《績效考核與激勵管理制度》

1、績效考核與激勵管理制度第一章總則【目的】第一條、 加強公司管理水平， 為人員調配、薪資調整、獎金發(fā)放、培訓晉升等工作提供依據(jù)。第二條、 建立有效的績效管理與激勵機制，通過及時總結、評價員工工作，以及持續(xù)的績效溝通、績效指導，來提升員工素質與積極性，進而促進公司整體績效水平提升。【適用范圍】第三條、本辦法適用于非總經理、市場提成制的所有公司正式員工（以下簡稱員工，其中不含臨時工、鐘點工、更夫）。第四條、本辦法適用于總部各部門、各分支機構及配送中心（以下簡稱機構）?！驹瓌t與依據(jù)】第五條、公平、公正原則?？己苏邞员豢己苏叩墓ぷ鳂I(yè)績、日常工作表現(xiàn)及學習成長等記錄為考核依據(jù)，公平、公正地評價被考核者。

2、第六條、溝通原則?？冃Ч芾硎请p向溝通，共同參與的管理過程，各級員工應在績效管理的各個環(huán)節(jié)保持充分的溝通。第七條、與企業(yè)文化和管理理念相一致的原則?？冃Ч芾砟繕吮仨殞T工的思想與行為給予正確指引?！究冃Ч芾淼穆氊煛康诎藯l、各級員工績效管理職責如下：1. 公司總部高層管理者承擔公司總體績效指標設計、 部署和對最終結果解釋裁定的職責；2. 人力資源中心制定績效管理政策和具體實施辦法，并指導、監(jiān)督和推動實施；3. 機構負責人承擔本機構各級員工績效指標與標準設定、考核、績效反饋的職責；4. 各級管理者及員工全面參與績效管理的實施（計劃、執(zhí)行、考核、改進）。第二章考核方法與考核內容【考核分類、內容】第九條

3、、依據(jù)考核時間分為月度考核、 季度考核和年度考核； 依據(jù)考核對象分為機構績效考核、機構負責人考核和普通員工考核，考核表格參見附件一：機構考核指標、附件二：機構負責人考核表和附件三：員工考核表。第十條、考核適用范圍：考核對象月度季度年度說明最 新 可 編 輯wo r d 文 檔總部機構按機構 KPI 考核當年各季考核分之和 /4機構績效 70%當年各季考核分之和個人考評部分由總經理對被總部中心總監(jiān)個人考評 30%/4考評者進行考評機構績效 70%個人考評部分由總經理、中心總部部門經理個人考評 30%當年各季考核分之和 /4總監(jiān)對被考評者進行考評分支機構按機構 KPI 考核當年各月考核分之和 /1

4、2所轄區(qū)域績效 70%當年各季考核分之和個人考評部分由總經理、中心區(qū)域總監(jiān)個人考評 30%/4總監(jiān)對被考評者進行考評機構績效 75%個人考評部分由總部各中心分公司負責人個人考評 25%當年各季考核分之和 /4對被考核者進行考評機構績效 70%個人考評部分由總經理、中心配送中心負責人個人考評 30%當年各季考核分之和 /4總監(jiān)對被考評者進行考評當季各月考核分之和 /3直線考評法。直接主管考核，普通員工崗位 KPI+態(tài)度當年各月考核分之和 /12機構負責人核準的考評方式1、 區(qū)域總監(jiān)兼任分支機構負責人的，季度考評實行雙重考核。年終考評分按兩項考核分的平均分計算。備注2、 在同一機構兼任兩個以上崗位

5、的員工，考核分按：主要職務評分×60%+兼職職務評分×40%計算。3、 分支機構財務人員按：分總評分×25%+財務中心評分×75%計算。第三章績效考核實施【考評流程】第十一條、績效計劃與關鍵績效指標制訂：1. 每年年末總部根據(jù)公司整體經營指標分解，制訂各機構下年度績效考核指標，并與各機構溝通后確定。各機構負責人簽訂經營責任書并做出承諾，以之作為考核依據(jù)。2. 考核者與被考核者在每個考核周期開始前 5 個工作日內，規(guī)劃本考核周期的績效計劃。3. 根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化，可以調整績效計劃與指標，調整流程與制定時相同。第十二條、 績效計劃執(zhí)行1. 被考核者（

