BEI訪談技巧及勝任能力提取與建立.

1、BEI訪談技巧及勝任力提取與建立勝任力模型是什么？有什么用？如何得到它?Page *3BEI訪談技巧及歸納整理勝任力提取與構(gòu)建勝任力聰明的傾聽者！辛苦的小編輯!如何說明白我們的道理勝任力是指特質(zhì).動(dòng)機(jī).自我槪念.社會(huì)角色衛(wèi)度價(jià)值 觀知識(shí)和技能等能測(cè)a并可以把m TV；內(nèi)IE力.素質(zhì)開來的任何個(gè)體彳潛的表象 的技能價(jià)值觀態(tài)度、srv 自我形象境效員工與般績效員工區(qū)分U如客戶滿意 如自信 如靈活性 一如成就導(dǎo)向行為：外在妁行動(dòng)和表現(xiàn) 知識(shí)與技施：對(duì)特岌楨域 的了解和對(duì)實(shí)踐的寧44 價(jià)值觀易態(tài)廢：對(duì)特定審 物的偏好和判斷6我形象：一個(gè)人對(duì)自己 的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定 的行為與心

2、理特征內(nèi)力與社會(huì)動(dòng)機(jī)：內(nèi)心 自然持經(jīng)而強(qiáng)烈的想法或 偏好.它將駆動(dòng)、引導(dǎo)于洛 決定一個(gè)人的外在行動(dòng)I勝任力模型什么是勝任力模型樓型”是用以分析問題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系.邏鋁關(guān)系和算法序列的表示體系 （勝任力模型屬結(jié)構(gòu)模型）勝任力模型是指以達(dá)成某績效目標(biāo)為目的一系列不司勝任力要素結(jié)構(gòu)化的組合 它對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高彳氐及等級(jí)有明確的描述和界定 第一個(gè)勝任力模型是在McClelland的指導(dǎo)下,為美國甄選國外服務(wù)信息官而幵發(fā)的勝任力模型的作用（找到最好的，復(fù)制最好的）我們的目的就昱導(dǎo)找C,負(fù)制G_ I _績效Tftai"A績效盤秀員工勝任素質(zhì)模型的邏輯找到實(shí)現(xiàn)高績效的基因統(tǒng)一企業(yè)的人才語言

3、，落實(shí)企業(yè)文化車有效的選拔人才，規(guī)劃員工的發(fā)展路徑建立勝任力模型方法工作評(píng)標(biāo)翩析績效中平和優(yōu) 異者訪談(BE )討論問卷調(diào)査焦點(diǎn)人群8標(biāo)準(zhǔn)化的方法 容9而不夠嚴(yán)謹(jǐn)以研究為基礎(chǔ)的方法 円華但資源要求多在實(shí)戰(zhàn)中是多種方法交替使用，多管齊下。勝任力模型包括的能力類型，能力組成-核心能力:是公司價(jià)值觀、企業(yè)文化、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)需求的投射， 是公司全員都應(yīng)具備的能力。通用能力：有關(guān)基本素質(zhì)、人際關(guān)系.領(lǐng)導(dǎo)以及分析思考方面的能力, 是職能序列的基本能力，在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要手呈 度和精通程度有所不同。-專業(yè)能力：某個(gè)特定角抄口工作所需要的特殊能力通常情況下專 業(yè)能力大多是針對(duì)崗位來設(shè)定的

4、。勝任力的組成項(xiàng):定義、行為描述、維度.行為等級(jí)-行為描述就像是寫崗位說明書,有它的專業(yè)要求維度、行為等級(jí)的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一非常畫要10勝任力模型（節(jié)選示例）人 TSI作，mj 工作（初）烷； 阮； Mi : 加;（*專心： sm 時(shí)7篇公SO的倉* .分9所別黃 2.-大方）傳別人要的信n,讓薊事B上自己的行動(dòng):書面文件豪«««于別人閶讀與理解:-與他人合作申時(shí)（AS嗣共的SS.分WBWmR.”evel2 （中）io« : 加: 奶；：0»；淨(jìng)價(jià)AS人意皿0涇繪的fMh征求働勵(lì)*刃、創(chuàng)««烽給OEtiSesRff出決SE/ttt

