薪酬管理制度(2)

1、廣東求精電氣公司 薪酬管理制度 0六年三月 第一章總則 第二章薪酬體系 第三章 薪酬結構？ 第四章 崗位績效工資制 第五章 市場工資制 第六章 工資特區(qū) 第七章 工資調整？ 第八章 其她？ 第九章 附則？ 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于XX XXXX 公司（董事長、總裁、總經理除外）得全體正式員工。 第二條 目得 制定本制度得目得就是建立統(tǒng)一得薪酬平臺 , ,實現(xiàn)按價值付酬 , ,促進內部公平 , , 起到激勵、吸引、留住人才得作用 第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一 , ,遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法 性得原則。 （一）公平性指公司員工所獲得得薪酬應與對企業(yè)作出

2、得貢獻成正比，即與其 崗位價值相匹配 （二）競爭性就是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模得企業(yè)類似職務相比較，公 司得薪酬標準要有吸引力 三）激勵性就是指在薪酬設計上 , ,應考慮適當拉開各級、各崗得薪酬水準差 距, ,以真正體現(xiàn)薪酬得激勵效果 , ,從而提升員工得工作積極主動性 （四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力得大小。 （五）合法性指公司得薪酬制度必須符合現(xiàn)行得法律。 第四條 依據 薪酬分配得依據就是：員工得工作量、職務得高低、技術與能力水平、工作 條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)與行業(yè)得薪酬水平、勞動力市場得供求狀況、 生活費用與物價水平 . . 第五條 總體水平 公司根據當期經濟效益及

3、可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平 第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別： 與企業(yè)年度經營業(yè)績相 關得年薪制 ; ;與年度績效、月度績效相關得崗位績效工資制；與崗位相關得市場 工資加績效制 . . 第七條 適用本薪酬體系得人員為公司常設在編員工。 臨時工、小時工、企 業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。 第八條享受年薪制得員工，其工作特征就是以年度為周期對經營工作業(yè)績 進行評估并發(fā)放相應得薪酬。 第九條 實行崗位績效工資制得員工目前包括除了工勤職系外得所有員工。 第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征就是按地區(qū)勞動力市 場行業(yè)指導價格與公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。 第二章 薪

4、酬體系 第十一條特聘人員得薪酬參見工資特區(qū)得有關規(guī)定. . 第三章薪酬結構 第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分： （一）崗位工資包括基本工資、績效工資; （二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等; （三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等 第十三條崗位工資 （一）崗位工資= =基本工資+績效工資 （二）月收入=基本工資+績效工資+ +附加工資 （三）崗位工資: :按照崗位價值評估得結果確定，體現(xiàn)了崗位得內在價值與員 工技能因素. . 其中，績效工資與每月度得考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位與現(xiàn)有技 能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)得價值。 第十四條崗位工資就是整個工資體系得基礎，從員工

5、得崗位價值因素方面 體現(xiàn)了員工得貢獻。員工得崗位工資主要取決于當前得崗位性質。 在工作分析與 職位評價得基礎上，以評估得結果作為分配依據。 公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）. . 第十五條基本工資與績效工資分配比例 職務 基本工資比例 績效工資比例 上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚?4 0%0% 60%60% 平路型崗位（以職能、管理為代表） 60%60% 4 0 0% 研發(fā)類下山型（以技術、勝任力為代表） 85%85% 1 5%5% 非研發(fā)類下山型 80%80% 2020% 具體比例得確定可以根據 XXXX XXXX 公司實際進行調整 第十六條 工資得用途 基本工資就是確保員

6、工基本生活保障得收入 , ,作為以下項目得計算基數： 一） 各種假別工資得計算基數； 二） 社會保險計算基數； 三） 其她基數。 績效工資與每月度得考核結果掛鉤 , ,作為以下項目得計算基數： 一） 各種假別工資得計算基數 二） 年底獎金得計算基數 ; ; 三） 外派受訓人員工資計算基數 ; ; 四） 其她基數。 第十七條 確定崗位工資得原則 一） 以崗定薪 , ,薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 ; ; 二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合 三） 參考企業(yè)實際得盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第十八條 崗位工資等級得確定 （一）薪酬寬帶。XXX X X 公司分為六級薪酬

