淺析中小企業(yè)的人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案畢業(yè)論文作者：學(xué)號(hào)：專業(yè)：商務(wù)管理（本科段）題目：淺析中小企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策以無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)顧問(wèn)有限公司為例指導(dǎo)者：2014年04 月南京精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案目 錄畢業(yè)論文中文摘要1畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要2一、招聘對(duì)中小企業(yè)的意義3（一）無(wú)錫恒隆3（二）招聘的定義4（三）招聘對(duì)無(wú)錫恒隆的意義4二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及問(wèn)題6( 一) 對(duì)招聘的重視程度不夠6（二）中小企業(yè)招聘中不注意對(duì)企業(yè)的宣傳6（三）人力資源管理制度缺乏6（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程7（五）缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷8三、解決中小企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策9（一）正確

2、認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性9（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道9（三）組織有效的面試10（四）招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)10（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息11（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作11四、結(jié)束語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13致 謝14精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案畢業(yè)論文中文摘要市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。 中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是招聘工作， 這個(gè)是中小企業(yè)獲得高素質(zhì)有用人才的主要路徑， 人才招聘工作的好壞關(guān)系到一個(gè)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。 本論文從人才招聘對(duì)中小企業(yè)的重要性， 招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)， 淺析中小企

3、業(yè)招聘中存在的主要問(wèn)題， 提出了操作性很強(qiáng)的解決辦法，并對(duì)如何提高中小企業(yè)招聘人才工作進(jìn)行建議思考， 為中小企業(yè)以后的招聘工作提供可以參考的依據(jù)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才招聘；問(wèn)題；對(duì)策精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案畢業(yè)論文外文摘要Title:Analyses the problems existing in the small andmedium-sizedenterprisepersonnelrecruitmentandcountermeasures - wuxi hang lung real estate consultantco., LTD., for exampleAbstract:Market

4、 competition in the final analysis is the competition of talents,the enterprise management strategy in various stages must be qualifiedas support.Smallandmedium enterprisehuman resourcesmanagementactivities of a basic link is the recruitment, this is the small andmedium-sizedenterprisetoobtainhigh-q

5、ualitytalent'smainpath,recruitmentjobrelatesto a small and medium-sized enterprise'ssurvivaland development.Thispaper fromtherecruitmentofthesmallandmedium-sizedenterpriseimportance,recruitmentand human resourcesmanagement ofsmall andmediumenterprisesrelations,recruitmentproblems and so on,

6、detailed description to the small and medium-sizedenterprise talent recruitment problems and Countermeasures of small andmedium-sized enterprises, and how to improve the employment work ofrecommendationsthinking,forsmalland mediumfuturebusinessrecruitment provide basis.Keywords: small and medium-siz

7、ed enterprise； recruitment； problem ；countermeasure精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)， 我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展， 中小企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要部分，在經(jīng)濟(jì)、就業(yè)、創(chuàng)新、民生等方面，發(fā)揮著十分重要的作用。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 加大了市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。 隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速提高，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大， 人才將會(huì)起決定性的作用。 中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)， 得到優(yōu)秀并適合本企業(yè)的人員， 目前還沒有一整套成熟的辦法，在實(shí)際招聘工作中仍然存在著許多值得

8、商討的問(wèn)題。 特別是現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問(wèn)題更顯得尤為重要。一、招聘對(duì)中小企業(yè)的意義（一）無(wú)錫恒隆無(wú)錫恒隆地產(chǎn)有限公司是恒隆集團(tuán)有限公司的地產(chǎn)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)， 除了香港多元化的地產(chǎn)業(yè)務(wù)外，并在 1990 年代，于內(nèi)地主要城市建造、持有及管理世界級(jí)商業(yè)綜合項(xiàng)目。恒隆地產(chǎn)是香港數(shù)一數(shù)二的大型企業(yè)， 屬于香港恒生指數(shù)及恒生可持續(xù)發(fā)展企業(yè)指數(shù)成份股之一，以市值計(jì)算，是全球最大的純地產(chǎn)企業(yè)之一。此外，恒隆地產(chǎn)恪守企業(yè)管治的最高標(biāo)準(zhǔn)， 獲譽(yù)為香港營(yíng)運(yùn)最佳的公司之一，持續(xù)為股東爭(zhēng)取最高回報(bào)。 恒隆地產(chǎn)在香港建立穩(wěn)固根基后， 逐步拓展內(nèi)地市場(chǎng)，并以出類拔萃的建筑設(shè)計(jì)、服務(wù)及可持續(xù)發(fā)展的設(shè)施贏得

