二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計

1、二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計 對企業(yè)來說，建立了合理有效的薪酬制度，企業(yè)就會進(jìn)入期望創(chuàng)新的良性循環(huán) ；如果這些制度失靈，接踵而至的可能是員工工作效率的低下與企業(yè)效益下降的惡性循環(huán)。適時審視企業(yè)的薪酬制度并在必要時作相應(yīng)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。民營企業(yè)亦不例外。 一、民企薪酬制度存在的若干問題 如果說民營企業(yè)自成立至初步解決其生存問題的過程是一次創(chuàng)業(yè)的話，那么，在當(dāng)今以科技為特征、以市場為條件、以產(chǎn)品為生命的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，民營企業(yè)為求得更好的生存和發(fā)展而對其組織、經(jīng)營、管理等方面進(jìn)行變革的過程，則可稱之為二次創(chuàng)業(yè)。 面臨二次創(chuàng)業(yè)，民營企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度凸現(xiàn)出某種不適應(yīng)性。這種不適應(yīng)性表現(xiàn)如下

2、： 1、忽視人力資本增長的薪酬理念 民營企業(yè)的發(fā)展在某種程度上來說還是處于“資本的原始積累”時期。資本處于絕對的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關(guān)系的真實寫照。盡管對于某些開明的民營企業(yè)而言，這種比喻不合適宜。但就大多數(shù)二次創(chuàng)業(yè)階段民營企業(yè)的薪酬制度來看，薪酬的專職管理大為存在，人力資本觀念并未深入人心。突出的表現(xiàn)是，處于強勢地位的雇主與員工簽定虛假的勞動合同甚至拒不簽定勞動合同，或強調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性。例如，我們曾對ST乳品以及ZM保健等多家民營企業(yè)進(jìn)行過薪酬訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)員工薪資水平普遍較低，員工普遍認(rèn)為自己“干活多，掙錢少”，而這些企業(yè)老總則認(rèn)為“員工所做的事情只值那

3、么多錢”，其僵持的結(jié)果是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降、員工勞動投入積極性降低，員工流失也不在少數(shù)。并且，這種薪酬理念的潛在后果可能是高素者員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長此以往，民營企業(yè)可能進(jìn)入核心員工流失及整體員工素質(zhì)下降與企業(yè)效益、薪酬水平下降的惡性循環(huán)。 事實上，民營企業(yè)受制于忽視人力資本增長的薪酬理念。一些民營企業(yè)還是從要素投入價格即如何減少勞動力成本等方面來看待薪酬問題，沒有真正意識到企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一是員工尤其是核心員工素質(zhì)提升與薪酬水平提升間互動式良性循環(huán)。他們在效益好時不注意以薪酬作為員工素質(zhì)提升的杠桿，一旦遭遇困境，就可能由于員工素質(zhì)降低與實際薪酬水平下降的循環(huán)而使企業(yè)

4、最終難以為繼。 2、規(guī)范的薪酬決定機制 這里所指的規(guī)范薪酬決定機制是就民營企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略而言的。它并非指作為理性經(jīng)濟(jì)人的民營企業(yè)主角度考慮的薪酬決定機制，盡管民營企業(yè)主在薪酬決定機制中起相當(dāng)重大的作用。 由于受自身家族制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性，具體表現(xiàn)在：（1）薪酬確定的老板拍板模式。老板憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，硬性界定企業(yè)內(nèi)每一員工每日或每周、每年的薪酬。這種模式在民營企業(yè)成長的初期作用顯著，可以降低薪酬設(shè)計成本，使老板熟知企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)流動情況。但這種薪酬確定模式在民營企業(yè)的跨越式發(fā)展尤其是二次創(chuàng)業(yè)階段弊端重重。首先，老板拍板模式受制于老板個人的薪酬觀念和經(jīng)

5、驗約束，科學(xué)性較差。其次，可能導(dǎo)致和加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾。（2）薪酬的模糊性。許多民營企業(yè)員工頗感疑惑的是，自己的薪酬是如何決定的，薪酬決定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，薪酬來源于什么樣的行為，通過何種途徑可以獲得更大的薪酬等。這種薪酬的模糊性易引發(fā)員工的多樣猜測甚至不滿。 3、恰當(dāng)照應(yīng)員工相對價值的薪酬體系 處于二次創(chuàng)業(yè)中的民營企業(yè)，普遍制約其發(fā)展的問題是人才問題。不少民營企業(yè)主感嘆人才留不住，更多的認(rèn)為人才靠不住、品格低、不值得信任。然而，反觀民營企業(yè)的薪酬體系，可以看出，人才在企業(yè)的發(fā)展過程中并未獲得相應(yīng)的價值體現(xiàn)，這些人才在企業(yè)中發(fā)揮著重大的作用，卻長期被低估。其一，員工作為企業(yè)價值增值鏈中重

