某科技公司人力資源規(guī)劃和設(shè)計培訓講座課件PPT

1、瑞興科技人力資源設(shè)計瑞興科技人力資源設(shè)計企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作開發(fā)人力資源以做好工作人力資源管理：引言合適的人在合適的位置上把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊 資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以 百當千的乘數(shù)效應(yīng)。人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理：引言我們?nèi)耸虏块T？保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得

2、到一只火雞傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻?，F(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)人力資源管理：引言工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn) 科學管理運動早期工業(yè)心理學文官制度以來日益增加的政府人事活動人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn)人際關(guān)系運動行為科學6070年代的社會立法和法庭裁決我國傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變我國傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求市場競爭的要求個人特性

3、的要求傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性注重級別平均薪資以事為中心以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性注重貢獻能力主義以人為中心人力資源管理對組織有人力資源管理對組織有8 8大貢獻大貢獻人力資源管理： 貢 獻幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系我也要努力！人事部門期望的職責及活動人事部門期望的職責及活動（對（對4040項活動的排序）項活動的排序）人力資源管理：引言職責直線經(jīng)理排序人事經(jīng)理排序贊助性活動，就業(yè)

4、機會均等12招募23薪資管理31付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計435意見處理55保險福利65人事計劃712職前教育832退休912工資測算1036人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好爭得來、留得住、用得好人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責人力資源管理：職責職能直線經(jīng)理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法

5、律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針人力資源部門在五個方面支持直線管理人員人力資源部門在五個方面支持直線管理人員人力資源管理：職責工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業(yè)生涯計劃工作的

6、豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不 便、停放車困難 、生物鐘不同等 導致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境人力資源管理是建立在動態(tài)基礎(chǔ)上，隨時關(guān)注內(nèi)人力資源管理是建立在動態(tài)基礎(chǔ)上，隨時關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化外環(huán)境變化外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素l勞動法l宏觀經(jīng)濟環(huán)境l同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度l勞動力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標l組織文化l領(lǐng)導者的風格和經(jīng)驗社會認可；社會認可； 提高競爭意識；提高競爭意識； 提高服務(wù)意識提高服務(wù)意識規(guī)劃和招聘規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位

7、設(shè)計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程人力資源管理過程以人為本以人為本, 注重結(jié)果注重結(jié)果人力資源的合理運用要根據(jù)不同特點進行針對性管人力資源的合理運用要根據(jù)不同特點進行針對性管理理職位要求知識技能素質(zhì)體系能力招聘考核培訓發(fā)展薪酬業(yè)績指標體系態(tài)度指標瑞興人員職務(wù)分類瑞興人員職務(wù)分類中高管理人員技術(shù)人員營銷人員事務(wù)人員基層管理人員生產(chǎn)人員績效主要通過公司總體績效反映總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總助、部門經(jīng)理工作績鏟基本決定于所擁有技能，從結(jié)果和過程角度均不易評價開發(fā)部開發(fā)人員、工藝技術(shù)

8、人員績效與合同量相關(guān)，努力程度越高，績效越高營銷部人員績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)與完成結(jié)果來衡量環(huán)衛(wèi)、維修、司機、門衛(wèi)績效與努力程度相關(guān)度較大，工作量不定且無法衡量，過程重要辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、工藝部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部職員，車間主任，車間調(diào)度，領(lǐng)料員績效直接通過工作量衡量工長，工人，測試人員瑞興人員素質(zhì)能力體系瑞興人員素質(zhì)能力體系中高管理層基層管理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服

9、力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率客戶服務(wù)能力（營銷人員要求）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力目錄招聘制度招聘制度考核制度考核制度發(fā)展

10、制度發(fā)展制度培訓制度培訓制度人力規(guī)劃的內(nèi)容人力規(guī)劃的內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計劃制定人力資源征聘補充計劃制定人員培訓計劃制定人力使用計劃市場的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次因員工變動所需補充的人員數(shù)量及層次因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化職位功能與職位重組工作調(diào)整升職或選調(diào)職務(wù)豐富化外部招聘方式外部招聘來源內(nèi)部提升方向或?qū)哟嗡刭|(zhì)培訓在職培訓高層管理培訓多技能培訓人力規(guī)劃程序圖人力規(guī)劃程序圖現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人員使用情況人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職