7、寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、 部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。 （二）薪酬層級 每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔 （欠資格）、 A2A2 檔（期望）、A A 1檔（合格）、A A 檔（勝任）、A+A+檔（超勝任）. . （三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。 每個崗位都對應所在薪酬 寬帶中得某一崗位工資等級。 （四）XXX XXX X公司采取一崗多薪，同一崗位得不同員工根據績效考核得結 果、能力素質水平得各異，對應不同得工資等級、薪酬層級。 五） 不同能力、 技術、業(yè)績得員工允許在同層級、 同級別工資拿不同得寬 帶薪酬。 六） 崗位工資等級調整。 員工工資等級將根據績

8、效考核得結果調整， 當有 重大貢獻或重大失誤時 , ,工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公 會審議批準后執(zhí)行。 第十九條 浮動工資 一） 年底獎金與年度考核結果與公司年度經營情況掛鉤， 就是在公司整體 經營效益得基礎上對員工得一種激勵 . .年底獎金于下年初支付。 二） 特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎 , ,其它參見公司有關規(guī)定。 特殊貢獻獎： 1.1.特殊貢獻獎就是指由于員工個人得努力給 XXXXXX X 公司帶來較大貢獻得 一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶 來較大經濟效益等。 2. 2. 對符合獎勵條件得員工， 可以通過任何渠道向人力資

9、源部提出申請， 人 力資源部經過核實并提出獎勵建議 , , 總經理審議通過。 優(yōu)秀部門獎： 優(yōu)秀部門獎就是對年度內工作成績突出 , ,起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部 門得獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。 評為 優(yōu)秀得部門由公司授予榮譽稱號并給予一定得獎金。 獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部 門自行決定 . . 第二十條 附加工資 一） 附加工資 = = 一般福利 社會保險 + +補助 二） 附加工資就是公司正式在冊員工都能享受到得一種福利待遇。 三） 一般福利就是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得得公司為其發(fā)放得過 節(jié)費與其她實物形式得收入。 四） 社會保險包括醫(yī)療保險、 養(yǎng)老

10、保險與失業(yè)保險等。 企業(yè)與員工各承擔 部分。具體數額參見政府有關規(guī)定與企業(yè)相關政策。 五） 補助 : :包括長期派駐外地員工得生活補助與對不同級別員工得補貼 （如車補、通訊補貼等 ）。 第二十一條 關于職位補貼得規(guī)定 職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關得補貼，包括以下八類： 1 1、 職業(yè)病預防費 ; ; 2 2、 特殊機密費 ; ; 3 3、 聯(lián)動崗位工資 , ,指由于特殊人員職能超出崗位目得 , ,同時滿足企業(yè)新得 戰(zhàn)略要求而收獲得累計型工資。加權工資 , ,指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生得那部分工 環(huán)境保護金 , ,包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境得保護金。 第二十

11、三條 崗位績效工資制得適用范圍 工勤職系外得所有正式在冊員工。 第二十四條 崗位績效工資制得工資結構 崗位績效工資制年收入 = =基本工資 + +績效工資 + + 浮動工資 + + 附加工資 第二十五條 績效工資 績效工資與員工每月度得工作努力程度、工作結果相關 , ,反映了員工在當前 得崗位水平上得績效產出。 績效工資按月度計算， 下一月度初發(fā)放。 具體計算辦 法如下: : 當月績效工資=績效工資基數X對應考核系數得分 績效工資基數參見公司各崗位薪酬標準。 其中, ,月度考核系數定義如表1所示 : :4 4、 資。 5 5、 6 6、 預算外獎金 7 7、 特區(qū)工資 8 8、 銷售補助金，包

