鄯致鋵?shí)到每個(gè)人，一般員工（含主管）5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng)理）10元/分。其中，月度考核系數(shù)定義如下：表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90表2部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）部門評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.11.00.90.6第二十三條 員工年底獎(jiǎng)金的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部 門，然后由部門分解到個(gè)人。一般員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè) 人年度考核系數(shù)X

12、管理系數(shù)X部門年度考核系數(shù) X公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè)人 年度考核系數(shù)X管理系數(shù)X公司效益系數(shù)獎(jiǎng)金的總額由公司年度實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)決定， 具體數(shù)額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相 關(guān)辦法。公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工月績(jī)效工資總和注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長(zhǎng)、中心 總監(jiān)、部門經(jīng)理。管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者 的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的 確定可以依據(jù)紅博實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，表 3為管理系數(shù)

13、設(shè)立的范例：表3高層中層管理人員管理系數(shù)（范例）類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21. 50. 80. 4中層管理人員1. 51. 20. 80. 4第五章 市場(chǎng)工資制第二十四條 適用條件市場(chǎng)化程度高， 勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、 公正、 合理的反映工作付出和工作要 求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小， 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工， 受政策、 成本等方 面阻礙小。第二十五條 適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人， 包括保安、 保潔員等普工和大 廳接待員、收銀員、電瓶車司機(jī)等崗位。第二十六條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行

14、業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每 月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金 工資水平由人力資源中心根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公 會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施，工資水平原則上每年調(diào)整一次。第六章 工資特區(qū)第二十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘 人才等。 其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌， 提高企 業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作，

15、對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資 嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā) 展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：商業(yè)行業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營(yíng) 銷、管理人才等；（二）外部市場(chǎng)稀缺人才： 商業(yè)行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才， 如 戰(zhàn)略規(guī)劃、投融資管理、百貨店運(yùn)營(yíng)管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才： 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)， 目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù) 短板，如高層管理、商業(yè)連鎖項(xiàng)目運(yùn)作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃

16、， 企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議 工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。 特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)， 符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、 過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類 崗位薪酬水平的 35 倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)人力資源管理部門和總經(jīng)理審核批 準(zhǔn)。第三十一條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源 管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）

17、享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議， 明確規(guī)定薪 酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界 定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是 市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。第三十二條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合， 調(diào)整周期與調(diào) 整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動(dòng)決定。（一）根據(jù)考核結(jié)

18、果調(diào)整。 年度考核為 “優(yōu)”的員工可在工資等級(jí)中晉升一 級(jí)；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級(jí)中降低一級(jí)。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)， 則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗 位系列的工資等級(jí)。（三）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第三十五條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶 的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第八章 其他第三十六條 實(shí)行新的工資體系后， 若員工的月總收入水平低于原總收入 水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別， 達(dá)到不低于原工資水平的 最低的級(jí)別。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平， 則依據(jù)該員工的歷史工 作業(yè)績(jī)、 工

19、作能力、 工作態(tài)度等， 在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等 級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間， 由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別， 由該部門的直接上 級(jí)或考核管理委員會(huì)最終審核確定。第三十七條 新入職員工工資等級(jí)的確定 新入職員工的工資等級(jí)確定在該崗位所在基本檔（崗位評(píng)價(jià)確定的該崗位 的工資等級(jí)）的下兩級(jí)。如該崗位的基本檔在 15 級(jí)，新入職員工則定在 17 級(jí)。 新員工入職后， 部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、 工作能力、 工作態(tài)度 等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，連續(xù)兩 次考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的基本檔，新員工工資 等級(jí)達(dá)到基本檔后，

20、按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出， 由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)， 經(jīng)人力資源部門審 核通過(guò)，可以直接提到工資基本檔， 提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考 核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。第三十八條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級(jí)的崗位工資的 80% 發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第三十九條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計(jì)發(fā) 病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況確定。（二）事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以26

21、天為準(zhǔn)。日工資=（崗位工資 +績(jī)效工資+附加工資） /26（三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣 除。（4）探親假：探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績(jī)效工資，超過(guò) 3 天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。第四十條 遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn) 普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款 20元，經(jīng)理級(jí)以上員工 （含經(jīng)理） 遲到、早退一次罰款 50 元。第四十一條 副職代正職的

22、情況， 其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處 理。第四十二條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。第四十三條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績(jī)效工資。 績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。（一） 一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計(jì)算；（二） 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.9 計(jì)算；（三）三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照 0.8 計(jì)算；（四）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照 0.7 計(jì)算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照 0.5 計(jì)算。 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金， 獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 具體數(shù)額由總經(jīng) 理確定。第九章 附則第四十四條 本方案由行政人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。第四十五條

23、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)， 則按人力資源管理規(guī)定和其他有 關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附件一：紅博商業(yè)崗位等級(jí)分布表紅博商業(yè)崗位等級(jí)分布表級(jí)別崗位工資副總經(jīng)理店長(zhǎng)/總監(jiān)部門經(jīng)理主管一般員工工勤123456789101112131415161718192021222324252627282930附件二：紅博商業(yè)員工工資崗位等級(jí)圖級(jí) 別分值平均 分崗位崗位名稱工資集團(tuán)本部世紀(jì)廣場(chǎng)紅博廣場(chǎng)1117512301203211201175114831065112010934101010651038595510109836910955933副總（行政、企管、信息） 副總（拓展開(kāi)發(fā)、招商） 副總（運(yùn)營(yíng)、企劃）7865910888副總（財(cái)務(wù)）、副總（工程）8820865843店長(zhǎng)店長(zhǎng)9775820798招商中心總監(jiān)10730775753企劃中心總監(jiān)、拓展開(kāi)發(fā)中心 總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)中心總監(jiān)、行政人 力資源總監(jiān)、企業(yè)管理中心總 監(jiān)11685730708信息中心總監(jiān)、財(cái)務(wù)中心總監(jiān)、 工程管理中心總監(jiān)12640685663商管部經(jīng)理商管部經(jīng)理1359564061814