11、位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進暫離人才招攬人才培訓人才使用計劃職務(wù)分析的內(nèi)容職務(wù)分析的內(nèi)容做何事做何事如何做如何做為何做為何做所需技術(shù)與經(jīng)驗所需技術(shù)與經(jīng)驗職務(wù)說明書制作職務(wù)說明書制作用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標準化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導員工開展工作人員篩選素質(zhì)專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求現(xiàn)行職位要求未來發(fā)展要求未來發(fā)展要求招聘人員要求招聘人員要求人才素質(zhì)測評工具結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試16PF LGD合格人員合格人員效效度度信信度度無領(lǐng)導小組討論（小組測試）卡氏十六種人格因素測試（獨立測試）人員測評面試技術(shù)（獨立測試）結(jié)構(gòu)化面試 方法圖示方法圖示 進行方式進行方式 方法介

12、紹方法介紹根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài)被測時間為1.5小時4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進行追問結(jié)構(gòu)化面試試題種類結(jié)構(gòu)化面試試題種類情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例 1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做

13、過什么？） 測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間：5分鐘2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間：15分鐘3、你對鐵路信號行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？ 測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感 估計時間：10分鐘4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？） 測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間：10分鐘5、估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么

14、努力？ 測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間：5分鐘6、在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？ 測評要點：風險意識、應(yīng)變力、責任感 估計時間：5分鐘7、如果全國的鐵路信號市場份額在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦 測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應(yīng)變力 估計時間：5分鐘8、你管過多少業(yè)務(wù)人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？ 測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間：5分鐘9、如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？ 測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識 估計時間：8分鐘10、假設(shè)今年年底中國加入WTO，你認為對中國的鐵路行業(yè)有什么影響，對瑞興有

15、什么影響？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：8分鐘11、國外的一個鐵路信號廠家原定的售價是50萬每套，實際銷售時只賣到30萬每套，可能的原因是什么？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：5分鐘12、如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？ 測評要點：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間：5分鐘結(jié)構(gòu)化面試表例結(jié)構(gòu)化面試表例深深 入入 訪訪 談?wù)?評評 價價 表表權(quán) 重12345折 算 分組 織 領(lǐng) 導 能 力溝 通 協(xié) 調(diào) 能 力綜 合 分 析 能 力人 際 技 巧 /意 識權(quán) 屬 觀 念責 任 感進 取 心專 業(yè) 知 識 /技 巧風

16、險 意 識計 劃 性總總 分分 訪訪 談?wù)?分分 析析要 素16PF測試低分特征12345678910高分特征樂群性A緘默孤獨 樂群外向A聰慧性B遲鈍、知識面窄 聰慧、富有才識B穩(wěn)定性C情緒激動 情緒穩(wěn)定C恃強性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴肅審慎 輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍 有恒負責G敢為性H畏怯退縮 冒險敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實 敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故N憂慮性O(shè)安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評激進Q1獨立性Q2依賴、隨群附眾 自立、當機立斷Q2

17、自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 自己自彼、自律謹嚴Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4名稱因素因素標準分無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論 面試時，應(yīng)試者分為面試時，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌人一組，落座于桌子周圍。子周圍。 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。四個角落。 評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就就6個指標對每個應(yīng)試者作出評定。個指標對每個應(yīng)試者作出評定。 為消除測評中評定者觀察角度造成的評定為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針誤差，每評定一組，評定者們依次順時針

18、變換一次觀察位變換一次觀察位 無領(lǐng)導小組討論是一個人際互動情境，又無領(lǐng)導小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征動情境中的活動及所反映的個性特征。LGD主要測評因素 討論中對問題有系統(tǒng)深入的認識和理解綜合分析能力影響力說服技巧團隊合作應(yīng)變能力測評因素健談討論中發(fā)言的時間比例討論中發(fā)言論據(jù)充分，有邏輯性，說話有情緒感染力；討論中逐漸支配討論情境；討論中在枝節(jié)問題上善于妥協(xié)，促使討論達到一致結(jié)論的目標討論中能就別人提出的挑戰(zhàn)作出巧妙的