5、a. B7公S）的S 工郵簣與一工作申r個(gè)成9的*直經(jīng)過嗣如條柜姐，朋9由:-JSVfSRhT作S*體中的興1&成M決所逢見的冏0 ,或題6地將S己所的技MS傳接紿冥its威a.evel3 （»«）咖:x>» ；'公開農(nóng)場工作育SItm肖出色3的員工 SE授權(quán)紿他們促追a好的晶庁和合作關(guān)系.16閲限的沖 !松開化.7IK訐839工的方1C ,有¥十對(duì)地選擇割90痢方式:只S發(fā)現(xiàn)有沖妄A*自ia何雜n«決冏S .并弄in何ii的«主動(dòng)刃ins成員的送行溝iS, fRB尋求開mne人對(duì)何倉的ah去fo風(fēng)；或ssso

6、"體中的呉如員，從 追*KM逼之值）的合作aamK*的合作FUcveH （專gl00» MS對(duì)于團(tuán)臥的冷真»司越，采取菁fiBW決方法. 必0N . S新分配工炸、Rfi紅t下圾關(guān)« ; 工作趣引仙.»«wws?fa，9.衆(zhòng)取S當(dāng)?shù)膭hII.或怒丙.,evcli （初）»:Q :20# ； «話申.不于操住鐵譴的中心儀S;-«達(dá)S己的思0 ）R點(diǎn)不聲»沽、漕W: 以自我為申心，«話* . »乏対也人61歸_ewl2 W中輟） L10分； 力分: 號(hào)； ro»L IB以

7、開放、誠的丹式接吹和傳iS«S ;r刖a交剛9*點(diǎn)開ggiSiS書B9B頭的形式忌主現(xiàn)點(diǎn); -«他人K傾晰別人的風(fēng)、規(guī)點(diǎn).-I'velS （««）； 曲；RS用灣IK的9ffi和亭mmeemijn點(diǎn)：和力47flsa己的行為與«的IS未海1且關(guān)««: 于tfi虧s當(dāng)tc何以的1対（A的:m理解，并1&時(shí)3 于Sts:e>M4 （專和 0i（拎皿I9K、»活、sue,耳切中e* ； 計(jì)對(duì)不闔圻眾，iaaus當(dāng)?shù)膮魏?1達(dá)方st以取得一fi性緒論:RS發(fā)«幵保乏的人際網(wǎng)維.«*

8、»-»iEflWWrfl£A«,nflSttdj 的asz）.勝任力模型的建立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素AB確定目標(biāo)崗位>C-界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)>D.選取樣本組AE收集.整理數(shù)據(jù)信息A F對(duì)勝任力進(jìn)行編碼l.SWOT分析2 企業(yè)價(jià)值觀3 人才觀4 企業(yè)文化5 環(huán)境6溝通7 目標(biāo)實(shí)觀的 關(guān)鍵因索8業(yè)務(wù)擁快速有效的服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量AG 劃分勝任力等級(jí)構(gòu)建勝任素力模型X對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證產(chǎn)品創(chuàng)新形象、品牌財(cái)政、盈利率k丿信息輸入,了解公司整體情況，為后 期核心能力的提取做準(zhǔn)備。佶息輸出關(guān)鍵成功因素。勝任力模型的建立 13八明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向AC尿定績優(yōu)標(biāo)

9、準(zhǔn)>D-選取樣本組收集.整理數(shù)據(jù)傳息素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事 情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 2 3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模 型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是 值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的.A F對(duì)勝任力進(jìn)行編碼A G劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型r對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行臉證選擇那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用 的核心崗位作為目標(biāo)崗位，同時(shí)這些崗位的 數(shù)量要足夠多,能夠進(jìn)行分級(jí)。軟件工程師：初級(jí).中級(jí).專家.資深勝任力模型的建立11優(yōu)秀績效表現(xiàn)八明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向xB 確定目標(biāo)崗位、>D-選取樣本組收集.整理數(shù)據(jù)傳息AF定義崗位勝任素質(zhì)蹄效表現(xiàn)不足