12、含由于銷售所需要得各項費用補貼。 各項補貼員工應按照補貼項目用于相應得用途 , ,如挪作她用或未用于指定用 途 , ,公司不承擔員工行為帶來得法律責任 . . 第二十二條 關于兼職人員工資得規(guī)定 對一人兼多崗得人員可以設立兼職系數，其計算方式為 1)1) 針對兩項兼職工作并重得人員，兼職系數=本職工作薪酬X工作時間權 重+兼職工作薪酬X工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分 析表 ; ; 2)2) 3)3) 針對兩項兼職有主次崗位之分得人員，按所兼職崗位得最高工資 ; ; 針對有本職工作，額外賦予其它工作得人員，按加權工資 , , 加權工資 = =兼 職崗位工作X兼職得加權系數，此加權系

13、數最高不超過4 5 % %，般為1 2 % %，實得工資則為本職工資與加權工資之與 第四章 崗位績效工資制 表 1 1 綜合評定個人等級與考核系數對應表（月度、年度） 綜合評定等級 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 個人考核系數 1 1、1 1 1 1、0 0 0、9 9 0 0、8 8 0 0、7 7 0 0 考核系數與績效考核得分得對應關系參見XX XX XX公司績效管理制度。 第二十六條 員工年底獎金得確定 員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數 ，管理人員再 乘以相應得管理系數。 員工/ /基層管理人員年底獎金=員工/ /基層管理人員年底獎金基數X個人考核 系數X公司效

14、益系數 高層/中層管理人員年底獎金二高層/中層管理人員年底獎金基數X個人考核 系數X公司效益系數X管理系數 基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及 以上管理人員。 公司效益系數由發(fā)放獎金總額與年底績效工資基數決定， 其中獎金總額由公 司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數額參見企業(yè)每年初制訂得相關辦法。效益系數計算 方式為: : 公司效益系數= =獎金得總額/ /所有員工年底獎金基數總與 管理系數設定得目得就是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者得責任風 險。一般員工與基層管理人員得管理系數為 1 1。高、中層管理人員得管理系數依 據個人年度考核等級得不同而分為四檔，高、中層管理

15、人員管理系數得確定可依 據X X XXX公司實際進行調整，如表 2 2 所示: : 表2 高層中層管理人員管理系數 類別 管理系數 優(yōu) 合格 基本合格 差 高層管理人員 2 2 1 1。5 5 0。8 8 0. 4 4 中層管理人員 1. 5 5 1.1.2 0.8 0.40.4 第二十七條 適用條件第五章 市場工資加績效制 市場化程度高 , ,勞動力價格能夠客觀、公正、合理得反映工作付出與工作要 求狀況. . 勞動力供應充足 , ,且競爭較充分 , ,如果不能勝任本工作，容易替代 . . 人員流動局限性小 , ,企業(yè)有權淘汰不能勝任工作得員工，受政策、成本等方 面阻礙小。 第二十八條 適用范

16、圍 市場工資加績效制適用于工勤職系得后勤服務工人 , ,包括保安、保潔員等普 工與大廳接待員、收銀員等基礎崗位。 第二十九條 收入結構與工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格與公司實際情況確定工資加績效水平， 每 月支付崗位工資與績效獎金。 收入整體構成 = = 崗位工資 + +績效獎金 工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委 員會審議批準后實施。 第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需得特殊人才。其中包括 : :做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘 人才等。其目得就是為激勵與吸引優(yōu)秀人才 , ,使企業(yè)與外部人才市場接軌 , ,提高企 業(yè)對關鍵人才得吸引力，增強公司在市

17、場上得競爭力。 第三十一條 設立工資特區(qū)得原則 嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 展情況限制總數，寧缺毋濫 . . 第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性得高級專業(yè)人才與管理人才 一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大得人才或依據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目 前急需提升得業(yè)務短板所對應得階段性急需人才 （二）關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影 響得崗位 ; ; 第六章 工資特區(qū) 一） 談判原則 : :特區(qū)工資以市場價格為基礎， 由雙方談判確定； 二） 保密原則：為保障特區(qū)員工得順利工作 , ,對工資特區(qū)得人員及其工資 三） 限額原則 : :特區(qū)人員