19、應(yīng)對LGD測試題例測試題例 試題一：大海逃生試題一：大海逃生 試題二：部門資金分配試題二：部門資金分配一艘海輪在廣闊無邊的大海上遇難，四名乘客一起登上一艘救生艇逃生，一名商人，一名海員，一名年老寡婦，一名孕婦。他們身上攜帶：海員攜帶一把自衛(wèi)用獵刀，商人攜帶公司重要文件，孕婦攜帶一包巧克力，年老寡婦攜帶逝世的丈夫留給她的傳家之寶，另外救生艇上還有指南針、淡水、面包、汽油、急救包。半天后，救生艇出現(xiàn)故障，他們必須開始丟棄東西。請討論：請討論：他們應(yīng)按什么順序?qū)⑽锲穪G棄？他們應(yīng)按什么順序?qū)⑽锲穪G棄？孕婦的巧克力是不是應(yīng)該和大家分享孕婦的巧克力是不是應(yīng)該和大家分享XXX公司現(xiàn)正在制訂明年的計劃，公司董

20、事會決定利用現(xiàn)有資金明年在某一方面有所突破。公司的六個主要部門-人事部，銷售部，市場部，生產(chǎn)部，規(guī)劃部，財務(wù)部負責人在討論中分別認為：-人事部認為:企業(yè)關(guān)鍵在人，應(yīng)拿這份錢給員工發(fā)獎金，這樣才能調(diào)動員工的積極性，明年企業(yè)才能有所突破。-銷售部認為：企業(yè)需要將這些錢投到銷售網(wǎng)點的建設(shè)之中，加大對經(jīng)銷商的激勵，使企業(yè)的銷售額能在短期內(nèi)迅速提高。-市場部認為：企業(yè)的產(chǎn)品在原有市場上受到巨大競爭壓力，公司應(yīng)利用這筆資金加大廣告投入，開拓新市場，這樣企業(yè)在明年才會有突破。-生產(chǎn)部認為：企業(yè)應(yīng)利用這筆資金進行新產(chǎn)品研發(fā)及提高產(chǎn)品質(zhì)量，這樣企業(yè)明年才會有所突破。-規(guī)劃部認為：企業(yè)應(yīng)在市場有潛力的省份投資設(shè)廠

21、，這樣就可以使產(chǎn)品本地化，更好地提高市場占有率，企業(yè)明年才會有突破。-財務(wù)部認為：企業(yè)應(yīng)將這筆資金留作企業(yè)風險儲備基金，當今市場瞬息萬變，風險很大，有了風險準備基金，企業(yè)可放心大膽經(jīng)營，這樣企業(yè)才能在明年有所突破。請討論：請討論：公司董事會應(yīng)采納哪個部門意見？為什么？公司董事會應(yīng)采納哪個部門意見？為什么？LGD評分表評分表題題 目目 ：被 測 人綜 合 分 析 能 力健 談?wù)f 服 技 巧主 導 作 用團 隊 精 神應(yīng) 變 能 力ABCDEF5-最最 優(yōu)優(yōu) ，4-優(yōu)優(yōu) ，3-中中 ，2-差差 ，1-最最 差差總總 體體 評評 價價 ： 咨咨 詢詢 顧顧 問問 ： 年 月 日測評小組成員構(gòu)成測評小

22、組成員構(gòu)成主管副總經(jīng)理、主管部門經(jīng)理、部門員工1至兩人人力資源部經(jīng)理、員工發(fā)展主管、外部專家1人注：部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總經(jīng)理參加招聘測評所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓，否則不能參與測評小組專業(yè)知識技能測評專業(yè)知識技能測評操作技能知識組織現(xiàn)場操作，由各用人部門提出標準，人力資源部固定下來形成制度。用人部門參與人力資源部組織的現(xiàn)場操作測評，提出評價意見。各用人部門提出標準、制作多份考卷，人力資源部固定下來形成制度。用人部門參與人力資源部組織的考試評卷，提出評價意見。員工內(nèi)部招聘流程員工內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批