10、績效表現(xiàn)A G劃分勝任素質(zhì)等級(jí) 完善的績效考核 體系構(gòu)建勝任素質(zhì)模型f 崗位構(gòu)成要素的 行為衰現(xiàn)A對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證完善的崗位說明 書勝任力模型的建立AA明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向）B確定目標(biāo)崗位 15>C-界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)I根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征在從事該崗位工I作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員（4 6名）I一K和績效一般員工（2 4S ）作為樣本組。'一<這樣為后面的BEI訪談對(duì)比分析做準(zhǔn)備.RE收集.整理數(shù)據(jù)傳息A F定義崗位勝任素廣A G劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型r對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行臉證13勝任力模型的建立AA明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向）B確定目標(biāo)崗位>C-界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)AD.選取

11、樣本組p收集、整理數(shù)據(jù)傳息（個(gè)人駟jg淡法A F定義崗位勝任素廣A G劃分勝任素質(zhì)等級(jí)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行臉證B： Behavior E: Events I : InterviewBEI是什么？行為事件訪談法是一種深度訪談,用以挖掘個(gè)人在過往事件中的具體行為和心 理翻 行為事件訪談法是發(fā)現(xiàn)什么樣的能力素質(zhì)使優(yōu)秀員工走向成功的最有效工具.最早來自于美圍心理學(xué)家11瑞的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn).讓人就一種含義模糊的S片描述故事。后期在麥克里蘭博士的改進(jìn)下，采用一種簡單化的計(jì)分方法”即將故事的特征分成一些類別， 各個(gè)類別的特征在被測(cè)試者的故事中是否出現(xiàn).在勝任力素質(zhì)模型被握出之后，所需要的故爭從看&#

12、174;說話變成了回顧個(gè)人的過往經(jīng)歷事彳牛。這 一方法使得計(jì)分更為系統(tǒng)化和客觀化了.目前行為爭件訪談主蔓用于建立企業(yè)勝任力素質(zhì)模型時(shí)的行為材料搜集。BEI構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程與技巧行為事件訪談 的準(zhǔn)備能力素履詢典訪談雙盲處理錄咅設(shè)a、場地、 時(shí)間走克利蘭的勝任力辭典自1989年起,美國心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland ) 開始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從 事某項(xiàng)工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu) 的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng),構(gòu) 成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。 其中與360種行為特征相關(guān)的2項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)

13、 域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便 構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容,并且每項(xiàng)勝彳壬力都會(huì)由對(duì) 應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。38能力素質(zhì)詞典結(jié)構(gòu)人際JVM（IU> 霽門務(wù)（CSO）人(DRV) (fl隊(duì)令« (TW)成訛導(dǎo)向（ACH> 主動(dòng)il UNT）成就打行動(dòng)族幫助服務(wù)族級(jí)M行為述 A 1-5B 1-5影力 <IMP）沖山和影響族認(rèn)知軟個(gè)人效能松分析X思彩<AT） «念式勺<CT）(SCT)rifn <SCF>肌任特征W典結(jié)構(gòu)ft*;在辭典中，21項(xiàng)勝任力極照內(nèi)容或作用的相似程度劃分為6個(gè)基本的能力族。又 依據(jù)每

14、個(gè)能力族中對(duì)行為與諏遂異產(chǎn)生膨響的顯著性程度劃分為25項(xiàng)具體的勝任力 而相對(duì)于每一項(xiàng)具體的勝任力都有一個(gè)具體的釋義與至少15級(jí)的分級(jí)說明,并加典型 的行為描述。我們?cè)谶M(jìn)行BEI訪談前要熟悉詞典，至少要了解有那些勝任力項(xiàng)及定義.能力素質(zhì)詞典中的等級(jí)劃分扎1A.0A1A2A3設(shè)定個(gè)人關(guān)于績優(yōu).的標(biāo) 權(quán)但還域乏一定的挑戰(zhàn)性我們?cè)谶M(jìn)行IS述的時(shí)候, 對(duì)于不同等級(jí)的描述要避 免董復(fù),例如:1級(jí)是人4設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)檔.通過改變工作詵程與方法以 改講細(xì)效.并試到細(xì)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向（行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性維度）分級(jí)定義舉例BEI訪談的順序結(jié)構(gòu)行為事件訪談自我介紹 工作職責(zé)具體事件描述 能力選擇歸如總