6、機構）應根據(jù)績效目標執(zhí)行績效計劃。2. 考核者給予實時指導、幫助和激勵，對員工的關鍵行為做績效記錄。第十三條、 績效考核1. 各機構普通員工績效考核。每考核月結束后 5 日內將本部門員工員工考核表提報人力資源中心；分支機構人事崗在每考核月結束后 5 日內上報。2. 區(qū)域總監(jiān)、分支機構負責人季度考核?？己瞬块T須于每季度結束后 10 日內將考核數(shù)據(jù)提報人力資源中心。3.分支機構月度考核。各分支機構須于考核月結束后6 日內將考核數(shù)據(jù)提報至總部相關考核部門?？偛控撠熆己瞬块T須于考核月結束后10 日內將考核數(shù)據(jù)提報給人力資最 新 可 編 輯wo r d 文 檔源中心。逾期未提供完整數(shù)據(jù)的分支機構將不計發(fā)

7、本考核期獎金，相關責任由未提供完整考核數(shù)據(jù)的機構承擔。4. 總部機構及機構負責人季度考核。每季度結束后 10 日內將部門考核數(shù)據(jù)提報人力資源中心。對部門考核結果須經總經理核準確認。5. 總部負責人季度考核。隨所在機構季度考核同時期開展。第十四條、績效溝通與改進。直接領導將進行考核面談工作（考核面談表 （見附件四）?？己私Y束后考核者必須與被考核者進行績效溝通，將考核結果反饋給被考核者，肯定成績、檢討不足、制訂績效改進計劃，并由被考核者對考核結果簽字。被考核者若對考核結果有異議，可同時注明。第四章考核結果【考評結果】第十五條、 考核結果分為四個等級，等級標準說明、比例分布如下：等成績定義含義比例級

8、A 90實際業(yè)績顯著超過預期目標、KPI 指標、計劃及崗位職責要求，并在以上各10%優(yōu)秀個方面都取得非常突出的成績。B80-89實際業(yè)績達到或超過預期目標、KPI 指標、計劃及崗位職責要求，并在以上35%良好主要方面都取得比較好的成績。C70-79實際業(yè)績基本達到預期目標、KPI 指標、計劃及崗位職責要求，既無突出的45%合格表現(xiàn)，也無明顯的失誤。D 70實際業(yè)績未達到預期目標、KPI 指標、計劃及崗位職責要求，在某些方面存10%需改進在著明顯的不足或失誤。第十六條、 各機構實施考核時，應嚴格按規(guī)定比例控制各考核等級的人數(shù)。比例分布不足1人，按四舍五入計算：部門等級及系數(shù)優(yōu)秀（ 10%） 良好

9、（ 35%） 合格（ 45%） 需改進（ 10%）備注1 7 人機構2 人2 人每兩月可有 1 人優(yōu)秀名額， 對應需改進亦須有 1 人名額8 15 人機構1 人35%45%1 人16 24 人機構2 人35%45%2 人25 30 人機構3 人35%45%3 人31 人以上機構10%35%45%10%【考評限制】第十七條、 因長期缺勤（含各類請假、工傷）、停職等原因，本考核期內工作時間不滿一個月人員不參加考核。最 新 可 編 輯wo r d 文 檔第十八條、 員工凡有以下情形之一者，考評不得評為優(yōu)秀：1有曠工記錄的。2累計給公司造成損失金額超過RMB10000元的。3當期有記過處分者。第十九條