23、內(nèi)部招聘廣告受理人員報名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接接收沒有有主管副總審核審核所在部門審批員工外部招聘流程員工外部招聘流程應(yīng)聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準備上崗試用主管副總審核審核目錄招聘制度招聘制度考核制度考核制度發(fā)展制度發(fā)展制度培訓制度培訓制度職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃, , 引導瑞興員工將個人目標與引導瑞興員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致組織目標協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的公司發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將瑞星公司作為培訓中心,提高

24、自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是瑞星的機會B有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨瑞星業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與瑞星的需要相符C無個人的發(fā)展想法,瑞興很穩(wěn)定安逸,在瑞興混下去BBBBAAAACCCC職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和確定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。含義含義良好的職良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)具備劃應(yīng)具備的特征的特征可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非

25、是美好的幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。適時性：規(guī)劃是預(yù)測未來的行動、確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應(yīng)有時間上的妥善安排，以做為檢查行動的依據(jù)。適應(yīng)性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應(yīng)有彈性，以增加其適應(yīng)性。持續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應(yīng)能持續(xù)連貫銜接。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是個人成才的有效方法職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是個人成才的有效方法人生在世，要干成一番事業(yè)，就要樹立明確的目標，這樣才能向著目標的方向努力，才能有意識地收集有關(guān)素材，創(chuàng)造有利條件，使你的事業(yè)盡快獲的成功職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以使人充分認識自己，客觀分析環(huán)境，科學地樹立目標，正確選擇職業(yè)，運用適當?shù)姆椒?/p>

26、，采取有效的措施，克服職業(yè)生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，獲得事業(yè)的成功職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織開發(fā)人才的有效手段幫助員工認識自己、分析環(huán)境，使其樹立正確的人生目標全員培訓，不可能讓所有的員工到大學進修或脫產(chǎn)培訓，只有在實際工作中開發(fā)，在業(yè)余時間自我成才，這需要幫助員工掌握成才的方法讓員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相一致，讓員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展戰(zhàn)略相吻合在員工發(fā)展與自我成才的過程中，組織提供必要的信息，創(chuàng)造成才的機會，開辟員工發(fā)展的道路v實現(xiàn)雙贏政策v推行全員培訓，全面提高員工的素質(zhì)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織留住人才的最佳途徑職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是組織留住人才的最佳途徑人才才能發(fā)揮

27、獲取報酬社會角色人才流失的原因人才流失的原因報酬太低，人才難留才能得不到發(fā)揮，專長得不到利用社會角色問題，人們往往認為職稱與職務(wù)的高低，是一個人能力大小、貢獻多少的體現(xiàn)，如果不能量才使用，給予適當?shù)穆殑?wù)或職稱，人才是留不住的人才可以比喻為三條腿的圓凳上坐著的人，圓凳的任意一條腿出現(xiàn)問題，凳面上的人就會滑下來，即人才流失v通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工自我分析，認識自己，了解自己，估計自己的能力，評價自己的智慧，成功地把握自己，真正的體現(xiàn)自己，使自己的才能得到充分發(fā)揮，穩(wěn)住“才能發(fā)揮”這條腿v通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，正確設(shè)定自己的人生目標，采取有效的行動，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功

28、，擔當起一定的社會角色，穩(wěn)住“社會角色”這條腿v當一個人的才能得到了發(fā)揮，并擔任一定的社會角色時，他的地位及職務(wù)也得到了提高，待遇和報酬也必然相應(yīng)提高，即通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，穩(wěn)住了“獲取報酬”這條腿制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則v清晰性原則：清晰性原則：目標、措施應(yīng)清晰、明確，實現(xiàn)目標的步驟要直截了當v挑戰(zhàn)性原則：挑戰(zhàn)性原則：目標或措施應(yīng)具有挑戰(zhàn)性v變動性原則：變動性原則：目標或措施具有彈性，可依循環(huán)境的變化而調(diào)整v一致性原則一致性原則：主目標與分目標、個人目標與組織發(fā)展目標保持一致v激勵性原則：激勵性原則：目標應(yīng)符合員工的性格、興趣和特長，應(yīng)對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用通過職業(yè)發(fā)展管理