15、結(jié)對(duì)訪談?wù)弑磉_(dá)出真誠的興趣與敬意，讓他感到 安全并一直保持這種狀態(tài)BEI-開場白BEI的開場白非常蚩亜,出你和i陌生人開始訪談時(shí),對(duì)方隈大的顧慮基你和他訪談什么這些 材料用來干什么？特別星BEI又需要錄音又對(duì)訪談細(xì)節(jié)挖掘的比較細(xì)致這會(huì)對(duì)被訪談?wù)咴斐蓧毫Α?目的：讓被訪談?wù)呖焖倭私怆p方角色.訪談目的與流程，快速進(jìn)入訪談狀態(tài)的訪談徳示例:”訪談大約需姜1小時(shí)30分鐘,首先是了解您的基本信S ,什么時(shí)候進(jìn)入公司,進(jìn)行公司后 的大致發(fā)展歷程.然后進(jìn)行行為事彳牛訪談，給我們講述您最近2-3年工作歷程中讓您感到自豪3個(gè)故 事和感到遺憾的3個(gè)故事最后談?wù)勛陨韻徫凰璧哪芰εc技芍,并填寫一個(gè)能力選擇表&quo

16、t;.佶知錄音示例：”我們將對(duì)您的談話進(jìn)行記錄和錄音,溝通的內(nèi)容我們會(huì)嚴(yán)閣呆密,僅用于項(xiàng)目組內(nèi)部分析, 且我們対獲得的資料只做整體分析,請(qǐng)您不要有任何顧慮 BEI開場白經(jīng)驗(yàn)之談幵場白墓Tig成,不能磕巴。訪談?wù)咝柩鐪?zhǔn)備一個(gè)幵場白的講稿并不斷的練習(xí)。要自信,體現(xiàn)專業(yè)度取得對(duì)方的配合.幵場白結(jié)構(gòu)墓清晰確保對(duì)方得到必墓的信息，不宴說不必要的話盡量讓對(duì)方放松不姜緊張BEI-T解對(duì)方基本信息目的：通過對(duì)被訪談基本信息的了解，為后續(xù)的訪談奠定其個(gè)人背景，同時(shí)也打消其緊張的簡緒進(jìn)入公司后的工彳乍歷程一一"也是誰都做過什么“提問示例:"請(qǐng)您簡單的介紹一下您來網(wǎng)易公司之后的工作歷程”回答示例

17、：”我星06年進(jìn)入公司,進(jìn)入博客產(chǎn)品,07年做過一段時(shí)間相冊(cè),07年下半年 開始做印象派,-開始負(fù)責(zé)開發(fā)，后來負(fù)貴整體產(chǎn)品工作“崗位、上下級(jí)關(guān)系.職責(zé)一一 “他目前的工作狀態(tài)"提問：責(zé)"示例：“ijf您簡單的介紹一下儉所在部門的崗位架構(gòu)、您工作的主要匯報(bào)關(guān)系及工作職"我目前在產(chǎn)品中心,屬于二級(jí)部門,我是產(chǎn)品總監(jiān)，我的惡jCJS上級(jí)是陳剛，下面三圾部門有：技術(shù)組、網(wǎng)站運(yùn)營組、協(xié)助控制（供應(yīng)商、客服）， 我的主蔓職責(zé)星-.BEI 了解基本信息經(jīng)驗(yàn)之談當(dāng)你在詢問被訪談?wù)叩墓ぷ髀氋F時(shí)，可以反復(fù)請(qǐng)被訪談?wù)哒劦酶唧w一些如：”你說的'團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)星什么意思？ ” 這樣可以