10、、考核期內發(fā)生調動的員工，如在 15 日后調入新崗位 / 機構的，以原崗位職務 / 機構考核并計算和發(fā)放績效獎金， 15 日（含）前調入的，以新崗位職務 / 機構考核并發(fā)放績效獎金。第五章績效獎金【績效工資】第二十條、 員工績效工資根據(jù)月考核成績進行調整。具體參見薪酬管理制度。【季度獎金】第二十一條、 普通員工季度獎金1、機構獎金總額1）分支機構員工季度獎金總額計算公式如下：分支機構獎金總額=（實現(xiàn)物流業(yè)務收入×2% + 實現(xiàn)物流業(yè)務利潤×6%）×（機構考核分/100 ）式中： a實現(xiàn)物流業(yè)務收入指年度內已回款并未在上期計算獎金的業(yè)務收入；b 利潤為負數(shù)時不倒扣。

11、2）總部員工季度獎金總額計算公式如下：總部獎金總額=分公司月人均獎金（不含分支機構負責人）×J×總部當季出勤總月數(shù)其中： 2005 年系數(shù) J 暫定為 1.5 ，季度考核結束后可視具體情況進行調整?？偛扛鞑块T獎金額度計算公式如下：部門獎金 =總部獎勵基金總額×( 部門崗位系數(shù)/ 總部崗位系數(shù)) ×（部門考核分100）× 部門出勤月數(shù) / （部門人數(shù)× 3） 3）各機構季度獎金分配剩余部分，由公司總經理自主作出調劑分配。2、員工季度獎金計算公式如下：員工獎金 =機構獎金總額×( 個人崗位系數(shù) / 機構崗位系數(shù)之和) ×

12、;（個人考核分/100 ）×（個人出勤月數(shù)/3 ）式中： a 機構獎金分配余額由機構負責人進行調劑分配。b 員工獎金崗位系數(shù)見附件五：系數(shù)表。第二十二條、 分公司負責人季度獎計算公式如下：季度獎 =（物流收入×1%+物流利潤× 2%）×（個人考核分/100 ）×地區(qū)系數(shù)×（任職月數(shù)/3 ）最 新 可 編 輯wo r d 文 檔注： a物流利潤為負數(shù)時，物流利潤提成為0（不倒扣）。b 分公司地區(qū)系數(shù)見附件五：系數(shù)表。第二十三條、 區(qū)域總監(jiān)季獎計算公式如下：區(qū)域總監(jiān)季獎=所轄分支機構負責人考核前季獎平均數(shù)×崗位系數(shù)×（

13、個人考核分 /100 ）×（任職月數(shù)/3 ）崗位系數(shù)見附件五：系數(shù)表。第二十四條、 總部中高層管理人員（不含市場部經理）季獎計算公式如下：總部中高層人員季獎=全國各分支機構負責人考核前季獎平均數(shù)×總部中高層人員崗位系數(shù)×（個人考核分 /100 ）×（任職月數(shù)/3 ）注： a配送中心負責人按總部中高層管理人員計算公式計算獎金。b 崗位系數(shù)見附件五：系數(shù)表。C 獎金分配剩余部分由總經理根據(jù)各中心實際情況進行調配。【年度績效獎金】第二十五條、 普通員工年終獎員工年終獎金和各分支機構等級掛鉤。分支機構等級劃分具體參見附件六關于分支機構級別評定及晉降級的管理辦法1

14、、各分支機構員工年終獎計算公式如下：分公司員工年終獎 =等級工資×分支機構等級系數(shù)×（機構考核分/100 ）×（個人考核分/ 100） ×（當年出勤月數(shù) /12 ）2、總部員工年終獎計算公式如下：總部員工年終獎=等級工資×分支機構等級系數(shù)平均值×（機構考核分/100 ）×（個人考核分 /100 ）×（當年出勤月數(shù)/12 ）分支機構等級系數(shù)表見附件五： 系數(shù)表。注：員工年度考核成績低于60 分時，不予發(fā)放年終獎。第二十六條、分公司負責人年終獎1、分公司年度利潤達成率（減虧視為盈利）80%以上時有資格計提年終獎。具體如