9、多項(xiàng)國(guó)際榮譽(yù)。1991 年 1 月 1 日，陳啟宗先生接任董事長(zhǎng)一職，預(yù)見內(nèi)地經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)將帶來(lái)發(fā)展的黃金機(jī)會(huì)。 在其的領(lǐng)導(dǎo)下， 公司開展內(nèi)地拓展策略， 并明智地集中在人口龐大城市的最佳地段發(fā)展商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，于1992 年率先進(jìn)軍上海。另一方面，在香港市場(chǎng)，公司亦看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，于1990 年代補(bǔ)充土地儲(chǔ)備，并購(gòu)入投資物業(yè)，從而重整香港的物業(yè)組合，為日后的擴(kuò)展鞏固實(shí)力。 憑借多年在港發(fā)展及管理物業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和成就， 恒隆地產(chǎn)在上海打造了兩項(xiàng)地標(biāo)式物業(yè)，分別是恒隆廣場(chǎng)及港匯恒隆廣場(chǎng)。這兩項(xiàng)物業(yè)所產(chǎn)生的稅收為上海以至全國(guó)的商業(yè)物業(yè)之精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案冠，成就無(wú)出其右。此外，恒隆廣場(chǎng)匯集世界頂尖時(shí)尚產(chǎn)品及高

10、級(jí)消費(fèi)品牌，在內(nèi)地已是家喻戶曉的品牌。上海項(xiàng)目的成功成為公司率先在內(nèi)地其他城市打造優(yōu)質(zhì)商業(yè)綜合項(xiàng)目的踏腳石。公司其后貫徹獨(dú)特的策略， 在經(jīng)濟(jì)活躍的城市最優(yōu)越的地段購(gòu)置大型地塊，與頂尖的建筑師行合作，打造包含先進(jìn)可持續(xù)發(fā)展設(shè)施的世界級(jí)商業(yè)綜合項(xiàng)目，并集中發(fā)展購(gòu)物商場(chǎng)，以及提供卓越的管理服務(wù)。公司旗下的新項(xiàng)目遍及沈陽(yáng)、濟(jì)南、無(wú)錫、天津與大連，全部均以“恒隆廣場(chǎng)”命名。位于沈陽(yáng)的皇城恒隆廣場(chǎng)于二零一零年六月盛大開幕，是公司在上海以外的首個(gè)世界級(jí)投資物業(yè)； 而踏入二零一一年八月， 位于濟(jì)南的另一個(gè)世界級(jí)投資項(xiàng)目恒隆廣場(chǎng)也隆重開業(yè)。 恒隆地產(chǎn)的營(yíng)運(yùn)亦由雙城模式逐步演化至多城市模式，并隨著未來(lái)數(shù)年進(jìn)一步拓

11、展，逐步轉(zhuǎn)型為一家全國(guó)性企業(yè)。（二）招聘的定義招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)， 而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘是人力資源管理工作內(nèi)容之一，其過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道， 企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要， 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求， 通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的篩選， 獲得本企業(yè)所需的合格人才， 并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。 有效的人力資源招聘能夠確保企業(yè)錄用人員的質(zhì)量， 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和人才競(jìng)爭(zhēng)力； 降低企業(yè)招聘的成本，提高招聘工作的效率； 為企業(yè)注入新的活力， 增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力；

12、擴(kuò)大企業(yè)知名度， 樹立良好的企業(yè)形象。 由此可見，有效的招聘工作不僅僅在對(duì)人力資源管理本身有著重大的意義， 而且對(duì)整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也有著非常重要的意義。（三）招聘對(duì)無(wú)錫恒隆的意義（1）招聘是恒隆企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑中小企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中、中小企業(yè)內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、中小企業(yè)內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升、降、退、解、死、辭職等等）等多種因素，并導(dǎo)致了中小企業(yè)人員的變動(dòng)。 同時(shí)，中小企業(yè)有自己的目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃， 人力資源擁有量的擴(kuò)大過(guò)程也是中小企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程。 這意味著中小企業(yè)的人力資源精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案是暫處于稀缺狀態(tài)的， 這時(shí)候需要經(jīng)常補(bǔ)充人才。 因此，通過(guò)人才市場(chǎng)獲取所需