18、幫助被訪談?wù)呤煜づc適應(yīng)訪談的方法,并接受將 來可以的打斷而旦可以傳達(dá)這樣一個(gè)信S:你感興趣的是具體的細(xì)節(jié).當(dāng)你詢問被訪談?wù)叩闹饕ぷ髀氊?zé)與內(nèi)容時(shí).謂被訪談?wù)呖偨Y(jié)他/她在每一塊工作上的時(shí) 間分配.通常情況下,分析訪談材料的顧問與引導(dǎo)訪談進(jìn)行的顧問不是一個(gè)人.彳爾了解到被訪者個(gè) 人的 < 及與工作有關(guān)的非常詳細(xì)的信息可以幫助分析者對(duì)被訪談?wù)吣壳暗墓ぷ鞯姆秶c 職位的級(jí)別有f清晰的認(rèn)識(shí).BEI-具體描述目的：讓被訪談?wù)呋仡欁约汗ぷ鹘?jīng)歷自豪與遺憾的示例,為標(biāo)取能力萸定信息基礎(chǔ) 被訪者講述問題時(shí)我們盡力控制他們按照STAR的方潔S述常用詞匯：什么？哪里？怎么樣？譴您談?wù)劊?示洌:當(dāng)時(shí)星i怎樣的情景

19、？您面臨的主要彳坯是什么？在過程中您采取那些行動(dòng)呢？常用詞匯：對(duì)嗎？多久？示例:是因?yàn)檫@方面的因素，導(dǎo)致您計(jì)劃的推遲 么？這樣的狀況,大概持續(xù)了多久？情境任務(wù)行為結(jié)果HmHohCt請(qǐng)描述一種當(dāng)？ 周S的情形怎么樣？ 你為何5S這樣傲？出于什么 樣的背*?你當(dāng)時(shí)面臨的任務(wù)是什么？ 要達(dá)«什么樣的標(biāo)?tt?你對(duì)當(dāng)時(shí)的悄況有何反應(yīng)？ 采取了什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān) 的角色.你當(dāng)時(shí)首先«了什么p住處 理姿個(gè)事件的過程中，都釆 取了什么樣的行動(dòng)步鼻？事件的結(jié)果如何？ 緒果又無如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問或 后黒？你得到了什么枠的反饋？幵放換間封閉式涯問BEI具體

20、事件描述經(jīng)驗(yàn)之談（一）-從一個(gè)成功結(jié)果的故事開始.大部分人談?wù)撟约旱某晒?jīng)驗(yàn)會(huì)容易許多，受訪者講述他們認(rèn)為 成功的事例,會(huì)讓自己顯得有信心,而旦樂意繼續(xù)往下談.把受訪者的故事時(shí)間正確排序.受訪者對(duì)于事件的陳述總是結(jié)果勝于過穩(wěn),嘗試讓受訪者在正 確的起始點(diǎn)開始說明直至整個(gè)故事結(jié)東借由問題發(fā)問將受訪奢轉(zhuǎn)移到討論 避免讓受訪者陷入抽魚化訪談核心星了解被訪談人過去實(shí)際做過的事 般不會(huì)使用“為 什么"."為什么”經(jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為； 這樣的問題會(huì)引發(fā)對(duì)方的理論探討，談的更多的星他的思想（而不是事實(shí).因而一般姜用這樣的 提問：”當(dāng)時(shí)星什么m況

21、促使您這樣做 避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向爭件結(jié)論."這種博況您嘗試去說服他嗎？彈州關(guān)于用人方面 您能談?wù)剢?-"您經(jīng)塔培訓(xùn)下屬嗎？ “對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言,當(dāng)問他成功事例時(shí)，往往 會(huì)脫口而出,因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績會(huì)凝結(jié)他的心血,對(duì)他的印魚星極深刻的”而引導(dǎo)性問題會(huì)把 被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中 避免使用未來式的問法.樣的1«況下您會(huì)做什么？ ”， “下一次，您將會(huì)怎么做?- 等這些未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案-不揣測(cè)和誘導(dǎo)被訪談耆說的內(nèi)容，避免探究另陛會(huì)限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域.一次只說明NW兄.在完成一項(xiàng)完整的行為事件訪談前,不要讓受訪談?wù)咦儞Q話