15、下：目標利潤為正數(shù)時：（實際完成利潤目標利潤×80%）× 10%×（個人考核分/100）×（任職月數(shù)/12）目標利潤為負數(shù)時：（實際完成利潤目標利潤/80% ）× 10% ×（個人考核分/100）×（任職月數(shù)/12）第二十七條、 區(qū)域總監(jiān)年終獎1、區(qū)域總監(jiān)年終獎最 新 可 編 輯wo r d 文 檔所轄區(qū)域年度利潤達成率（減虧視為盈利）80%以上時有資格計提年終獎。具體如下：目標利潤為正數(shù)時：（所轄區(qū)域實際完成利潤目標利潤×80%）× 10%×（個人考核分/100）×（任職月數(shù)/12）

16、目標利潤為負數(shù)時：（所轄區(qū)域實際完成利潤目標利潤/80%）× 10%×（個人考核分/100）×（任職月數(shù)/12）第二十八條、 總部中高層人員（含配送中心負責人）年終獎1、總部中高層人員（含配送中心負責人）年終獎年終獎 =總部中高層人員年終獎金總額×（個人崗位系數(shù)/ 個人崗位系數(shù)之和）×（個人考核分/100 ）×（任職月數(shù)/12 ）其中，總部中高層人員年終獎總額 =（全公司達成物流利潤 - 利潤基數(shù)）× 25%。利潤基數(shù)根據(jù)上年度企業(yè)經營業(yè)績及行業(yè)狀況確定， 2005 年度利潤基數(shù)為 -100 萬元。2 、機構負責人的獎金分配

17、剩余部分將作為公司總經理調劑獎基金，由總經理調劑分配給各機構負責人。第二十九條、 區(qū)域總監(jiān)兼任分支機構負責人的， 兼職期間其獎金為按區(qū)域總監(jiān)計算的獎金（另文發(fā)布）與按分支機構負責人計算的獎金的各60%之和。第三十條、分公司財務人員各項獎金按崗位系數(shù)和出勤月份提取獎金總額至總部財務中心進行獎金統(tǒng)一分配，具體辦法參見相關制度。第三十一條、 個人獎金分配資格1考核當期新進的員工在滿一個月后可參與獎金的分配；2年度累計事假超過15 個工作日的，不得享受年度獎金；3獎金發(fā)放前離職人員不享受獎金分配。4考核當期記大過者不享受獎金分配。第六章其他【考核結果使用】第三十二條、 作為人員調配、薪資調整的重要依據(jù)

18、。第三十三條、 員工個人考核成績連續(xù)兩個考核期不及格（低于60 分），公司可酌情考慮調崗降級或辭退?！痉答伵c申訴】第三十四條、 被考核者如不認同自己的考核結果，可填寫考核結果異議申訴書 ( 見附件七 )向人力資源中心提出申訴。人力資源中心應在一周內做出申訴處理，安排隔級主管 / 部門進行復核，對可以調整的部分作出調整，在調整中，隔級主管/ 中心最 新 可 編 輯wo r d 文 檔總監(jiān)評分占 60%，直接主管評分占 40%，并將處理結果反饋給人力資源部、申訴人?！举Y料管理】第三十五條、 員工考核表由各分支機構自行存檔，人力資源中心不定期抽查。第三十六條、 考核檔案進行保密管理。1總經理、人力資

19、源中心有關人員可調閱員工考核檔案，機構負責人可調閱其管轄范圍內員工考核檔案；2員工經人力資源中心批準可查閱本人考核檔案；3績效考核資料保留5 年， 5 年后經批準可以銷毀?！靖絼t】1空運部及市場人員的績效考核與激勵制度另行頒布。2與本制度相沖突之處，遵照此制度執(zhí)行。3本制度由人力資源中心負責解釋。4本制度自 2005 年 1 月 1 日 起執(zhí)行。附件一：最 新 可 編 輯wo r d 文 檔2005 年機構考核指標總部營運中心考核指標序號KPI權重計算公式標準（分）1公司物流業(yè)務24成本率 =( 物流業(yè)務 ) 成本 / 物流收入57%-45%,成本率達到或超過57%時為 0 分, 達直接成本率

