銷售績效工資方法(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上銷售人員的工資組成一般有：第一種模式底薪+提成現(xiàn)在市場最常見的銷售薪酬設(shè)計方案應(yīng)該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價值越高那么員工的工資收益也越大。但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達成的銷售業(yè)績，假設(shè)公司希望員工銷售額能達到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力

2、。還有對于不同區(qū)域的市場沒有進行區(qū)別對待，同樣是成交50萬的業(yè)績，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對于三四線城市的銷售激勵不高，由于一二線城市人群消費能力比較高容易成交，這時如果想開發(fā)三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區(qū)域，不愿去消費能力低的地區(qū)，造成新市場難以開發(fā)。第二種模式底薪+獎金為了應(yīng)對上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎金。采用“底薪+獎金”的公司會先設(shè)置一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低于50萬則無獎金，高于50萬還可得超額獎金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標值

3、設(shè)置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績差的員工他們的開單意愿，因為做5萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來越高，希望銷售增長能超越行業(yè)平均水平。第三種模式底薪+提成+獎金所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點，越來越多的企業(yè)采用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設(shè)置銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設(shè)置提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。舉例：1、銷售A該月銷售業(yè)績?yōu)?0萬，那么收入=400

4、0(底薪)+*3%(提成)+0獎金2、銷售B該月銷售業(yè)績?yōu)?5萬，那么收入=4000(底薪)+*3%(提成)+20000獎金這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標值，這種銷售薪酬設(shè)計越來越被企業(yè)所接受。而底薪+績效的部分相對來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。因此提成或者獎金的設(shè)計是銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重點部分。而提成或者獎金的設(shè)計一般來說有以下6種模式：恒定式可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恒定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標，干多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對于銷售人員的目標設(shè)定比較困難，沒有計

5、劃性，但是對于初創(chuàng)期的企業(yè)，市場不穩(wěn)定的時候，一般采取這種提成或獎金模式。遞增式遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業(yè)績的增加，提成或獎金比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。這種模式需要設(shè)定精確的目標，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達到應(yīng)有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過分關(guān)注“拉單”而導(dǎo)致回扣增加，或是訂單過于集中，不能及時處理。遞增式對目標設(shè)定要求比較高，在一個市場可以預(yù)測和發(fā)展較成熟的行業(yè)，比較適合。遞減式遞減式的目的是控制公司的支付成本，當完成預(yù)期目標后，降低提成或獎金比例。這種模式的難點就在于付出最少的報酬得到最優(yōu)的績效，要求目標設(shè)定非常精確

6、，否則會使激勵作用減弱，也沒有達到減少支付成本的目的。這種模式適用于銷售人員對訂單規(guī)?；蚶麧欇^難控制的市場，而且大多數(shù)銷售人員的業(yè)績處于一般水準的狀況下?；旌鲜交旌鲜绞歉鶕?jù)交易市場多變情況，不斷地調(diào)整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。這種模式比較復(fù)雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設(shè)定比例和目標時，一定要對市場變化情況非常了解，對訂單有足夠的控制力。封頂式封頂式是當銷售人員完成預(yù)期的目標之后，就不再進行獎勵。這種模式適合于公司品牌比較強，更多的銷售業(yè)績來自于公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業(yè)績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標

7、的完成。階梯式階梯式是根據(jù)某一段的銷售業(yè)績給予固定的獎金或提成，業(yè)績越高，不一定獎金或提成比例越高，要突破某一目標之后，才能拿到更高的獎金或提成比例，這種模式強調(diào)差異性，只有達到預(yù)期目標，你才能拿到相應(yīng)的報酬。如果運用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。1. 銷售崗位要強調(diào)激勵性,那么薪酬中浮動的比例不能低于固定工資的一半;2. 固浮比還要看公司的銷售模式,重點在開發(fā)還是維護?開發(fā)的話,浮動的工資要高于基本工資1倍以上;反之只是維護的話浮動工資可以小于基本工資;3. 固定工資雖然不起激勵作用,但卻有必要的保健作用,你的銷售員有沒有安全感主要看這個,所以固定工資的比例絕對不能低于當?shù)?最好要高25%為宜.現(xiàn)行的銷售人員大致是四種：高底薪低提成，低底薪高提成，高底薪無提成，無底薪高提成。華恒智信認