22、題或是切入 另一個(gè)新的事件實(shí)的將焦點(diǎn)集中在受訪者過去經(jīng)厲過的n晟,而 不星假設(shè)性的答復(fù)哲理性、抽掠性或信仰性的行為 探測(cè)具體事實(shí)訪談人員在進(jìn)行行為事件訪談的時(shí)候,猶如扮演一位特派記者,不斷挖掘事實(shí) 具相,"這星誰說的？在什么地方發(fā)生？你如何來說服他？接著又發(fā)生了什么事？探究相關(guān)的 時(shí)間、地點(diǎn)、CIS ,有助于受訪者回憶當(dāng)時(shí)»景-増彊受訪者有用的答復(fù).贊美對(duì)方成功的行為描述讓他持續(xù)、清楚、明確地?cái)⑹霾粩嗟脑?強(qiáng)受訪者的信心BEI具體事件描述經(jīng)驗(yàn)之談（二）BEI訪談?dòng)涗浾?,情景任務(wù)行為事件訪談 記錄B9S理行為結(jié)果規(guī)場記錄要點(diǎn) 記錄整理姜點(diǎn)在鑫理訪談?dòng)涗洉r(shí)要il循2個(gè)原則原

23、汁原味的復(fù)制受訪者的陳込，包括用詞、情緒等使用STAR原則整理關(guān)鍵爭件，用這個(gè)原則甄別真?zhèn)侮P(guān)鍵爭件， 同時(shí)也矯正事件的完整性為后面的分析做準(zhǔn)備.給毎一個(gè)關(guān)鍵事件取一個(gè)概括的題目,方便以后的編碼分析BEI訪談?dòng)涗浾硪晃覀円灿幸恍?興趣小組，® 泡群里面大家 反應(yīng)都粗搞一組織網(wǎng)易運(yùn)動(dòng) 季項(xiàng)目1 首先，我們ED象派正好想要準(zhǔn)T恤了 .想通過這次運(yùn) 動(dòng)季推廣給員工其次我覺得自己的員工才是最好的 再次，之削印欽派在公司內(nèi)的笆更也挺小的所以突發(fā)奇 想，想今年先做好公司內(nèi)部営銷.2 剛開始我想讓大家來冠名公司內(nèi)部的籃球賽,后來總 監(jiān)說羽毛球的人也姜求我們贊助，你一起做了吧我就打 包了一個(gè)網(wǎng)易運(yùn)動(dòng)

24、季.我自己去和行政溝通結(jié)果行政說目前籃球 有15個(gè)隊(duì)， 羽毛球有14 個(gè)隊(duì)這樣 四五月份都 會(huì)非常運(yùn)動(dòng) 的季節(jié),昨晩去看羽毛球賽，人聲 鼎沸成就 感油然而生正好搬到這邊之后還沒有摘過運(yùn)動(dòng)會(huì).行政t減經(jīng)費(fèi)緊張 天晚上開正 我們可以提供獎(jiǎng)®,就合辦這么一個(gè)事情，相當(dāng)于是員工:式啟幕,昨 印象派和行政部三嬴的3我寫了方案打包整個(gè)方案總主題、子主題，獎(jiǎng)a 策劃、招商案等交給視覺設(shè)計(jì)、交給行政印刷張鮎,包 括各個(gè)項(xiàng)目管理的、項(xiàng)目進(jìn)度IB控，還有組規(guī)報(bào)名等都非 常順暢.勝任力模型的建立30八明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向»B 確定目標(biāo)囪位AC界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)>D-選取樣本組AE收集.整理數(shù)據(jù)傳