13、人力資源成為中小企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)， 人員招聘也就成了中小企業(yè)補(bǔ)充人才的基本途徑。（2）招聘有助于恒隆企業(yè)形象的傳播德斯勒在其著作人力資源管理基礎(chǔ)中介紹， “研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)中小企業(yè)的看法” 。從許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、 招聘人才的過(guò)程， 又是向外界宣傳中小企業(yè)自己形象、 擴(kuò)大中小企業(yè)影響力和在一定地區(qū)的知名度的一個(gè)窗口。 前來(lái)應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)的理念、管理的特色、企業(yè)文化等。（3）招聘有助于恒隆企業(yè)文化的建設(shè)有效的招聘既使得恒隆到了所需的人才， 同時(shí)也為人才的留存時(shí)間打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人才流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶

14、來(lái)的損失， 并增進(jìn)中小企業(yè)內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)中小企業(yè)的忠誠(chéng)。人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念， 正確的對(duì)待申請(qǐng)本企業(yè)職位的每一位應(yīng)聘者， 對(duì)其表示感謝與尊重。 特別是沒有達(dá)到企業(yè)要求的應(yīng)聘者， 應(yīng)該把其資料收錄到企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)里面， 以備企業(yè)日后的人才需求。 這樣，企業(yè)不僅僅獲得了想要的人才， 也取得了企業(yè)潛在人才的心， 提高了企業(yè)形象， 有利于企業(yè)知名度提升， 為企業(yè)的企業(yè)文化奠定了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。 良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的工作熱情， 統(tǒng)一企業(yè)員工的意識(shí)和目標(biāo)， 齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。 對(duì)于無(wú)錫恒

15、隆而言，其影響效果尤其明顯。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理中其他職能也有幫助。（4）招聘有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作， 并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)， 努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案二、中小企業(yè)人才招聘目前主要的現(xiàn)狀及

16、問(wèn)題無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)有限公司目前招聘的現(xiàn)狀有以下幾點(diǎn)：( 一) 對(duì)招聘的重視程度不夠如今，大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加， 而企業(yè)能夠提供的崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以至于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。 因此，許多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清，自然重視程度不夠。中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起， 實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富， 但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等， 對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。 加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。 中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)， 投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。 這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利， 存在眾多問(wèn)題的根本原因。（二）中小企業(yè)招聘中不注

17、意對(duì)企業(yè)的宣傳無(wú)錫恒隆公司一直以來(lái)招聘宣傳不高， 對(duì)應(yīng)聘者沒有任何的吸引力。 自身本就是中小型企業(yè)， 知名度本不高，所以求職者對(duì)工作很認(rèn)真的首先不會(huì)考慮到我們這樣的小公司。 這樣下來(lái)起步就比別的大型企業(yè)弱， 公司領(lǐng)導(dǎo)還是看不到自己的劣勢(shì)，覺得招到人員就行， 從不在宣傳廣告上下功夫。 這樣企業(yè)往往吸引不到自己想要的人，而是找到了一些資質(zhì)平庸的人。（三）人力資源管理制度缺乏人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分， 包括人力資源規(guī)劃、 員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分 , 還未建立起系統(tǒng)的、

18、 全面的人力資源管理制度， 致使管理效果大打折扣。 如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù) , 但沒有對(duì)原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合， 最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫擱淺。中小型企業(yè)在招聘的組織過(guò)程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃， 導(dǎo)致企業(yè)在招聘過(guò)程中組織及計(jì)劃不周密， 缺乏目的和針對(duì)性。 很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。 其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無(wú)計(jì)劃， 隨意性過(guò)強(qiáng)， 企業(yè)要用人時(shí)， 人力資源部門無(wú)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案法提供足夠的人力資源， 甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。 不需要用人時(shí)， 卻有大

19、量的人員過(guò)剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。（四）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)在招聘上存在的問(wèn)題表現(xiàn)在招聘工作缺乏科學(xué)、 規(guī)范的實(shí)施過(guò)程。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）中小企業(yè)招聘渠道選擇不當(dāng)隨著當(dāng)今社會(huì)的進(jìn)步和不斷發(fā)展， 可以選擇發(fā)布招聘信息的渠道有很多， 網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙等等。這些為中小企業(yè)招聘提供更多的平臺(tái)。每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要選擇適合自己的招聘渠道。 無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)有限公司招聘只有一個(gè)渠道就是在前程無(wú)憂網(wǎng)站上發(fā)布消息。 唯一的渠道導(dǎo)致了招聘比較局限，在網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者很多都是集體投自己的簡(jiǎn)歷， 根本不清楚自己所投的公司和自己的需要一致。（2）