20、到 45%以下時為滿分發(fā)生一次消防事故，扣3分；事故率（事故2安全運營24根據(jù)標準扣分金額 / 營業(yè)收入）超過 2%開始扣分，每增 0.1%，減 1 分，扣完為止3承運商簽約率8簽約承運商數(shù)量 / 實際承運商數(shù)量76%-60%，達到或超過76%為滿分，每降低 2%扣 1 分，低于 60%為 0 分4時效達成率24準時貨物抵達單數(shù) / 物流總單數(shù)96%-60%，準時達成率達到或超過96%為滿分，60%以下為 0 分愛施德60-90 分 ( 滿意度得分為60 分及以下5客戶滿意度10按物流收入加權平均為 0 分 ,90 分及以上為滿分); 非愛施德70-100分 ( 滿意度得分為70分及以下為 0

21、分 ,100分時為滿分 )6內部客戶滿意度=分公司負責人滿意內部客戶滿意度10權重分×內部客戶滿意度度調查得分 /100此物流業(yè)務直接成本率單指手機物流業(yè)務直接成本率?？偛繝I銷中心序號權重計算公式標準KPI（分）手機業(yè)務增長率達到65%為滿分，超過 65%的，20手機業(yè)務增長率 =（當季收入金額 - 上5%加 5 分。增長率未達到 65%增長率每增加季收入金額） / 上季收入金額每相差 5%減 5 分，加減分最高20 分 1 外部物流收入增長率非手機業(yè)務增長率 =（當季收入金額 -手機業(yè)務增長率達到 65%為滿分，超過 65%的，增長率每增加 5%加 5 分。增長率未達到 65%20

22、上季收入金額） / 上季收入金額每相差 5%減 5 分，加減分最高 20 分 2毛利率 =毛利 / 收入45-65%( 達到 45%以下時為 0 分, 達到 65%毛利率25以上時為滿分 )其中：毛利 =收入 - 直接成本 - 折讓按客戶開發(fā)量與規(guī)定量相比達到的非愛施德的、帶來當年營業(yè)收入超過1003大客戶開發(fā)萬元的新增客戶季度達到2 家以上，少一10程度得分家扣 5分。100%-85%，回收率達到100%的為滿分；低4應收帳款回收率應收帳款回收率 = 本期累計收回款項于 85%時為 0 分；區(qū)間分布（說明：收入20只包括與客戶結算的收入，不包括內部結/ 本期累計實現(xiàn)收入算部分）5內部客戶滿意

23、度 =總部負責人滿意度內部客戶滿意度5權重分×內部客戶滿意度調查得分 /100考核物流收入單指外部物流收入，含收到的外部客戶收入及內部結算收入。收入金額按已回款計算。最 新 可 編 輯wo r d 文 檔總部財務中心序號KPI權重計算公式標準（分）1財務數(shù)據(jù)提報及時性10扣分財務數(shù)據(jù)每逾期 1天扣 1 分，扣完為止財務數(shù)據(jù)提報準確性10財務數(shù)據(jù)每出現(xiàn) 1個錯誤扣 1分，扣完為止4以下為滿分 , 6以上為 0 分, 均勻分布。10非愛施德壞帳率壞帳率定義：已確定收不回帳款+90-180 天逾2外部應收帳款期未收回帳款 *50%+180 天未收回帳款非愛施德應收帳款回收率=本期累計100