25、息A G劃分勝任素質(zhì)等級(jí)AH 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型r對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行臉證訪談?dòng)涗浤芰λ刭|(zhì)詞典根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際 工作中員工關(guān)鍵行為.特征思想和感受有 顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析， 發(fā)掘績優(yōu)員工與績效一般員工在處理類似事 件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo) 致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能 力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)做29編碼示例成功爭例：企業(yè)郵箱開發(fā)STAR2.成就目向之前的網(wǎng)易郵 箱扁于無人管 理的狀態(tài)負(fù)責(zé)網(wǎng)易企業(yè) 郵箱的技術(shù)開 發(fā)工作1、先組織人員，郵件部杭州沒有人我從客戶端部 門借凋了一些人加上和我一起到也不都是我管理的 我也不対他們考核，他們也不是我

26、的下屬，跨了三四個(gè) 部門在做一個(gè)項(xiàng)目開發(fā)杭州硏究院我也找了幾個(gè)人，杲因?yàn)槠綍r(shí)關(guān)系t出爻好 而旦不計(jì)較報(bào)酬的還有一個(gè)廣州的企業(yè)郵箱部門四 個(gè)部門一起做這個(gè)事情-2、結(jié)果雖然 不能直接體現(xiàn)在 我們的績效上， 主婪休現(xiàn)在銷ft 那邊但是我們 一年做了三年做 的事情-瞥理族：團(tuán)隊(duì)合作（TW） Teamwork定義：團(tuán)隊(duì)合彳傅§與他人通力合作,成為團(tuán)隊(duì)中的一部分一起工作,而不是分開 工作或相互競爭，團(tuán)隊(duì)成員的身份不需要正式定義只要是來自不同層級(jí)和部門 的人員彼此相互溝通，以便解決問題或完成計(jì)劃就是以團(tuán)隊(duì)形態(tài)運(yùn)作。32編碼示例STAR2、成就目向有一個(gè)媽媽客 戶.對(duì)我們銀 行非常信任(1 )我給

27、她打 電話了解一些 業(yè)勢(shì)但S正 好寶寶總星哭(2我說我會(huì)再次電話冋訪.肯來我給她打電話 寶寶乂哭.我任然和她說我會(huì)再次電話冋訪客八正好 足金尼的宮戶.只足電詁洵通不方褪-再次fe話何訪 客戶很感動(dòng)成功爭例：電話回訪(1 )客戶導(dǎo)向5級(jí)(2 )關(guān)注細(xì)節(jié)4級(jí)31數(shù)據(jù)處理與分析對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)主蔓采用三個(gè)指標(biāo)對(duì)編碼結(jié)粟進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析這三個(gè)結(jié)果為總 頻次，平均尊級(jí)分?jǐn)?shù)和最高等圾分?jǐn)?shù)以上一頁的客Q導(dǎo)向?yàn)槔?在一組業(yè)務(wù)代表的 訪談文本里，客戶導(dǎo)向在等級(jí)1上出現(xiàn)3次，在等級(jí)2上出現(xiàn)2次,在等級(jí)3上出現(xiàn)4次， 在等級(jí)4上出現(xiàn)2次,在等級(jí)5上出現(xiàn)0次，在等級(jí)6上出現(xiàn)0次，那么客戶導(dǎo)向總頻次就 是3+2+4+2+0=11次；害戶導(dǎo)向的平均等級(jí)分藪為(3T+2性+3+27+0*5+06 ) /1X2.45,即總分?jǐn)?shù)/總頻次；最高等級(jí)分?jǐn)?shù)為2*4=8,然后對(duì)總頻次.平均等級(jí)分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)優(yōu)秀組、和績效 T3S組的每一個(gè)勝任力之間的差異進(jìn)行分析績效優(yōu)秀組績效一般組勝任力客戶導(dǎo)向2-45040.860.5312,63102.4037擠壓能力 34確定相關(guān)崗位的勝任力項(xiàng)一崗位：人力資源部經(jīng)理核心能力通用能力專業(yè)能力誠實(shí)守信(MB) 開放的心態(tài)(MD) 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)(ME) 開拓進(jìn)取心(MF)溝通能力(SG) 計(jì)劃能力(SH) 協(xié)調(diào)能力(SO)激勵(lì)能力(SU) 管控能力(S