29、促進員工和組織共同發(fā)展通過職業(yè)發(fā)展管理促進員工和組織共同發(fā)展員工個人發(fā)展目標組織發(fā)展目標職業(yè)發(fā)展目標自我適性評價未來職務(wù)設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展目標：追求自我實現(xiàn)把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點目標：有效活用人才員工個人需求組織發(fā)展需求職業(yè)發(fā)展管理的任務(wù)職業(yè)發(fā)展管理的任務(wù)職業(yè)生涯目標設(shè)定配合與甄選績效評估職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適組織提供工作分析資料、工作描述，宣導經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設(shè)定自我發(fā)展目標，使個人的目標與組織目標相配合配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確

30、定甄選升遷標準，使員工公平競爭包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關(guān)回饋資料給組織或員工包括各種教育與訓練、工作的擴大與豐富化、責任的加重、激勵措施組織應(yīng)協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標，并進行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標作適當?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標密切融合。職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（一）劃分（一）任務(wù)目的員工的角色主管的角色人力資源部的角色設(shè)定職業(yè)生涯目標確定職業(yè)生涯努力方向，實現(xiàn)個人的理想剖析自己分析有關(guān)

31、因素規(guī)劃自我發(fā)展目標為員工提供有關(guān)信息協(xié)助員工剖析自己幫助員工確定目標職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導分析員工發(fā)展目標的可行性配合與選用配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工提供自己的真實資料爭取獲得晉升界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊條件甄選候選人，提出建議協(xié)調(diào)過程指導與分析對主管和員工提出忠告確定甄選升遷標準對候選人進行考核、面視績效評估指導和教導員工達到最好的績效，提高工作滿意度自我評估請求和接受回饋提供回饋和教導以正視或非正式的方式進行評估監(jiān)督和評價各種評估量表，使其達到一致性和公平訓練主管人員和評估員工職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色職業(yè)發(fā)展管理中員工、主管、人力資源部的角色劃分（二）

32、劃分（二）任務(wù)目的員工的角色主管的角色人力資源部的角色個人職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，溝通生涯目標負起自我生涯發(fā)展的責任尋找和獲得有關(guān)自我和生涯趨向的真實信息界定和溝通完成發(fā)展性的計劃組織并指導有關(guān)職業(yè)發(fā)展問題討論提供真實的反饋信息提供有關(guān)生涯發(fā)展方面參閱資料鼓勵和支持員工的生涯發(fā)展提供有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的參閱資料及信息訓練主管人員如何帶領(lǐng)員工討論為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供訓練、教育的機會為員工提供輪崗的機會及時通報職位空缺情況制定并公告有關(guān)職位的標準及要求職業(yè)生涯發(fā)展評估每年對員工的工作能力及其潛能進行評估，使其與公司的發(fā)展需求相結(jié)合并確保組織效能持續(xù)增長進行自我認識和自我評估研究分析自我發(fā)展存在

33、的問題根據(jù)當前的績效、潛能和興趣評價員工與其他主管溝通信息確認機會和問題推動員工生涯規(guī)劃的實施訓練主管人員如何對員工進行職業(yè)生涯發(fā)展評估職業(yè)生涯調(diào)適使工作、生活、生涯目標能密切的融合接受評估意見必要時調(diào)整工作與職業(yè)發(fā)展目標根據(jù)評估結(jié)果，提出調(diào)整意見并實施對調(diào)整方案進行備案協(xié)助主管完成員工的工作或發(fā)展目標的調(diào)適瑞興公司建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵瑞興公司建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才新員工新員工業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)骨干技術(shù)骨干技術(shù)骨干管理骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管員工管理通道管理通道資深

