全球統(tǒng)一薪酬設計路徑

1、全球統(tǒng)一薪酬設計路徑    “全球化思考，本地化執(zhí)行”的思維方式對于全球化薪酬體系的建設是十分必要的。        從2000年開始，以美國為基礎的跨國公司一直在減少從美國本土雇用員工派往在海外的子公司和分公司的數(shù)量，而增加國外員工的數(shù)量。根據麥肯錫的調查，目前這些公司在28個低收入國家共有3300萬擁有大學學歷和工作經驗的年輕職業(yè)人士。根據聯(lián)合國2004世界投資報告的統(tǒng)計，目前全球有跨國公司61000家，外國直接投資總存量達到7萬億美元，這些跨國公司擁有90萬個國外子公司

2、，而這些國外子公司則雇傭著5400萬員工，銷售額達到19萬億美元。        在發(fā)達國家的跨國公司越來越多地涌入發(fā)展中國家的勞動力市場的同時，發(fā)展中國家的本地跨國公司也在向外擴張。就中國來說，中國的企業(yè)如海爾、聯(lián)想、美的、TCL、寶鋼、中國銀行等，在國外已擁有一定規(guī)模的資產。        跨國公司的薪酬管理實踐一直是存在的，薪酬戰(zhàn)略“全球化”是近些年來出現(xiàn)的一個新的趨勢。根據美世人力資源顧問機構2005年對90家跨國公司所做的調查

3、顯示，85%的跨國公司正在運行全球化的薪酬戰(zhàn)略，剩下的15%的跨國公司也計劃在2007年之前采用。        “如何設計一套全球化的薪酬計劃以在全球范圍內支持公司的經營運作，已經成為跨國公司管理中一個焦點問題?！蹦暇┐髮W商學院院長、教授、博士生導師趙曙明接受本刊采訪時說。        中國企業(yè)離全球統(tǒng)一薪酬有多遠        管理人：您是否認為跨國發(fā)

4、展的企業(yè)都將采取一種全球化福利和績效管理系統(tǒng)？        趙曙明：跨國公司的薪酬福利體系是一個非常復雜的系統(tǒng)，因為它面向著不同的員工群體，必須滿足三類不同人員的要求：母國人員、東道國人員和其他國人員。跨國企業(yè)創(chuàng)建的戰(zhàn)略性薪酬體系，應該不僅能夠與公司的全球戰(zhàn)略相契合，同時還具備適應地區(qū)差異的彈性，以此來兼顧效率與公平。“全球化思考，本地化執(zhí)行”的思維方式對于跨國公司管理的各個方面來說十分必要。        傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略特別強調跨國

5、公司的薪酬體系應該與民族文化保持一致并強化這種文化特性。因此，同一跨國公司分布在不同區(qū)域的分支機構可能會存在多種薪酬體系，這些薪酬體系常常表現(xiàn)出不同的特點。作為一種新的趨勢，跨國公司薪酬戰(zhàn)略的“全球化”并非是指跨國公司在薪酬管理上要符合某種1 2 3 4 5 6 下一頁     全球性的標準模式，而是指跨國公司必須使全球范圍的分支機構保持薪酬理念上的一致，結束由當?shù)貦C構各自為政的分裂狀態(tài)。這種薪酬系統(tǒng)的全球化主要體現(xiàn)在其戰(zhàn)略層面，例如激勵導向的全球一致性；再如外部競爭性或內部公平性導向的全球一致

6、性等等。        從當前來看，盡管世界范圍內的趨同因素在增多，但是地區(qū)差異仍然會繼續(xù)存在。因此，純粹意義上的“全球化”薪酬戰(zhàn)略（指跨國公司不但在薪酬結構上而且在薪酬水平上全球化）還只能局限于部分全球化程度較高的職位。追求“戰(zhàn)略適應性”在可預見的將來仍是跨國公司薪酬管理“全球化”的主要方向，即在薪酬結構上與公司自身的文化保持一致，但在薪酬水平和具體構成中具備足夠的靈活性以適應當?shù)氐那闆r。這也是為什么在當前跨國公司的全球薪酬管理實踐中，某個具體職位的整體薪酬水平一般還是會根據各個國家的具體情況而定。在涉及的福利問

7、題時，這種傾向尤為明顯。        至于是否跨國公司“都”將采取全球的薪酬和績效管理體系，從現(xiàn)實的形態(tài)來講可能未必。這首先與管理層的認識有關，其次也與管理層的能力有關，但是隨著跨國公司之間的競爭越來越傾向于在全球范圍內展開，而不是由各分支機構各自實現(xiàn)當?shù)厥袌龅睦孀畲蠡?，強調整體“戰(zhàn)略一致性”的全球化薪酬戰(zhàn)略將會變得越來越重要。        管理人：總體來說，與發(fā)達國家的薪酬體系相比，中國的薪酬體系有著哪些不同？ 