24、%-85%，回收率達到 100%的為滿分；低于10收非愛施德回款項 / 本期累計非愛施85%時為 0 分；區(qū)間分布（說明：收入只包括德實現(xiàn)收入與客戶結算的收入，不包括內部結算部分）3物流業(yè)務成本率5成本率物流業(yè)務成本/ 物流業(yè)務收入55%35%，成本率達到或超過55%為 0 分，達到 35%及以下時為滿分4費用率10費用率各項費用 / 物流業(yè)務收入65%-55%，達到 65%及以上時為0 分，達到 55%及以下時為滿分5審計考核20審計部打分6費用預算控制率15± 5%-± 20%，達到± 20 及以上時為 0 分，達到± 5%及以內時為滿分7內部客戶滿

25、意度10內部客戶滿意度 =分公司負責人滿意度權重分×內部客戶滿意度調查得分 /100總部人力資源中心序號KPI權重計算公式標準（分）崗位實際招聘到位平均時間/ 崗位規(guī)定招聘到位時間（基層崗位20 天以內，中層1招聘響應速度15每高于 20%扣 3 分45 天以內，高層 3 個月以內。按層級加權平均 , 基層、中層、高層按照3：4：3 的比例加權平均）2人力成本率15人力成本率 =人力成本 / 收入30-25%（達到 30%以上時為 0 分，達到 25%以下時為滿分）25%-20%，骨干員工流失率達到20%（含）以下為滿分， 25%（含）以下12 分， 30%（含）以下 9 分， 35

26、%（含）以下 7.5 分，35%以上 0 分3骨干員工流失率10流失率 =非道德原因辭退與主動辭職之40%-25%，非骨干員工流失率達到流失率達非骨干員工流失率10人數(shù) / 期末人數(shù)到 30%（含）以上時為0 分，達到 20%（含）以下時為滿分。（試用期一個月內離職不計算流失率；二個月內離職按50%計算；二個月及以上離職按 100%計算）最 新 可 編 輯wo r d 文 檔偏差度 10%-15%扣 2 分， 15%-20%扣 4 分，4人員編制控制率1020%-25%扣 6 分；超編 5%或低于編制 75%在崗人數(shù) / 編制人數(shù)記為 0 分；（項目工程除外）（季度考核按季度編制，年度考核按年

27、度編制）基層、中層按照 4:6的比例分類加權平均，培訓課時達成率=實際組織培訓課時 /8計劃培訓課時低于 75%記 0 分，高于 90%滿分。5員工培訓按比例記分，低于60%記 0 分。7基層培訓覆蓋率=基層實際參加培訓人數(shù)/ 實際人數(shù)培訓覆蓋率 90%-100%，培訓覆蓋率達到100%為滿分，達到90%及以下為零分采購成本降低率 =（04 年采購成本率 -05615年度 12%-0%，采購成本率降低達到 12%及采購成本年采購成本率） /04 年采購成本率0%及以下時為零分以上時為滿分，達到采購成本率 =采購成本 / 收入710內部客戶滿意度=分公司負責人滿意度內部客戶滿意度調查得分 /10

28、0權重分×內部客戶滿意度分支機構考核指標KPI權重序號計算公式標準（分）達成率 =實際實現(xiàn)收入 /0-100%，區(qū)間均勻分布。超過100%加分，最10高按照 120%計分。計劃收入1 物流收入增長率 =（當季收入金額增長率達到65%為滿分， 超過 65%的，增長率5- 上季收入金額）/ 上季每增加 5%加 2.5 分。增長率未達到65%每相收入金額差 5%減 2.5 分，加減分最高5 分 備注考核物流收入單指外部物流收入，含收到的外部客戶收入及內部結算收入。收入金額按已回款計算。當月事故金額1 萬以上得分為零2事故10事故金額 1 萬以下出現(xiàn)一次扣5 分，扣完為止。3時效達成率15準