34、高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道技術(shù)通道通過目標的設(shè)定，引導員工發(fā)展，使之與瑞興公通過目標的設(shè)定，引導員工發(fā)展，使之與瑞興公司發(fā)展要求相統(tǒng)一司發(fā)展要求相統(tǒng)一部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人 職業(yè)發(fā)展輔導人與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向通過業(yè)務(wù)考核，對被輔導人進行能力評估 確定職業(yè)發(fā)展輔導人確定目標與發(fā)展方向能力評估確定能力開發(fā)需求組織培訓新員工上崗 與發(fā)展目標相對應(yīng)，找出需要開發(fā)的能力人力資源部組織針對性培訓建立健全管理職務(wù)任免辦法建立健全管理職務(wù)任免辦法職務(wù)任免由主管上級提出，越級

35、審核，報總經(jīng)理審批上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務(wù)晉升資格的人員中選拔管理職務(wù)任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度對有突出貢獻者實施破格晉升擔任公司低一級職務(wù)2年以上，其中須擔任本部門低一級職務(wù)滿1年以上 上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨?，本年度四次考核成績均在“良”以?具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?晉升條件晉升條件降職條件降職條件年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡?或連續(xù)兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“基本合格”的 或連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的 成立技術(shù)評審委員會，對技術(shù)人員就各評審項目成立技術(shù)評審委員會，對技術(shù)人員就各評審項目打分，對應(yīng)評審積分標準進行綜合評

36、審打分，對應(yīng)評審積分標準進行綜合評審積分積分=A+B+C+D+E+FA:考核加分考核加分A=Ai考評成績優(yōu)秀良好每季度加分Ai105B:論文加分論文加分B=Bi市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇Bi13520C:職務(wù)加分職務(wù)加分C=Ci部門經(jīng)理以上項目經(jīng)理每月加分Ci10.5D:資歷加分資歷加分D=D1+D2工作經(jīng)驗5年以上1到5年1年以下D2每年3分每年2分1學歷、知識博士碩士本科本科以下D1201052E:外語加分外語加分E=Ei外語水平全國6級或國家高級工程師外語考試全國4級；或國家工程師外語考試分值Ei105F:業(yè)務(wù)能力加分業(yè)務(wù)能力加分F=Fi業(yè)務(wù)能力責任能力知識能力分值Fi62

37、0分620分責任能責任能 力評分標準力評分標準責任能力 分值 全面把握公司的技術(shù)發(fā)展方向，并為公司作出技術(shù)決策 20指導產(chǎn)品技術(shù)方向，大項目總體設(shè)計 18一般項目總體設(shè)計，大項目子項目設(shè)計 16小項目總體設(shè)計，主持工藝、技術(shù)改進 14產(chǎn)品單項功能設(shè)計、開發(fā) 12獨立單項功能開發(fā)；擔任較低級技術(shù)員工的導師 10輔助單項功能開發(fā)8輔助技術(shù)性工作6知識能力評分標準知識能力評分標準知識能力 分值 廣博的知識面，深厚的理論基礎(chǔ)；對鐵路信號技術(shù)有全面了解；全面掌握國內(nèi)外同行業(yè)最新技術(shù)發(fā)展 20廣博的知識面，良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對鐵路信號技術(shù)有全面了解；掌握國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)方面技術(shù)的最新發(fā)展 18良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；對鐵路信號技術(shù)廣泛了解；了解國內(nèi)同行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)方面的最新發(fā)展；能迅速將市場信息轉(zhuǎn)化為工程技術(shù)決策 16良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)；掌握鐵路信號系統(tǒng)原理；掌握開發(fā)的全過程；能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題；能根據(jù)用戶需求作出針對技術(shù)方案 14熟練技術(shù)工具；能根據(jù)功能描述設(shè)計出實際產(chǎn)品或部件 12具備研發(fā)工作或藝基本技能，熟悉技術(shù)工具10熟悉簡單產(chǎn)品部件設(shè)計 8具備本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、基本實驗技能 6職務(wù)積分標準職務(wù)