8、60;      趙曙明：就薪酬體系的具體形式而言，發(fā)達國家企業(yè)之間在薪酬體系的差異（如美國、日本、德國企業(yè)之間）可能不亞于它們與中國企業(yè)在薪酬體系上的差異。我認為，發(fā)達國家企業(yè)與中國企業(yè)在薪酬體系上的差別，主要不在于具體的薪酬形式，而在于薪酬體系的構建過程。大體而言，與發(fā)達國家的薪酬體系相比，中國的薪酬體系存在著以下這些特點：        1.中國的勞動力成本低，因此絕對薪酬水平不高；2.薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)；3.薪酬調查范圍狹窄；4.平均主義傾向較

9、為嚴重；5.缺乏科學的職位評價體系；6.薪酬支付不透明；7.激勵機制和福利計劃缺乏彈性。        管理人：您認為在建立一種全球化的薪酬戰(zhàn)略過程中，中國企業(yè)的薪酬體系最需要保持不變/變化的各是什么？        趙曙明：與對上一個問題的認識相一致。我認為在建立全球化的薪酬戰(zhàn)略的過程中，對中國企業(yè)而言最重要的不在于對于某種具體薪酬形式的改進，而在于如何從根本上提高企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理能力。否則，就很難擺脫“邯鄲學步”的困境。在未來相

10、當長的時間內，我們仍然會以吸引外資作為國家經濟發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，一定時期內一定范圍內對于一般水平薪酬的維持仍然是必要的。中國的薪酬體系    管理方面需要進行加強的地方主要有以下幾點：        1）薪酬追隨戰(zhàn)略：薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施，與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。        2）加強薪酬調

11、查的有效性：選擇那些與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，運用科學的方法收集、整理并分析調查的數(shù)據，然后在結合宏觀的環(huán)境和企業(yè)自身的情況下調整自己的薪酬戰(zhàn)略。        3） 科學的薪酬設計：通過綜合評價確定工作職別等級以及相應的工資級別。        4）公開化的薪酬支付：把正確的薪酬信息傳達給員工，并就其進行解釋、溝通，通過公開化、透明化的薪酬支付方式讓員工感到公平。一般而言，可以公開薪酬制度和可以晉升的職級，每一個薪級的

12、起點和頂點，每個職點的薪酬，而具體員工的薪酬數(shù)目可以不公開。        5）長期激勵與短期激勵的結合：開發(fā)諸如期權等長期激勵方式將員工的長遠利益與企業(yè)的長遠目標聯(lián)系起來。與此同時，建立靈活的獎勵制度，根據員工的表現(xiàn)隨時調整獎金數(shù)額，以此真正達到激勵的作用。        6）彈性福利計劃：把員工的福利與員工業(yè)績掛鉤，定期的績效考評結果將決定福利的差別。此外，為員工提供自助式的福利保險體系，讓員工根據個人的需要選擇所需的福利和保險。&

13、#160;       全球化薪酬設計步驟        管理人：全球化的薪酬戰(zhàn)略具體而言包括哪些內容？        趙曙明：在前面的分析中，我們已經提到，全球化薪酬戰(zhàn)略并非一種特別的薪酬體系類型，而是跨國公司各分支機構的薪酬體系要全面體現(xiàn)“戰(zhàn)略一致性”這樣一種基本的觀點。企業(yè)薪酬管理應服務于總體戰(zhàn)略者，這一點本身并不新奇，之所以跨國企業(yè)的“全球化”薪酬戰(zhàn)略近年來引

14、起了特別的注意，這一方面順應了跨國企業(yè)之間競爭的開始在全球范圍內展開的趨勢；另一方面也因為它是對傳統(tǒng)的強調民族文化的薪酬戰(zhàn)略的一種顛覆。        因此，從過程管理的角度而言，全球化薪酬戰(zhàn)略的建立與國內企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略的建立不存在本質上的差別。但是，由于跨國公司所面臨的經營環(huán)境更加復雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰(zhàn)略的建立的確對薪酬管理的水平提出了更高的要求。概括來說，全球化的薪酬戰(zhàn)略包括四個維度：        1）薪酬水

15、平：這一維度即跨國企業(yè)為保持外部競爭性而相對于競爭對手或市場一般水平而進行的薪酬水準定位。這一方面可以根據企業(yè)的實際情況，采用領先、追隨或者低于市場水平的定位等；        2）薪酬決定標準及工    資等級劃分：這一維度主要是確定以何種標準對員工的薪酬進行等級劃分，決定是按照崗位還是技能，績效還是資歷，公司績效還是部門績效以及定性還是定量衡量績效等問題。此外，這一維度還將規(guī)定員工薪酬升級的標準，把握不同等級之間的差距，控制企業(yè)內部薪酬分布的公平性。  

16、;      3）薪酬組合形式：這一維度將決定薪酬以怎樣的具體形式發(fā)放。例如固定收入與變動收入之間的比例，短期與長期激勵的組合，以及經濟薪酬與非經濟薪酬之間的替代性等等。        4）薪酬制度的管理：即薪酬制度的制定和調整中的行為方式和決策標準，主要包括以下內容：薪酬制度的制定過程是集權還是分權，員工是高參與還是低參與，內部公平還是外部公平，窄帶薪酬還是寬帶薪酬，公開支付還是秘密支付，制度本身偏彈性還是偏剛性等。   &