6、要的一部分，其所要求的薪酬必然與其在企業(yè)中的相對價值掛鉤。對企業(yè)貢獻(xiàn)大，其薪酬水平也相應(yīng)較高。然而，民營企業(yè)的一種情況是，當(dāng)某員工為企業(yè)創(chuàng)造5000元的價值，其所得是1000元；當(dāng)創(chuàng)造1萬元時，其薪酬仍是1000元。其二，相對價值的內(nèi)部不公平。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之處難以回避家族化的烙印，由家族化滋生的薪酬近親分配現(xiàn)象也無法避免，由此演化成內(nèi)部薪酬相對價值的不公平待遇。這些都沒有考慮員工相對價值的薪酬體系必然會造成人才流失。 4、缺乏激勵的薪酬政策 在傳統(tǒng)的民營企業(yè)內(nèi)部交換關(guān)系中，員工個人是完全被動和機械的，工作也缺乏積極性和創(chuàng)造性。隨著員工素質(zhì)的提高，員工個人作為獨立利益主體的特征也凸現(xiàn)出來，員工

7、個人積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮需要企業(yè)提供全方位的激勵。在對民營企業(yè)的薪酬訪談中，我們發(fā)現(xiàn)許多民營企業(yè)薪酬政策缺乏激勵性。一是薪酬殘缺不全，甚至連基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險都沒有。二是管理人員的薪酬沒有考慮其管理幅度和管理半徑。三是對公司核心員工和具有突出貢獻(xiàn)的員工激勵不足，薪酬的激勵性明顯不足。 二、解決民企薪酬制度問題的建議 民營企業(yè)薪酬制度問題的解決需要企業(yè)進(jìn)行薪酬再設(shè)計，而薪酬設(shè)計把握上的偏差，將對薪酬管理的科學(xué)性產(chǎn)生廣泛的消極影響。對于處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，解決薪酬制度問題，關(guān)鍵在于以下幾點： 1、薪酬再設(shè)計能否順利完成，新的薪酬制度能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵在民營企業(yè)主的薪酬理念，而最根本的

8、是民營企業(yè)主的人才觀?！叭瞬啪蹌t企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”，民營企業(yè)尤其是二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)要真正意識到人才的巨大作用，只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競爭力，圖謀企業(yè)的長久發(fā)展。 2、轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀 處在再創(chuàng)業(yè)潮頭的民營企業(yè)，其薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。具體來說，注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀應(yīng)能促成兩大轉(zhuǎn)變：（1）形成經(jīng)營客戶、服務(wù)客戶，以客戶為中心的企業(yè)價值觀 ；（2）形成注重員工價值，強調(diào)員工參與、奉獻(xiàn)，追求不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。 要造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀，

9、民營企業(yè)首先要對員工尤其是高素質(zhì)員工對企業(yè)生存發(fā)展的重要價值有準(zhǔn)確的認(rèn)識，對這些員工的市場價值有符合實際的了解。其次，對薪酬水平的提高與員工素質(zhì)提升之間的互動性要有清醒的認(rèn)識，要認(rèn)識到薪酬對提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用。再次，轉(zhuǎn)變高素質(zhì)員工吸納在先、高水平薪酬給付在后的觀念，要看到較高水平薪酬的吸納與滯留高素質(zhì)人才的功能。 3、提供重在全方位激勵的利潤分享 首先，民企對利潤分享的現(xiàn)實意義應(yīng)具有清醒的認(rèn)識。其一，能更好的發(fā)揮薪酬的激勵功能。對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的杰出員工，讓其參與公司的利潤分享，將更有效激發(fā)他的潛能。其二，能更好的發(fā)揮薪酬的吸納與滯留功能。與其它類型企業(yè)相比，民營企業(yè)在薪酬上并不具備多大的競爭優(yōu)勢，尤其是在二次創(chuàng)業(yè)的特殊時期。但若民營企業(yè)給予員工適當(dāng)?shù)睦麧櫡窒?，則不僅會給企業(yè)內(nèi)部員工注入一劑“強心劑”，使其長期服務(wù)于本企業(yè)，而且會加大民營企業(yè)人才吸引力，起到積聚人才效應(yīng)。其三，通過利潤分享，可以讓人力資本所有者享有部分剩余索取權(quán)，從而使物質(zhì)資本和人力資本結(jié)成利益共同體，形成一損俱損、一榮俱榮的局面，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。其四，通過利潤分享，產(chǎn)權(quán)分散，可以起到積聚資金，解決民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)資金不足