從人力資源管理視角審視公務(wù)員精神培養(yǎng)

1、從人力資源管理視角審視公務(wù)員精神培養(yǎng)摘要：所謂的“公務(wù)員精神”就是指公務(wù)員應(yīng)該具備的能勝任本職工作的各項基本能力。在對影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素進行分析的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的角度提出了若干提升公務(wù)員能力及水平的管理對策，以期給公務(wù)員管理工作中“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)工作起到一定的促進作用。關(guān)鍵詞：公務(wù)員精神人力資源管理激勵機制1、引言公務(wù)員是我國政府行使權(quán)利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權(quán) 威的展現(xiàn)，而塑造一個良好的公務(wù)員隊伍形象的關(guān)鍵在于公務(wù)員精神的培養(yǎng)。自從我國政府20XX開始實施公務(wù)員法以來，對于公務(wù)員精神的培養(yǎng)已經(jīng)被提 到了公務(wù)員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前

2、公務(wù)員管理工作的培養(yǎng)目 標來看，公務(wù)員的培養(yǎng)工作重點要從對其職業(yè)精神的培育轉(zhuǎn)到對其為適應(yīng)其本職 工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務(wù)員精神”的培養(yǎng)。只有保證公務(wù) 員具備適應(yīng)其本職工作的基本能力，才能確保公務(wù)員能在多變的工作環(huán)境中恰當 的處理好本職工作。2、影響公務(wù)員能力及水平提高的管理因素任用考核時忽視了對崗位適應(yīng)能力的考核在聘用公務(wù)員時過多的強調(diào)個人品質(zhì)在考核當中的權(quán)重， 而對于其是否能很 好的適應(yīng)將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務(wù)員公開招考的制度，這對于提高公務(wù)員的整體素質(zhì)具有重要意義。尤其是目前大學(xué)生就業(yè)難的增加之后，報考公務(wù)員成為了一個良好的就業(yè)選擇， 這也在

3、一定程度上有利 于公務(wù)員素質(zhì)的提高。在對公務(wù)員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。 各個主管部門為了確保公務(wù)員的素質(zhì)，還對新招進來的公務(wù)員進行了嚴格的考核 及有針對性的培養(yǎng)。但是無論是公務(wù)員的聘用還是前期的考核培訓(xùn)，都注重的是 公務(wù)員個人的品格，諸如創(chuàng)新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗 位適應(yīng)能力進行考核。例如，某單位對新招進來的公務(wù)員進行管理培養(yǎng)時，第一年需要經(jīng)過這樣一個過程：到行政學(xué)院學(xué)習(xí)一一考核一一到基層單位鍛煉一一再學(xué)習(xí)一一再考核，在經(jīng)過這樣一個循環(huán)之后，合格的公務(wù)員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格， 而且非常有創(chuàng)意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。

4、這種做法確實有利于公務(wù)員職業(yè)能力的培養(yǎng)， 有助于其個人品質(zhì)的提高，但是卻不 能夠考察他們的崗位適應(yīng)能力。工作設(shè)計缺乏對應(yīng)的激勵機制從目前機關(guān)單位的工作情況來看，主管部門對公務(wù)員工作的設(shè)計還不盡合 理，其具體的表現(xiàn)為：其一，工作過于單調(diào)乏味，不能調(diào)動工作積極性，大部分 的工作都屬于重復(fù)性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感， 不利于其 工作熱情的培養(yǎng)；其二，崗位的工作量設(shè)計不合理，這直接導(dǎo)致公務(wù)員覺得工作 簡單，毫無挑戰(zhàn)性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。 這對于提高政府 工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利?？冃Э己斯ぷ鳑]有認真落實近幾年以來，我國政府對于廉政建設(shè)工作抓得比

5、較嚴，而且對公務(wù)員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積 極的作用。但是過于嚴格統(tǒng)一的標準卻也存在著一定的弊端， 只要在同一個地區(qū)、 同一個行業(yè)、同一個級別的公務(wù)員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別， 績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性不高， 工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。3、人力資源管理視角下提升公務(wù)員能力及水平的若干對策注重對公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核在任用公務(wù)員時要注重對公務(wù)員崗位適應(yīng)能力的考核， 不能夠僅僅局限于對 個人品質(zhì)的考核范圍之內(nèi)，要針對具體的工作崗位考核具體的適應(yīng)能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時

6、，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工 作分析，然后根據(jù)不同公務(wù)員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。進行科學(xué)合理的工作設(shè)計在對工作崗位進行設(shè)計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再 設(shè)計。在進行設(shè)計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調(diào)乏味的工作進行科學(xué)的再設(shè)計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰(zhàn)性。只有確保工 作具有技能多樣化、工作自主性、工作結(jié)果能夠及時的得到反饋與認可以及對工 作有整體性的認識的特征，才能夠?qū)⒐珓?wù)員的潛力發(fā)揮出來。當然，在進行工作 設(shè)計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。

7、同時，還可以適當?shù)脑黾庸ぷ鞯奶魬?zhàn)性， 使得公務(wù)員的工作負荷增加，能有效的 解決“度日如年”式的工作狀態(tài)，這對于公務(wù)員工作熱情的提高，改善機關(guān)的工 作態(tài)度，彰顯為人民服務(wù)的宗旨具有重要的意義。將績效考核與薪酬掛鉤在進行薪酬設(shè)置時可以在統(tǒng)一的公務(wù)員薪酬標準之下，合理的考慮公務(wù)員的績效情況，通過獎優(yōu)罰劣的方式對薪酬設(shè)置進行合理的優(yōu)化，體現(xiàn)出“多勞多 得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務(wù)員基本工資的內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上， 將額外的獎金、津貼等福利和公務(wù)員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調(diào)動 公務(wù)員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心 理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發(fā)生。4、結(jié)語在實施公務(wù)員招考制度之后，我國公務(wù)員的培養(yǎng)工作成為了政府主管部門的 工作重點。如何科學(xué)合理的提高公務(wù)員隊伍的整體“公務(wù)員精神”，加強公務(wù)員隊伍綜合素質(zhì)的建設(shè)成為了公務(wù)員管理工作的研究重點。除了本文中提到的從人 力資源管理角度來培養(yǎng)“公