29、時貨物抵達單數(shù)/ 物96-80%, 準時率達到或超過96%為滿分， 80%流總單數(shù)及以下為 0 分。4客戶重大投訴0加減分出現(xiàn)客戶重大投訴，每次扣2分；客戶書面重大投訴指分公司客戶投次數(shù)表揚每次加 2 分。上限 6 分訴到總部，經總部確認的。5物流業(yè)務成本10成本率物流業(yè)務成本45%33%，成本率達到或超過45%為 0分，物流業(yè)務成本定義見注 1率/ 物流業(yè)務收入達到 33%及以下時為滿分應收帳款回收應收帳款回收率= 本期100%-85%，應收帳款回收率達到或超過100%（說明：收入只包括與客戶620累計回款 / 本期累計實結算的收入， 不包括內部結率為滿分， 85%及以下為零分現(xiàn)收入算部分）

30、費用率期間費用合計55%-45%，費用率 55%時為 0 分，費用率7費用率10（含財務費用） / 物流業(yè)期間費用定義見注 245%時為滿分務收入8人員流失率20流失率非道德原因辭季度流失率15%時為 0 分， 15%以下按照流試用期一個月內離職不計最 新 可 編 輯 wo r d文 檔退與主動辭職人數(shù)/ 當失率得分。算流失率； 二個月內離職按月平均人數(shù)50%計算；二個月及以上離職按 100%計算注 1：物流業(yè)務成本=向承運商支付運費+零星支付運費 +內部結算成本（含總部撥入物料、內結運輸成本、內結車輛費用）+倉儲成本 +自有車輛費用 +租賃車輛費用注 2：期間費用 =經營費用 +財務費用 +

31、內結費用（除內結車輛費用）配送中心考核指標序號KPI權重計算公式標準備注（分）1事故20當月事故金額 1 萬以上得分為零事故金額 1 萬以下出現(xiàn)一次扣5 分，扣完為止。2時效達成率30準時貨物抵達單數(shù)/96-60%, 準時率達到或超過96%為滿分， 60%物流總單數(shù)及以下為 0 分。3客戶重大投訴次數(shù)0加減分出現(xiàn)客戶重大投訴，每次扣2 分；客戶書面表重大投訴指分公司客戶投揚每次加 2 分。上限 6 分訴到總部，經總部確認的。費用率期間費用55%-45%，費用率 55%時為 0 分，費用率 45%4費用率15合計（含財務費用）期間費用定義見注 2時為滿分/ 物流業(yè)務收入流失率非道德原入職一個月內

32、離職不計算流失率；二個月內離職按5人員流失率25因辭退與主動辭職季度流失率 10%時為 0 分，10%以下均勻分布。50%計算；二個月及以上離人數(shù) / 當月平均人數(shù)職按 100%計算內部客戶滿意度=分6內部客戶滿意度10公司負責人滿意度權重分×內部客戶滿意度調查得分 /100最 新 可 編 輯wo r d 文 檔附件二：總部中心總監(jiān)考核表姓 名崗 位負 責 機構考 核 期年月日 至年月日考核原因轉正考核 季度考核年中考核年終考核項 目關鍵考核指標（KPI）權 重計分標準考核者評自 評分部門績效機構考核指標7 0機構考核分× 70%重大任務完成情況1 0階段性工作計劃制1 0

33、定、實施工作態(tài)度1 0獎 懲嘉獎/警告加/減 5 分，小功/小過加/記 錄減 8分，大功/大過加/減 10分，大過加 分者不計發(fā)獎金合 計本人簽字總經理簽字最 新 可 編 輯wo r d 文 檔總部部門經理考核表姓 名崗 位負 責 機構考 核 期年月日 至年月日考核原因轉正考核 季度考核年中考核年終考核關鍵考核指標（KPI）自考核者評分項 目權 重計分標準直 接隔 級評部門績效機構考核指標7 0機構考核分×7 0 %重大任務完成情況1 0階段性工作計劃制定、實施1 0工作態(tài)度及團隊合作1 0獎 懲嘉獎/警告加/減 5分，小功/小過加/減 8分，加 分記 錄大功/大過加/減 10分，大