20、中小企業(yè)針對(duì)招聘工作沒有整體的規(guī)劃無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)有限公司正常情況都是公司需要人員了才提出招聘計(jì)劃， 然后經(jīng)過(guò)總監(jiān)批準(zhǔn)后由人事負(fù)責(zé)人招聘工作的進(jìn)行。 并沒有針對(duì)招聘這方面的整體規(guī)劃，在這個(gè)完整的招聘工作中我們看到了人力資源部門只是決策執(zhí)行者， 但從沒有參與到?jīng)Q策的分析制定過(guò)程中。 這樣下來(lái)所帶來(lái)的后果就是招聘來(lái)的員工和崗位的匹配度不合， 導(dǎo)致員工在公司的穩(wěn)定性較差， 這樣直接導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量較低。（3）面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題面試的主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。這在很多中小企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。我的實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)歷特別重視，每次在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。 還有就是很

21、多中小企業(yè)存在的面試官先人為主的思想， 就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的初次印象， 如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的， 那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)， 會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)也許是過(guò)分緊張， 是可原諒的； 相反如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的， 那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)， 會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（4）面試提問(wèn)不夠合理精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題： 第一，重復(fù)提問(wèn)， 重復(fù)提問(wèn)常見于復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解忘記初試情況，就很容易提出初試相同的問(wèn)題。另外，有一些面試考官既參與初試又參與復(fù)試的面試， 但前后幾

22、次的面試沒有個(gè)明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問(wèn)。第二，遺漏重要信息。很多中小企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素， 只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面， 而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。 實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。第三，提出與面試無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題， 有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私， 搞得雙方都很尷尬。 提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。（5）招聘人員的素質(zhì)

23、參差不齊招聘人員往往代表著企業(yè)的形象， 應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部是來(lái)自于招聘人員。招聘人員自身的許多問(wèn)題直接影響著招聘的效果。 招聘人員在與應(yīng)聘者面談時(shí)候的態(tài)度也是直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法， 影響招聘效果， 損害企業(yè)的形象。（五）缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷用人沒有相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)和儲(chǔ)備計(jì)劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找， 如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，等著人才主動(dòng)找上門來(lái)，這種想法不可取。不管什么崗位， 企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者， 認(rèn)為這樣才能表

24、明企業(yè)人員素質(zhì)高。 如企業(yè)招聘電腦錄入員， 招聘廣告要求本科以上學(xué)歷。 這就造成了人才高消費(fèi)。 這種招聘表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資， 應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。 企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、 機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案三、解決中小企業(yè)人才招聘問(wèn)題的對(duì)策（一）正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而

25、采取的所有行動(dòng)的總稱。 是人才引進(jìn)機(jī)制 是人力資源工作流程的開端部分。 招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問(wèn)的橋梁， 是組織形象的丁程， 是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。做好招聘工作可以引進(jìn)優(yōu)秀人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 “人才可以帶來(lái)資本，人才可以發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造機(jī)遇，人才可以使小企業(yè)發(fā)展壯大， 人才可以使瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生” 由此可見二十一世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。 誰(shuí)能擁有人才誰(shuí)就掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，所以才有了美國(guó)鋼鐵大王卡耐基的那句豪言壯語(yǔ)。（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及需求， 科學(xué)地選擇招聘渠

26、道。 在渠道的選擇上， 中小企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際的崗位需求來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?舉例說(shuō)，中小企業(yè)在緊急招聘一個(gè)企業(yè)當(dāng)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)， 有的采用網(wǎng)上和招聘會(huì)的形式， 但是在預(yù)期的時(shí)間段內(nèi)找不到合適的人。 其實(shí)針對(duì)這樣的一個(gè)崗位需求， 可以去找獵頭公司合作，獵頭公司的專業(yè)性會(huì)對(duì)在最短的時(shí)間找到一個(gè)合適的人提供保證，誰(shuí)規(guī)定說(shuō)獵頭公司只是世界五百?gòu)?qiáng)的專用呢。招聘渠道本身是沒有好壞之分的。 它是需要因不同的地域、 企業(yè)、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進(jìn)行選擇使用的。 招聘實(shí)施中， 招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的 HR們?cè)鯓屿`活有效地運(yùn)用。每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)不同

