關(guān)于國(guó)企薪酬管理中存在的問題及對(duì)策

1、    關(guān)于國(guó)企薪酬管理中存在的問題及對(duì)策            作者：秦亞梅時(shí)間：2011-1-15 15:28:00                     論文摘要：文章就國(guó)有企業(yè)薪酬管理、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析和

2、探討，總結(jié)了傳統(tǒng)國(guó)企薪酬存在的一些普遍問題，分析了產(chǎn)生這些問題的原因，并分析提出了解決問題的思路。論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；存在問題；解決思路薪酬管理是人力資源管理核心模塊之一，對(duì)企業(yè)而言是吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法，對(duì)個(gè)人而言是得到生存資源，獲得自我價(jià)值認(rèn)可的重要乃至唯一手段。經(jīng)過多年來的改革，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的水平發(fā)生了很大變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來，我國(guó)企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問題。一、薪酬及薪酬管理的基本理論(一)薪酬概述薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、

3、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，是一種物質(zhì)和精神的回報(bào)。薪酬對(duì)企業(yè)員工有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著不容忽視的作用。企業(yè)員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們未來努力工作所希望得到的報(bào)酬。薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值和對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。(二)企業(yè)薪酬管理概述薪酬管理是一種以激勵(lì)為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，是由以優(yōu)代劣的被動(dòng)監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤P促優(yōu)的主動(dòng)監(jiān)督，它更注重結(jié)果，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理思想、管理手段的一種集中體現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬管理有狹義和廣義之分。

4、廣義的薪酬管理涉及員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的方方面面。廣義薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動(dòng)，其中前三項(xiàng)屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項(xiàng)屬于薪酬管理的支持性內(nèi)容。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)是：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工：通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的基本目標(biāo)，薪酬管理必須遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、戰(zhàn)略導(dǎo)

5、向性原則。二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問題。(一)對(duì)薪酬的重要性認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者儀儀是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在，企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。(二)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯(cuò)位很多企業(yè)沒有注意到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也不同，在企業(yè)中實(shí)行統(tǒng)一的薪酬

6、策略。這一薪酬制度很大程度上與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫鉤，如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。(三)企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結(jié)果忽略了對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營(yíng)管理模式、經(jīng)營(yíng)狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素，對(duì)公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的思考。我國(guó)目前仍有許多企業(yè)還錯(cuò)誤地認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓(xùn)看成足自己的投資行為，即便是僅有

7、的一些培訓(xùn)，也大多由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視而成為一種在外力推動(dòng)下的被動(dòng)行為。(四)企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵(lì)性從目前來看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便”依葫蘆畫瓢”，而沒有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，采取”一刀切

8、”，對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。(五)企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)難整合我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬已經(jīng)成為固定模式，一旦調(diào)整會(huì)損傷部分員工的利益，眾人便難以接受。許多員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，但卻又不想承擔(dān)浮動(dòng)薪酬蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)；即使業(yè)績(jī)水平存在差異，員工仍會(huì)期待獲得同等的待遇。    三、完善我國(guó)國(guó)企薪酬管理問題的思路在法律上，國(guó)企是國(guó)家的，是人民的，”全民”作為一個(gè)”虛擬”的個(gè)體合，并沒有可操作性。這種產(chǎn)權(quán)不明的結(jié)果就是多年以來國(guó)有企業(yè)虧多少是國(guó)家的，而領(lǐng)導(dǎo)、員工的待遇和福利才是自己的，不管企業(yè)是否虧損，都是確保的。并且我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期在高度集中的計(jì)劃經(jīng)

9、濟(jì)體制的制約下人們?nèi)鄙賰?yōu)患意識(shí)。輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。改革開放幾十年，國(guó)有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場(chǎng)的變化。鑒于此，從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在幾個(gè)問題看，完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個(gè)方面入手：(一)建立健全全面薪酬制度一般而言報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。金錢報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利

10、、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等：社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實(shí)際上可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí)問，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對(duì)于高層次人才和知識(shí)型員工內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績(jī)?，F(xiàn)代

11、管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從心理上去激勵(lì)員工，應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求，如通過提供晉升機(jī)會(huì)、幫助員工設(shè)計(jì)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強(qiáng)與員工的交流與溝通等來滿足員工高層次的需求，這些方面也應(yīng)該融入到薪酬體系中去。良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。這樣，可以使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。(二)遵循薪酬管理的公平性和激勵(lì)性原則，實(shí)行員工激勵(lì)長(zhǎng)期化員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市

12、場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績(jī)效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性。為了使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性。把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司與員工之間的協(xié)商

13、，達(dá)到雙方利益的平衡。國(guó)有企業(yè)員工流失特別是高層次人才的流失給企業(yè)帶來的無形損失是相當(dāng)驚人的。有測(cè)算表明，替換員工的成本高達(dá)辭職者工資的150，而這個(gè)成本儀僅是計(jì)算了有形的物質(zhì)成本，并沒有計(jì)算潛在的無形成本，也沒有包括企業(yè)因?yàn)閱T工流失而產(chǎn)生的無法收回的”沉沒成本”。實(shí)行期權(quán)制度就可以留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。實(shí)行期權(quán)計(jì)劃是為了設(shè)計(jì)出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力，從而減少員工的流失。這已經(jīng)成為很多大企業(yè)的共識(shí)。如微軟公司，此外也可以通過借鑒日本的企業(yè)薪酬制度、人事制度和西歐的精英精神，可以對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行終身雇傭制度。一方面可以打破資歷因素對(duì)于工資和晉升機(jī)會(huì)的制約，

14、另一方面可以按工作年限給予員工獎(jiǎng)勵(lì)并提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和心理環(huán)境，這就是年功績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。員工在公司工作的時(shí)間越長(zhǎng)，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)也就越多。同時(shí)，每一個(gè)層次的員工所獲得的年功獎(jiǎng)勵(lì)由于績(jī)效不同又有所差別。這樣，員工將自己融合為企業(yè)大家庭中的一員，既提高了對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，又保證了公司高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大。(三)遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度完善薪酬管理制度企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)，人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項(xiàng)政策、制度及方案設(shè)計(jì)上要有全局觀，深謀遠(yuǎn)慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個(gè)細(xì)節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性，是公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷和內(nèi)部管理在任何時(shí)候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個(gè)方面在不同的階段也會(huì)有所側(cè)重。要根據(jù)不同時(shí)期的重點(diǎn)工作進(jìn)行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意