34、過者不計發(fā)獎金合 計本 人直接主管隔級主管簽 字簽 字簽 字最 新 可 編 輯wo r d 文 檔區(qū)域總監(jiān)考核表姓 名崗 位負 責 機構考 核 期年月日 至年月日考核原因轉正考核 季度考核年中考核年終考核項 目關鍵考核指標（KPI）權 重計分標準考核者評分直 接隔 級所轄區(qū)域機構考核平均所轄區(qū)域機構70考核平均分×分7 0 重大經營任務完成情況1 0階段性工作計劃制定、實1 0施工作態(tài)度1 0獎 懲嘉獎/警告加/減 5分，小功/小過加/減 8分，加 分記 錄大功/大過加/減 10分，大過者不計發(fā)獎金合 計本 人直接主管隔級主管簽 字簽 字簽 字最 新 可 編 輯wo r d 文 檔分

35、支機構負責人考核表姓 名崗 位負 責 機構所屬區(qū)域考 核 期年月日 至年月日考核原因轉正考核 季度考核年中考核年終考核項 目關鍵考核指標（KPI）權 重計分標準考核者評分直 接隔 級分支機構7 5分支機構考核分×75%績 效營運中心配合及工作態(tài)度5財務中心配合及工作態(tài)度5人力中心配合及工作態(tài)度5區(qū)域總監(jiān)配合及工作態(tài)度1 0獎懲記錄嘉獎/警告加/減 5分，小功/小過加/減8分，大功/大過加/減10分，加分大過者不計發(fā)獎金合 計本人簽字直接主管隔級主管簽 字簽 字最 新 可 編 輯wo r d 文 檔配送中心負責人考核表姓 名崗 位負 責 機構所屬部門考 核 期年月日 至年月日考核原因轉

36、正考核 季度考核年中考核年終考核項 目關鍵考核指標（KPI）權 重計分標準考核者評分直 接隔 級配送中心7 0配送中心考核分×70績 效營運中心配合及工作態(tài)度1 5財務中心配合及工作態(tài)度5人力中心配合及工作態(tài)度5營銷中心配合及工作態(tài)度5獎懲記錄嘉獎/警告加/減 5分，小功/小過加/減 8分，大功/大過加/減 10分，大加 分過者不計發(fā)獎金合 計本人簽字直接主管隔級主管簽 字簽 字最 新 可 編 輯wo r d 文 檔附件三：普通員工考核表姓 名崗 位部 門考 核 期年月日 至年月日考核原因轉正考核 季度考核年中考核年終考核考核項目關鍵考核指標（KPI）權 重計分標準考核者評分直 接隔

37、 級工作業(yè)績8 0團隊合作團結同事，具有團隊合作1 0精 神其他指標不能及時、 按時完成領導交辦的工工作效率作扣 5 分/ 次 , 本職工作未及時完成1 0扣5分/次獎懲嘉獎/警告加/減 5分，小功/小過加/減 8分，記 錄大功/大過加/減 10分，大過者不計發(fā)獎金加 分合 計本 人直接主管隔級主管簽 字簽 字簽 字備注：考核項目由員工直接主管根據(jù)具體工作要求和員工溝通確認，另行填寫。最 新 可 編 輯wo r d 文 檔附件四：考核面談表姓 名入 職 日期基 本 數(shù)據(jù)工 作 評價工 作 改進培 訓 建議上 司 簽名公司/部職 務門考 核 期考核得分：考核等級：優(yōu)秀良好正常需改 進崗位任職建議： A超出崗位要求，可晉級/升 B勝任崗位要求 C基本達到崗位要求 D急需提高值得嘉許，繼續(xù)發(fā)揚之處：不足之處：面談人簽名（日期）（日期）注：1、本表一式二份，一份存入公司員工檔案，另一份則由面談人保存。2、面談人簽名僅表示面談者已明確面談的內最 新 可 編 輯wo r d容，不表示對考核結果的認可和接受，文 檔并有權保留自己的意見，有