17、#160;    管理人：在走出去的中國企業(yè)建立全球化的薪酬戰(zhàn)略之前，需要做哪些準備工作？        趙曙明：在走出去的中國企業(yè)選擇合適的全球化薪酬戰(zhàn)略之前，首先需要組建公司內部的全球薪酬委員會，其次進行深入而審慎的調查。這里我想著重談談全球薪酬環(huán)境審慎調查這一問題。        由于跨國公司所面對的薪酬環(huán)境是多元化的，因此，為了對薪酬和福利進行成功的管理，有必要首先去了解有關國家的文化背景

18、、相關法律法規(guī)、經濟狀況、稅收政策、勞動力市場、工會力量等環(huán)境因素。        1）文化背景：不同文化背景的人對福利的偏好是不同的，例如中國和日本的員工就更偏好就業(yè)保障，而歐美的員工則更喜歡年休假等福利。        2）相關法律法規(guī)：各個國家政府在員工管理和薪酬激勵方面的法律環(huán)境非常不同，中國企業(yè)在走出去的旅程中，也必須以遵守當?shù)胤蔀榛厩疤帷?       

19、; 3）經濟狀況：在設計全球化的薪酬戰(zhàn)略時，必須要去了解各地經濟水平的差異以及相應的基準職位的薪酬信息，從而使得設計出的薪酬方案能夠兼顧競爭力和節(jié)約成本。        4）稅收政策：中國企業(yè)在管理和操作海外國家本地員工的薪酬制度時，在設計薪酬時就必須考慮各國的稅收政策和制度以及有關薪酬的其他法律要求，這樣一方面可以保證薪酬計劃的合法性，另一方面可以通過合適的薪酬結構設計提高員工的可支配收入。        5）工會角色：在很

20、多歐美日韓等發(fā)達國家，工會對當?shù)匦匠旮＠葐栴}具有很大的影響力。例如在歐洲，法律上就規(guī)定了工會組織能夠決定企業(yè)支付的最低工資水平以及福利制度    。因此，中國企業(yè)在進行全球薪酬戰(zhàn)略之前，應該對所在國的工會組織，以及它對員工薪酬和其它方面的影響進行系統(tǒng)和全面的掌握。        管理人：如何一步步建立全球化薪酬戰(zhàn)略？         趙曙明：全球化薪酬戰(zhàn)略的構建可以遵循以下幾步來進行： 

21、;       第一，開展全球薪酬審慎調查：全球薪酬審慎調查主要包括影響全球薪酬戰(zhàn)略的諸多因素，例如跨國公司各地區(qū)的社會、政治、經濟、文化背景；全球競爭的壓力；企業(yè)戰(zhàn)略目標以及核心競爭優(yōu)勢；員工的需要；工會的壓力等等。因此首先必須全面、準確地了解自身所處的環(huán)境，然后才能確定為了在特定的環(huán)境中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢而需要采取的薪酬方案。         第二，組建全球薪酬委員會：薪酬委員會成員包括公司的董事、高級管理層和工會代表。薪酬委員會將配合母國和東

22、道國的人力資源管理人員進行全球薪酬戰(zhàn)略的建立、執(zhí)行和控制。        第三，明確全球化薪酬戰(zhàn)略設計宗旨：全球化思考，本土化執(zhí)行描述全球化的總體薪酬和福利計劃框架；考慮可以被實施的文化上能被接受、有競爭力的、融合了全球戰(zhàn)略和本土戰(zhàn)略的計劃。        第四，制定與全球戰(zhàn)略匹配的全球薪酬戰(zhàn)略。包括四個維度：A.薪酬水平；B.薪酬決定標準及工資等級劃分；C. 薪酬組合；D. 薪酬制度的管理。上述決策的核心就是使跨國企業(yè)的全球薪酬系統(tǒng)有

23、助于全球戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具備外部競爭性和內部公平性，合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。        第五，將全球化薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐：將制定出的全球化薪酬戰(zhàn)略運用到母國以及各個東道國的實踐中。在此過程中，公司可以為每一個分支機構任命一位來自母國的人力資源咨詢專家，主要負責結果的傳遞，同時協(xié)調各分支機構的公司經營、為分支機構的日常經營提供解決問題的建議。這種方式將有利于母國公司與子公司之間的信息溝通和計劃的一致性。       

24、 第六，對于全球化薪酬戰(zhàn)略的匹配性進行監(jiān)控和評價。薪酬系統(tǒng)的設計與實施并不是一勞永逸的事情?？鐕髽I(yè)必須不斷對其與戰(zhàn)略之間的匹配性進行監(jiān)控和適時調整、更新，從而使得全球化的薪酬戰(zhàn)略能夠適應不斷變化的經營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略。        全球化薪酬特征        管理人：您覺得理想中的全球化薪酬    戰(zhàn)略具備什么樣的特征？