27、的特點(diǎn)， 而同一行業(yè)中， 每個(gè)企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點(diǎn)。正是因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、 企業(yè)文化不同， 所以也就決定了企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)不同。我們聯(lián)合行業(yè)內(nèi)人力資源圈的鐵哥們單位相互之間訂立約定，實(shí)行簡(jiǎn)歷共享，人才互推。即：這個(gè)求職者屬于適合我們這個(gè)行業(yè) 的，但不適合我們 A 公（或已招滿，那我就無(wú)私的把簡(jiǎn)歷推薦給 B 或 C 公司，從而讓我們的“兄弟”單精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案位受益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流 外人田”，讓有價(jià)值的人才在聯(lián)盟內(nèi)盡可能的“效益”最大化。（三）組織有效的面試當(dāng)中小企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工

28、作之后， 那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作， 而招聘工作中最重要的、 采用最多的方式就是面試了， 因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性， 所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面：第一我們應(yīng)該制造出獨(dú)立安靜的面試環(huán)境， 第二要依照客觀公正的選拔公司所需要的人才，第三我們采用結(jié)構(gòu)話的面試方式以至于提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。（四）招聘的隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)對(duì)小企業(yè)來(lái)說(shuō)面試官就是公司的一面鏡子， 它在公司中所起到的作用非常重要決定著一個(gè)公司的質(zhì)量。 面試官不僅僅是招聘官也是企業(yè)的管理者， 影響著中小企業(yè)能不能找到合適的人才。所以提高招聘人員的素質(zhì)是非常之重要：(1) 提高面試考官自身的能力。對(duì)

29、面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平， 使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)， 在中小企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 對(duì)于面試考官的這一行為，中小企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)， 培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍， 給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高素質(zhì)人才， 還能給

30、企業(yè)帶來(lái)良好的公關(guān)形象。企業(yè)在安排招聘人員的時(shí)候， 應(yīng)注意其個(gè)性特征、 個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡， 使其合理搭配， 形成理想的層次分布， 全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)， 增加其對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。 同時(shí)企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)招聘人員到培訓(xùn)。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段 , 也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足， 有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本， 而不是看作一種回報(bào)率很高的投資。 二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不

31、足。 據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市 100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明， 我國(guó)有 30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在 10 元以下，將近 20%的企業(yè)在 10-30 元之間。三是沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。通過(guò)各種方式組織培訓(xùn)， 使招聘人員的綜合素質(zhì)都能達(dá)到企業(yè)的要求， 能夠真正地為企業(yè)招聘到合適的人力資源。（五）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息當(dāng)今我國(guó)中小企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失， 因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。 此外，招聘實(shí)踐

32、中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合中小企業(yè)需求的人才， 因?yàn)閸徫痪幹啤?中小企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用， 但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人中小企業(yè)的人才信息庫(kù) ( 包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等 ) 不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或中小企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（六）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作無(wú)錫恒隆房地產(chǎn)公司必須重視人力資源基礎(chǔ)工作， 建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，從而為企業(yè)有效招聘做好充足準(zhǔn)備?？梢詮囊韵聨c(diǎn)入手：制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 科學(xué)的對(duì)企

33、業(yè)在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求情況的預(yù)測(cè)，制定必要的人力資源獲取、保留、開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上及時(shí)獲得所需要的人才。 人力資源管理規(guī)劃應(yīng)該被納入企業(yè)長(zhǎng)期工程項(xiàng)目中，堅(jiān)持不懈、不斷根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源需求進(jìn)行改進(jìn)，以便更加適合企業(yè)的發(fā)展。制定明確的工作分析招聘人員應(yīng)該在進(jìn)行招聘前對(duì)所需崗位進(jìn)行職位、 職責(zé)、操作流程以及對(duì)所需人才素質(zhì)要求的分析，制作崗位說(shuō)明書，并以此來(lái)作為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案四、結(jié)束語(yǔ)在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天， 人才是企業(yè)最寶貴的資源。 能否招聘到合適企業(yè)的人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的因素。 在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小

34、企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念， 重視對(duì)人才的招聘， 認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)， 提高招聘的有效性。 只有這樣，中小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。隨著宏觀環(huán)境的改善， 我國(guó)中小企業(yè)有著更多發(fā)展的空間和機(jī)遇， 但同時(shí)中小企業(yè)面臨著更多的威脅與挑戰(zhàn)。 人才成為中小企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。無(wú)錫恒隆在這個(gè)大環(huán)境下， 要不斷客服自身劣勢(shì)， 完善人力資源管理，在反復(fù)招聘工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從中尋找出一條適合本身發(fā)展引進(jìn)人才的道路。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案參考文獻(xiàn)1 徐艷 . 中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策J.人力資源 ,2011,（11）：30-31.2 周瑾 . 中小型中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策以濱海新