18、數目實行動態(tài)管理， 依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā) 三）不可替代性人才 : :市場總量偏少 , , 行業(yè)市場上普遍稀缺得管理或技術人 才。 根據企業(yè)經營目標與人力資源規(guī)劃， 可根據實際需要提出特殊人才協(xié)議工資 制得申請 , , 經總經理審批后確定。 實行特殊人才協(xié)議工資制得崗位以外聘員工為主。 實行特區(qū)工資得人才需簽 訂特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉換應當轉換薪酬 特殊情況 , ,經總經理批準 , , 符合條件得內部培養(yǎng)得核心骨干人才可適用特殊 人才協(xié)議工資制。 第三十三條 薪酬水平得確定 特殊人才得具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查得市場價格、個人能力、 過去得業(yè)績與經驗等經過談判協(xié)商確定。 原則上特殊人才

19、得薪酬水平不超過同類 崗位薪酬水平得3 - -5 5 倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準 第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制得管理 （ 一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制得崗位與工資數額由需求部門與人力資源 管理部門提出方案 , , 經總經理審批后方可執(zhí)行。 （ 二）享受特殊人才協(xié)議工資制得員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議 , , 明確規(guī)定薪酬 水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容與考核方法。 （三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬 , , 按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制得員工每年進行綜合考核與重新界定 有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制 1 1、考核結果未達到預定工作要求 ; ;

20、 2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再就是 市場稀缺人才或者公司急需人才 . . 第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經理決定 . . 第七章 工資調整 第三十六條 公司工資調整原則就是整體調整與個別調整結合 , ,調整周期與 調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十七條 工資層級調整包括兩方面：1 1）薪酬等級;2;2）崗位內層級。 第三十八條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)與資質、 技能決定。 員工工資層級調升需滿足以下條件: （一）根據業(yè)績考核與品行考核結果調整 考核結果連續(xù)滿足以下條件如表所示 表工資等級晉升表 A+ A+ （超勝任） A

21、（勝任） A A 1 （合格） 業(yè)績考核 9595 分以上 9090 分以上 8585 分以上 品行考核 5分 4 4 分 3 3 分 其中業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。 ）員工同時還需達成崗位目標要求; （三忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格 （四）工資層級調升為主動申請原則; （五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、 崗位特殊要求等進行考察晉級。 第三十九條工資等級下降 工資等級下調一般有以下三種情況: （一）崗位目標連續(xù)未達到; （二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達標 （三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。 第四十條 工資等級調整過程中，若目前等

22、級已經達到相應崗位薪酬寬帶 得最咼檔次，則工資等級不再變動. . 當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理. .轉崗處理辦法一般就是因為 崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。 第四十一條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系 列得工資等級。 第八章 其她 第四十二條 實行新得工資體系后 , , 若員工得月總收入水平低于原總收入 水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別 , , 達到不低于原工資水平得 最低得級別。 若員工得月總收入水平高于原總收入水平 , , 則依據該員工得歷史工作業(yè)績、 工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在得薪酬寬帶得原工資對應工資等級與新得 崗位工資等

23、級之間 , , 由其部門負責人建議合適級別，由該部門負責人得直接上級 或薪酬委員會最終審核確定。 以前得所有特殊薪酬可進行薪酬改革，以做到價值回歸 第四十三條 新入職員工工資等級得確定 新入職員工初入職時 , ,工資等級確定在該崗位層級得 A A 檔。入職后 , ,部門 負責人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核 , ,考 核結果為“良好 或以上者，工資等級上升一級，調升為 A A 2檔; 連續(xù)三次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位得 檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常得考核系統(tǒng)進行月度考核與年 度考核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出， 由其部門負責人提出申請， 經人力資源部門審 核通過，可以直接提到工資 A1A1 檔，提到 A1A1 檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行月度考 核與年度考核。 若新入職員工在入職半年內 , ,崗位工資等級沒有提高 , ,將勸退。 第四十四條 試用期工資標準 試用期員工工資按照其對應得薪酬層級中最低工資等級得崗位工資得 80% 80% 發(fā)放，考核由主管